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導語：在企業員工道德培訓的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1問題背景
高校校辦企業是高校的重要組成部分,校辦企業既為學生實習實訓提供場所,同時又是高校創收的重要來源,因此高校校辦企業的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業效益并同時確保企業的競爭優勢是每個企業的首要挑戰,其中最為關鍵性的資源便是人力資源職稱論文。
要提高企業的效益,促進企業的健康發展,必須高度重視企業的人力資源質量,把企業員工素質的提高作為企業發展的重要策略。高校校辦企業一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴峻。由于受到企業規模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業自身格局限制,人力資源的挑選、培訓、考核等也較難制度化、正規化,因此員工素質會產生令人擔心的問題。
素質又稱“能力”“才干”“資質”,是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。
職業道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準則和規范,它是以“責、權、利”的統一為基礎,以協調個人、集體與社會的關系為核心的職業行為準則和規范系統。“道德也是效益”,“行義以正,事業有成”,可以說,一個企業的經營水平、經濟效益,在相當程度上取決于企業職工的職業道德意識和素質的強弱與高低。
2研究內容與方法
本文研究高校校辦企業員工的職業道德素質,以重慶市高校校辦企業為考察對象,重點研究管理人員、技術人員、生產工人和銷售人員。在查閱有關文獻資料的基礎上,采取問卷調查的方法,在把握重慶高校校辦企業員工職業道德素質的基礎上,探討提高企業員工職業道德素質的有關對策。
問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內有關企業員工素質的資料,并收集員工素質與培養措施方面的信息。②問卷設計:首先進行開放式問卷調查,結合有關文獻,設計出問卷初稿;其次請從事企業管理和心理學研究的老師進行指導,然后再經過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。
問卷調查采取分層隨機抽樣的方法進行。抽取重慶市以及合川地區部分高校校辦企業員工進行隨機抽樣調查。共發放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數據利用SPSS11.0進行處理。
3員工職業道德素質調查分析
3.1員工一般職業道德素質調查分析下面通過工作滿意度的調查,了解員工職業道德素質水平的一般狀況。
可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發現:
第一,在單位前途及對發展信心方面技術人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產工人得分較低。原因可能在于在校辦企業中,前兩者主動性較強、地位較為重要,他們的工作在企業中得到較多的重視。而管理人員與生產工人可能由于種種原因,對工作現狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關,相反人員結構老化的結果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業道德素質是企業的寶貴財富。
第二,校辦企業不同程度存在計劃經濟、事業體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業的經營管理人員。在對領導的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領導的信任度不高,這里面有領導自身的因素,也涉及到員工自身的素質水平。
第三,在人際關系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質較高、修養較好有一定關系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關系融洽,可能與年輕人本身對現狀不很滿意,導致對周圍關系的忽視。人際關系是任何企業都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業對人際關系潛在的危機要關注并尋求解決方案,提高員工的職業素質,培養內部和諧的工作氛圍。
3.2員工核心職業道德素質調查分析下面是對企業較為重要的道德素質指標,它們反映員工職業道德素質的幾個核心問題。調查結果如下表。
在上述職業道德素質指標中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業道德素質較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業道德素質是企業要加強培養和鞏固的,否則極易造成人才流失。
從上表可以看出,在歸屬感、責任感上,分值較低,認為很重要的比例較小。校辦企業可能由于自身規模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業應加強員工職業道德素養特別是歸屬感,只有員工真正重視企業,視自己為企業的一分子,才能對企業有責任意識,為企業發展貢獻自己的力量。
總之,在職業道德素質上,企業應加大重視程度和培養力度,培育自己獨特的企業文化,利用大學的學術氣息和獨特優勢吸引和穩定員工,從根本上提高員工的職業道德素質。
4員工素質培養方面的現狀
下面是員工進企業以來參加企業組織的半天以上的培訓情況調查表。
參與調查的人75.7%進入企業5年以上,可見企業培訓的頻率十分低,但員工對為數不多的培訓滿意度還是很高,高達52.8%的人認為很滿意企業培訓。可見員工對企業培訓還是很盼望的,但企業由于種種原因不能及時開展培訓,不能滿足現有員工培訓的需求。另外,在現有工作是否能讓自己充分發揮潛力的問題中,員工68.1%認為只能一般發揮自己潛力,只有0.9%的人認為能夠充分發揮自己潛力,可以看出校辦企業中員工潛力還有待挖掘。
5研究結論與對策
5.1研究結論第一,高校校辦企業員工中年輕層(20-30歲)的職業道德素質現狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業的經濟效率。校辦企業中年老(46歲以上)的職業道德素質較高,這方面較令人滿意。
第二,員工素質培養和提高方面存在嚴重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓需要,沒能充分發揮員工的潛能。
第三,校辦企業一般規模較小,制約了培訓措施的展開,培訓工作做得很不夠。高校校辦企業應充分發揮身處高校的優勢,培養出自己真正需要的高素質員工。
5.2措施建議第一,根據員工素質結構進行職業道德培訓方案的設計。對員工進行素質結構分析,基于員工素質的結構層次,結合企業實際,制定出符合本身特點的職業道德培訓方案。員工素質結構大致包括以下幾方面,一是知識結構,對知識結構進行分析,須從文化教育水平、職業教育培訓、專項短期培訓等方面進行考慮;二是年齡結構,年齡大小和個人接受能力有著直接的關系,在培訓中,分析年齡結構是比較關鍵的問題;三是職務結構,職務結構的分析可以提高培訓的針對性和目標性,減少或降低培訓的隨機性和零散性,從而提高培訓的效益;四是管理權限結構,在職務分析的基礎上,對企業干部管理權限從本職上進行分析,從而確定其所接受培訓的程度和節奏。
第二,著手員工職業道德素質建設,塑造企業的學習文化,健全員工的職業道德素質。文化建設的目標就是結合企業管理者的理念和價值觀,通過文化導向性的管理手段,塑造企業組織的“學習文化”,形成一種學習的氛圍。調查企業中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導致員工普遍的歸屬信任感不強。員工職業道德素質建設,塑造企業學習文化需要涉及以下幾個方面。
①營造軟環境。一是實現員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業管理的匹配也應是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環境。崇高的職業道德不但表現為自覺履行職業責任、遵守職業紀律,還表現為完成本職工作的過硬本領。員工處于這種環境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔當重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰過程中不斷成長。三是營造競爭環境。通過建立合適的競爭機制,使用科學的評價標準,公正合理地對員工的德、能、勤、績進行評價,根據評價結果獎優罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上,積極進取,不斷提高素質,同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。
②改善硬環境。硬環境的改善,一方面可以宣傳企業文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優越的環境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強員工對于企業的感情,從而提高工作效率。
③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業能否做到知識共享、在多大程度上實現知識共享,是與企業的知識管理效率緊密相聯的,也在很大程度上決定了企業競爭力的強弱。
④全面提升企業內部培訓能力。一是加強內部培訓師資隊伍建設。內部培訓師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學交流也很容易,有利于學習型組織的營造。培訓師資的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環境,在企業內部實現最大限度的資源共享。
⑤員工職業道德素質建設六結合。一是職業道德素質建設與法制教育相結合,特別是與行業法律法規教育相結合;二是結合行業法律法規和各個崗位的特點,在建立健全崗位責任制的基礎上,制定各個崗位的職業道德具體規范;三是結合職業道德具體規范,建立一套約束機制,以促使員工遵守職業道德;四是結合約束機制,建立一套評價機制,對遵守職業道德的員工進行獎勵,對違反者進行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業道德;五是職業道德素質建設與行業相結合,職業道德具有職業化的特征,職業活動決定職業道德,因而職業道德建設應根據行業特點開展有針對性的培訓;六是職業道德素質建設與職業技能培訓相結合,沒有過硬的職業知識技能是不可能很好地履行職業道德、職業責任的。
參考文獻:
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人力資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也是勞動關系、工作安全與衛生以及公平事務，人力資源管理為企業提供管理工作時涉及人或人事方面的任務所需的概念與方法。 運用現代化的人力資源管理的科學方法，對人的人生觀、價值觀以及心理行為進行恰當的誘導、教育和協調，做到充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現企業戰略目標，進而回饋社會，這是社會主義核心價值觀的重要組成部分。
道德是指規范個人或群體行為的原則。特別指那些你用以決定自己行為的標準。道德決策包括道德判斷與道德標準。 道德活動，也稱道德實踐。在一定的道德意識指導下進行有目的的社會實踐與活動。管理人力資源常常要作出一些事關道德的決策。如你雇傭了某個人而拒絕了另外一個人等等。
一、以電力公司發展戰略為導向，完善公司人力資源規劃
人力資源規劃要在企業發展戰略和經營規劃的基礎上進行。人力資源管理只是企業經營計劃的一個子系統，是要為企業經營發展提供人力支持的，人力資源規劃必須以企業的最高戰略為坐標。 而電力企業的發展戰略規劃需緊跟時代要求，在社會主義核心價值觀的指導下健全、修改和完善企業人力資源制度。
電力企業應該站在公司戰略發展的高度指定人力資源規劃：人員補充計劃、人員配置計劃、培訓與開發計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃等等這些業務規劃的每一項都應當設定出制度的目標、任務和實施步驟，它們有效實施是總體規劃得意實現的重要保證。同時，這些決策，員工們的反應在很大程度上取決于他們是否認為這些決策和決策的程序是否道德與公平。
二、以社會主義核心價值觀為指導，進行公司人員配置與甄選
公司在進行人員配置與甄選時，一般從解決公司實際發展需要出發，為節省人員甄選成本，降低人力資本投資，通常只注重專業、技術和技能等外在因素，而不能從深層次研究與考核應聘者的內在因素。
有筆者寫道從道德活動上來講，提升一個組織的最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。在社會主義核心價值觀為指導下，在員工招聘過程可以讓更多的人們了解到公司在道德與公平對待問題上的價值觀和文化。假如未來的員工任務公司在甄選過程中沒有公平待人，他們就會認為，道德活動在這家公司不太受重視，這樣企業的社會形象就會受到損害，也嚴重的影響企業引進高技術、高水平、高素質的員工，企業發展就會面臨極大的風險。
公司經理可以采取一定的措施以確保應聘者認為公司的評估方法是公平的。例如在處理人際關系方面，公司經理應該做到所問的問題中肯，有禮貌，尊重人，還要提供與應聘人員雙向交流的機會。一般情況人們會認為這個招募甄選制度比較公平，這樣也可以體現公司的正面形象，發展社會正能量。
公司招募制度也是公司形象宣傳，一個公司的招募制度以社會主義核心價值觀為指導思想，必定得到社會公眾的認可，從而提高企業外在形象與內在形象，為員工發展提供正能量。
三、道德培訓
社會主義核心價值觀堅持以人為本，尊重員工的主體地位，關注企業員工利益需求和價值愿望。社會主義核心價值觀踐行路線要求把社會主義核心價值觀融入國家系列教育的全過程，做到堅持育人為本、德育為先的基本原則，圍繞立德樹人的根本任務，從中國頂層設計中，把中國特色社會主義核心價值觀納入國民系列教育總體規劃，道德培訓為社會主義核心價值觀教育體系中重要的一部分，道德培訓有利于公司培養一種有道德和公平的文化氛圍，有利于形成企業員工共有的一種價值觀念和道德準則。良好的企業文化底蘊對員工有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。
道德培訓包括向員工展示怎樣認識道德困境，了解如何利用道德框架解決問題，人力資源是如何在道德問題上發揮作用。培訓要強調道德選擇的精神力量，強調企業對道德與誠實的重視。企業高層出席道德培訓可以說明企業的重視。
四、績效評估與獎懲制度上強調道德、公平
績效評估的目的在于借助一定有效的考評手段，通過對工作業績的考量與評估，評估過去工作成果，來激勵未來工作績效的提高。公司的績效評估是公司強調道德、公平的另一個表現。績效評估不僅僅是口頭上維持高道德標準，還要形成文字評估制度標準。直線經理如何評估績效也很重要，評估標準要清晰，評估體系本身要有針對性和公平性，這樣才能體現出公平和道德勝過一切。
人力資源部門的責任是獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為。簡言之：行為決定結果，賞罰分明。真實的做到結果公正、程序公正和人際公正。獎懲機制必須具有公平性，保證外部公平與內部公平。獎勵會對員工帶來成就感，對未來獎勵承諾會激發員工不斷提高業績的熱情，進而形成企業發展的強大推動力，更有效的實現企業組織目標。
五、組織文化對工作中道德活動的影響
僅僅是道德規范是不能防止不道德的行為的，在中國很多企業都有正式的道德規范，多數企業還提供道德培訓。但仍然很多人在工作中出現過嚴重的違法或道德問題。為什么道德規范與員工感覺之間出現錯誤呢？其因素有個人的、老板的、道德規范因素、競爭程度，和員工間的相互關系。經理人或老板確立了價值觀，通過他們本人的行為創造了一種文化。員工們從經理人或老板的行為和文化中獲得了信號，從而影響他們自己的行為。
組織文化是公司員工共同享有的有特色的價值觀、傳統和行為。 價值觀重要性在于它對員工的行為具有導向作用，企業文化一般會發出明顯的信息，告訴員工什么樣的工作與生活行為可以被公司接受，什么樣的工作與生活行為不能被公司接受，企業文化是組織目標的表達方式，良好的企業文化氛圍與文化底蘊能夠更好將個人目標融入到企業目標當中去，更好的幫助企業完成其組織目標。
六、社會主義核心價值觀發展員工關系
管理學大師彼得德魯克這樣說過，他們不是雇員，他們是人。告誡企業管理人員，對待每個員工要誠實和尊重。誠信即誠實守信，是中華民族千百年傳承下來的優秀道德傳統，也是社會主義道德規劃的重點內容，它強調誠實勞動、信守承諾、誠懇待人。友善強調員工之間應互相尊重、互相關心，和睦友好，互相幫助，努力構成中國特色社會主義的新型社會人際關系。為適應時展，電力企業以誠信、友善為著眼點，改革與創新員工管理機制。
關鍵詞：企業；人力資源；道德缺失
人才是我國社會發展的重要動力保證，尤其是在現代社會商業競爭激烈的情況下，企業的人力資源發展狀況決定著企業的競爭力。面對這種情況，企業應該不斷加強人力資源的管理，發揮人力資源在促進企業發展，提升企業競爭力方面的作用。經過長時間的研究發現，企業的人力資源管理過程中，對于人才的道德建設發揮了巨大的作用，但是縱觀我國企業的人力資源管理的現狀，存在著人力資源管理道德缺失的現象，這在一定程度上限制了企業的進一步發展，因此，本文從我國企業人力資源管理中道德缺失的現象進行研究，提出解決這個問題的措施，促進企業的全面發展。
一、企業人力資源管理道德的內涵
（一）道德的概念
道德是一種區別于法律的行為規范，包括對于人與人之間、人與社會之間的關系進行調節的行為準則。對于企業中人力資源管理道德的內涵，則是在道德基礎上限定于企業內部的的，對于人力資源進行有效配置中應該遵循的行為規范，是對于職業道德的認可，能夠在一定程度上實現對于員工職業道德進行評價。
（二）人力資源管理與道德之間的關系
企業內部對于人力資源的管理實際上是一種管理范疇內的社會實踐，在管理的過程中受到道德的影響，在企業人力資源管理的過程中應該遵循相應的道德規范，原因在道德具有較強的精神力量，給企業的員工以精神的支持和約束，尤其是在現有的管理過程中，提倡以人為本的觀念，能夠符合道德對于企業人力資源管理的要求。同時，在企業對于人才的評價過程中，除了考慮人才的質量，同時也要考慮人才的道德水平，因為道德能夠體現出一個人對于社會的看法，對于自我的認知，在人力資源管理過程中應該注重對于員工道德素質的培養，才能真正的發揮人才的資源力量。
二、人力資源管理道德缺失的表現
目前，我國處于經濟快速發展的階段，在這個階段中，生產力水平快速提高，尤其是在市場發揮巨大重要的同時，道德標準正在受到追求利益等各種因素的沖擊，容易產生道德缺失的問題。尤其是在追求利益最大化的企業中，在人力資源管理中的道德缺失的問題尤為明顯，這對于企業的進一步發展產生巨大的沖擊。
（一）道德意識淡薄
伴隨著經濟的發展，企業在新的時代背景下獲得了新的生機，企業的規模不斷擴大，發展速度不斷提高，在這個過程中人力資源管理應該逐步完善其工作，但是由于各種原因造成企業人力資源管理道德缺失的現象日益加劇。主要的原因在于部分企業在人力資源管理的過程中，道德意識淡薄，尤其是管理層的道德意識淡薄，造成在管理中模式道德規則，在這種管理缺陷的影響下，甚至是會出現企業為了達到某種目的或實現某種利潤，采取違背道德觀念的行為。
（二）缺乏誠實守信的意識
誠信是一個企業立足的根本，是企業重要的外在形象。但是在現有的人力資源管理中，誠信問題仍是一個尚未解決的問題。一方面是企業在招聘的過程中，會故意散布一些虛假的信息，招聘一些根本不需要的人T，另一方面是企業在對于招聘的人員進行培訓的過程中，只是關注員工的數量以及知識儲備，對于員工的誠信度方面考慮較少，同時也沒有相關的獎懲措施，導致員工在工作過程中對于誠信問題較為忽視。
（三）缺乏以人為本的理念
人本理念強調了在企業的管理過程中應該尊重應該的基本人身權利，促進員工在企業中獲得應該的發展。但是在現有的人了資源管理過程中，由于人本理念的缺失，容易造成對于員工基本人身權利的侵犯。另外，在人力資源管理中應該體現出對于人才培養的目的，但是在現有的企業運行中，較少能夠對員工進行定期的培養，尤其是現在技術發展較快，企業的設備的更新換代速度提升，企業應該有意識的安排員工進行培訓，保證員工能夠滿足職位的要求。然而，卻存在企業為了降低培訓成本，減少或者是停止對于員工培訓的內容，這對于企業和員工的未來發展都具有較大的影響。
（四）缺乏管理的公正性
公平和公正是調動員工積極性的重要基礎，在人力資源管理道德缺失的問題中存在較多的公正和公平問題，尤其是在企業招聘的過程中，長期存在著諸如性別、年齡、學歷以及地域的歧視現象，這些現象對于企業人力資源管理的發展產生了不利影響。
三、提升人力資源管理道德的路徑
企人力資源管理的水平的提升能夠滿足員工對于人力資源管理的基本要求，還能有利于企業的進一步發展，對于社會整體的道德水平的提升具有重要的促進作用。
（一）提升人力資源管理的道德意識
對于道德意識的提升，首先是要在全企業內部深入理解管理道德的內涵，在這個過程中，要對于道德文化的物質層面、組織層面和精神層面的文化消化理解，還要在企業人力資源管理的過程中不斷實現具有企業特色的物質精神文化，并且滲透到企業的方方面面，保證企業上至領導，下至員工，都能在道德的約束下開展工作。其實，是在管理工作中盡可能提升員工的忠誠度，由于不同的員工對于企業的期望有所不同，因此在企業發展的過程中，應該提高不同層次員工的企業滿意度和工作滿意度，從而在長期的發展中實現將滿意度轉化為對企業的忠誠度。
（二）建立完善的人力資源管理體系
道德缺失問題的存在，是整個企業人力資源管理體系不完善造成的，因此，在對于企業道德水平提升的過程中，逐步完善企業人力資源管理體系。建立公正公平的績效審核標準，明確員工的責任與權力，健全薪酬福利制度，并建立一整套福利保障制度，滿足員工對于工作和薪酬的要求。與此同時，還需要建立完整的晉升機制，在對員工進行績效考核和評價的過程中，盡可能實現機制的透明化，甄選體系的公平化，逐步實現在管理過程中績效考評的公平。
（三）優化企業人力資源管理的環境
在道德管理的過程中，需要對職業道德進行宣傳，這是預防道德缺失問題出現在招聘環節的有效方法。對于現有的企業內部人力資源管理人員進行相關的道德培訓，提高員工的道德修養，使他們能夠在工作中明確是與非，以及什么是道德的標準。還可以在這個過程中，培養員工的自我保護意識，能夠實現員工在工作中明確了解遇到不道德的行為應該采取怎樣的合理途徑。值得關注的一點是，提高員工道德修養的同時，對于員工的法律素質也要進行培養，這樣才能真正的實現道德素質的提升。不僅如此，還要提高企業管理者的自身道德素質，企業的領導對于員工的發展具有示范作用，整個管理層的道德素質較好，能夠形成良好的企業道德氛圍，能夠對于員工的道德修養起到一定的促進作用。
四、結論
企業在市場經濟中發展，必然是面對較多的機會和挑戰，在此背景下，企業內部的人力資源管理必然會隨之面對較多的道德問題，只有將現有存在的問題一一解決，才能實現企業的進一步發展。
參考文獻：
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管理是科學，管理也是哲學。人力資源管理的主體和客體同為人，表現出同類性、能動性、思想性、差異性(情感、道德、價值觀、能力、智力、知識等)、可變性、矛盾性、交往性等其他管理類型所沒有的特征[1]。
道德是以文明為方向，以禮義廉恥忠孝節悌為核心內容的一種社會主流價值觀下的非強制性約束法則。它是一種社會意識形態，它是人們共同生活及其行為的準則與規范。道德是指以善惡為標準，通過社會輿論、內心信念和傳統習慣來評價人的行為，調整人與人之間以及個人與社會之間相互關系的行動規范的總和。
那麼人力資源管理者主要在管人，管理者和被管理者，都應在現有的道德概念下，從事各種社會活動，可能是日常工作溝通，可能是人際關系的處理等等。
于是，人力資源管理者和被管理者，他們都是有道德的，在現有的道德約束下，進行職場的一系列活動。于是，道德約束著雙方，對兩者而言，道德約束是雙向的。唯一的不同，是道德水平的高低，以及雙方在彼此道德約束下所造成的影響是不同的，甚至是深遠的。
道德可以簡單的分為社會道德、職業道德和個人道德，三者之間有著緊密的聯系，而又彼此協調著職場中的各種行為規范。那麼在這三種道德的范疇下，我們的人力資源管理者和被管理者卻形成著不一樣的道德概念。在他們的心中，有一套和當今社會、職場共融的思想模式，行為模式。當然，這些模式的形成，影響因素是很多的。
首先，在職場中，人力資源管理者受到道德的約束，他們決定著職工的薪資、福利，決定著別人命運的“生殺”大權。除了企業的規章制度外，他們自身還要考慮到公平、公正處理事物的態度。考慮到員工和人力資源管理者之間是平等的、自由的。不能一切都從自身的利益出發，他們應該有一種極強的判斷是非的能力，擁有美麗的價值觀和豐富的內心世界。道德就是如此的約束著我們的人力資源管理者。有這么一個案例，GE公司曾經有過40萬的員工，杰克·韋爾奇采取了一系列的裁員工作，因為公司有2.5萬人擁有“經理”頭銜，他們領著巨額的公司，拉大了與普通員工的差距。在經濟不好的情況下，裁員是裁相對弱勢的員工，還是經理們呢?杰克選擇大量裁掉高級管理者，同時，提高員工待遇來縮小這種不公平性。這顯然就是人力資源管理者在道德約束下的經典之作。在良好的道德約束下，人力資源管理者可以很好的解決企業遇到的人力危機，提高企業管理者對員工的管理水平，發展出和諧的職場關系。
其次，在職場中，員工同樣受到道德的約束。在企業里，有時規章制度之外，員工還受到道德的約束。對企業而言，他們是企業財富的創造者，享受著企業所能給予的一切便利條件。在一個企業中，有員工得了重病，公司組織募捐，這是自愿行為。但其實，這是一種道德約束。同為企業員工，別的同事有困難，不做點什么，我們的良心似乎就會不安。這里，同樣有經典案例，華為集團數十年磨一劍，一舉成為眾多國企里的楷模。其中的一個原因就是，在企業最困難的時候，一大批員工和任正非同甘共苦，吃泡面，熬夜加班搞研發。這體現了道德約束對企業發展的影響，合理運用，它就能造成良好的效果。當企業面對激烈的競爭，處于劣勢地位時，員工有權利提出跳槽，也可以選擇與企業同舟共濟，共同的度過難關。這同樣受到道德的約束，每個員工的決定，體現著員工個人的道德修養，也間接體現著管理者水平的高低。
由此可見，人力資源管理者和員工之間都被道德雙向約束著，人力資源管理者的處理公司員工事物的能力高低，可以通過道德約束體現，而員工的忠誠度、信任度、員工的思想境界也可以通過道德約束體現。當然，既然是約束，我們便希望約束出好的結果，約束出企業和員工的良性關系，從而為社會創造出更多的財富。
那麼如何做到使雙向道德約束達到我們理想的效果呢?對人力資源管理者而言，想使自己的決策和行為表現出較高的道德水準，想使企業的整體道德水平，明顯提高，管理者有很多事情要做。同樣，作為企業的員工，也要學會從自身的角度去看待道德約束的問題，讓道德約束行之有效，讓道德約束有的放矢。
1、把好招聘關
古語說“路遙知馬力，日久見人心”，作為人力資源管理者應當從眾多應聘者中，選擇那些誠實可靠的，符合企業要求的道德水準的員工[2]。
2、明確道德準則
道德準則約束員工已經成為現代企業的趨勢，它應盡可能的具體，向員工表明企業要他們怎樣的態度和行為來工作，也要允許員工有獨立作出調整的空間。
3、舉辦道德培訓
這是企業提高員工道德水準，宣貫企業道德理念的一種方式，它應當是有計劃的，合理的，符合企業利益需求的一種培訓方式。更為重要的是提高培訓的有效性[2]。
4、約束各級管理者
管理者要起到表率的作用，各級管理者要以身作則，帶頭遵守公司的道德準則，從而維護企業的尊嚴，才能使企業的各項工作落到實處。同時，可以進行道德推廣，用獎懲的方式建立良好的企業道德氛圍。
5、建立正式的保護機構
企業應建立正式機構審查管理者和員工的行為，確保他們受到對公司有利的道德約束，符合公司要求的道德準則，解決雙方陷入的道德困境，提供一種投訴反饋機制，從正反兩面維護道德的尊嚴，維護受道德約束雙方的尊嚴。
有了雙向道德約束，并對受約束雙方提出行之有效的措施，那麼回到討論的起點，為何要研究道德在人力資源管理中的雙向約束呢?首先，員工自身有需求，管理者和員工總會遇到各種交流的壓力和瓶頸，他們需要一種提高，來解決問題。其次，企業發展的需要，現代企業競爭巨大，提高競爭力，為企業帶來更多的實際利益成為燃眉之急。那就必須讓雙向道德約束與企業發展相適應，合乎邏輯和企業發展規律。最后，則是企業良好外在形象的需求，產品和企業想要得到客戶的贊同，認可。獲得良好的口碑，還是要提高管理者和員工的道德水準，水平越高，形象越好。
總之，道德規范是一種約束人們行為和判斷人們行為是否合理的標準，它是一種“軟約束”，靠社會輿論和“良心”起作用。一個組織道德規范的產生，往往取決于該組織所處的環境中的兩個主要因素：社會道德和職業道德。另外，組織中各級管理人員尤其是高層管理者的個人道德，對組織中的道德規范的影響也是非常關鍵的。
人力資源管理者和員工之間的雙向道德約束，它是企業規章制度的輔助，它們的共同作用就是幫助企業獲得更多的利潤，實現企業的社會價值。同樣的，我認為對于雙方的道德約束，都要以一定原則為基礎，以“仁”為核心內容的關懷原則，在處理企業和員工關系時，抱著平等的心態，協調企業和個人的沖突。還有公平、公正原則，公平的分配利益和福利待遇，企業和員工合理的競爭[3]。最后，還有企業和員工共同發展前提下的集體主義原則，這要求管理者在保證企業發展的同時，也要兼顧到企業員工的發展，從而達到企業和員工共同發展的目標[3]。
未來的世界是高度競爭的世界，是優秀人才的世界，對于企業而言，人力資源管理的雙向道德約束，做到什么程度，發展的好壞也必將影響到企業在社會活動中所處的地位，甚至制約著企業的發展前景，把控著企業的命脈。
[關鍵詞] 企業 道德建設 關系
改革開放以來,我國企業的市場觀念不斷增強。市場經濟是一種相對來說高效率的經濟,但市場經濟本身并不完善,存在著道德缺陷,不少人一味追求經濟利益,出現許多“背德行為”,許多企業的管理思想還沒能真正轉移到“以人為中心”的道德基點上來,沒有真正把企業道德的基本規范具體化為職工普遍認同和自覺遵守的行為準則。因此,必須加強企業道德建設,處理好企業與員工、顧客、供應商、競爭對手、社會和環境的關系。
一、與員工關系:尊重與服務
現代企業里,員工是最可貴的財富。一是要尊重每名員工,不搞歧視,不區別對待。現代企業的一個主要特征是員工隊伍的多元化,每個員工都是公司血液里的一分子,只有把每個員工看作體現企業文化不可或缺的支撐點,同等對待所有員工,才能提高員工的工作積極性。二是要服務員工,幫助員工實現個人價值。首先要定期或不定期培訓員工。決定員工(尤其是高素質員工)去留的一個關鍵因素是能否在本企業中得到鍛煉和發展的機會。崇尚道德管理的企業不僅根據員工的綜合素質,把他安排在合適的工作崗位上,做到人盡其才,才盡其用;而且在工作過程中,根據情況的需要,對他進行培訓,這樣做既滿足了員工自身的需要,也滿足了企業的需要,因為通常情況下,經過培訓后的員工能勝任更具挑戰性的工作。其次要營造一個良好的工作環境。工作環境的好壞直接影響到員工的身心健康和工作效率。企業不僅要為員工營造一個安全、關系融洽、壓力適中的工作環境,而且要根據本單位的實際情況為員工配備必要的設施。
二、與顧客關系:誠實與守信
顧客是企業賴以生存的基礎。沒有顧客,企業就無法生存下去。企業的中心目標應該是以顧客為導向,讓顧客滿意。要獲得顧客的滿意,管理者在處理與顧客關系時就必須遵循“誠實與守信”的準則,做到貨真價實,按照自己的承諾,滿足顧客的要求。一是要提供安全的產品。安全的權利是顧客的一項基本權利,企業不僅要讓顧客得到所需的產品,還要他們得到安全的產品。二是要提供正確的產品信息。企業要想贏得顧客的信賴,在提品信息方面不能弄虛作假,欺騙顧客。三是要提供良好的售后服務和必要的指導。企業要重視售后服務,要把售后服務看作對顧客的承諾和責任,要建立與顧客溝通的有效渠道,如設立意見箱、熱線電話等,及時解決顧客在使用本企業產品時遇到的問題和困難。在使用產品前或過程中,企業要盡可能為顧客提供培訓或指導,幫助他們正確使用本企業的產品。
三、與供應商關系:平等和公正
眾所周知,企業與供應商之間是上下游的合作關系,但是他們之間也是有博弈的,企業希望以盡量低的價格、盡量高的質量、盡量長的付款周期、盡量周到的后續服務來獲得產品供應,而顯然,供應商卻相反。多數優秀企業都有選擇、培育供應商的計劃,優秀的企業的成長肯定應該伴隨著一些供應商隨其成長,不讓供應商獲得好的成長空間,企業自己肯定也長不大。一是要時刻以平等、公正的立場對待供應商,遵照有關法律及合同規定進行誠信的業務往來;二是要不利用優勢地位對原材料供應商及合作方采取不正當的、有損其利益的業務行為;三是要不利用與采購等關聯的職務之便,謀求收受他人提供的利益或方便等個人利益。
四、與競爭對手關系:合作與競爭
競爭是市場經濟的必然產物。因為有了競爭,企業才有了向前發展的動力。然而,在市場上,并非打敗了競爭對手,就對企業發展有力。一位管理者曾說過,“市場上,對手就是幫手”。所以,有時處理好與競爭對手的關系,反而有利于企業的發展。一方面,中國入世以后,國民待遇、市場準入、投資領域、股權限制等各種對外資企業的壁壘大大削弱,更使得市場上的競爭有增無減。在這種形勢下,一個企業如果沒有競爭的緊迫感和危機感,其后果必將是被市場競爭無情地打垮。因此,必須著力于強化競爭意識,增強競爭實力,以求立于不敗之地。另一方面,在強化競爭意識的同時,企業的道德建設還必須要強化合作精神。因為在市場經濟中,競爭是一種有序競爭。企業不能壓制競爭,也不能搞惡意競爭,要處理好與競爭對手的關系,在競爭中合作,在合作中競爭。崇尚道德管理的企業不會為了一時之利,通過不正當手段擠垮對手。
五、與社會關系:責任與義務
企業作為社會的基本“單位”或組成“細胞”,應當積極承擔起一定的社會責任與義務。一是要承擔經濟責任。企業的行為導向主要是生產和銷售社會需要的產品和服務。社會讓企業承擔生產的角色以履行部分社會契約,是對經濟制度的認可。企業的經濟責任要求企業能夠以較少的消耗獲取較多的效益。二是要承擔法律責任。社會為企業的經濟管理活動立下了規矩,即法律。企業的法律責任要求企業遵守法律、法規和規章制度,履行所有的社會契約。三是要承擔道德責任。它是社會所希望或禁止而又未寫進法律的某些為社會普遍認同的價值和慣例,希望企業能接受和實踐,成為社會道德活動的實踐主體。企業的道德責任要求企業避免不良行為,堅持道德的指導地位。
六、與環境關系:和諧與統一
加強企業道德建設,還要建立與自然發展的和諧、統一關系。其途徑主要在于企業確立“綠色”觀念和“綠色”行為模式,以及在與自然和諧共處中求得發展的管理觀念和管理模式,體現正確的生態價值觀。一是要環境保護。企業要在保護環境方面發揮主導作用,要有強烈的環境保護意識,積極采用生態生產技術,要緊密追蹤生態生產技術的研究進展,在條件許可的情況下,將最新的生態生產技術應用到生產中去,使研究出來的生態生產技術能盡快轉化為生產力,造福于人類,在這樣做的過程中,企業自身的發展得到了有力的保證。二是要以綠色產品功研究和開發的主要對象。企業要積極研制并生產綠色產品,推動綠色市場的發育,提高整個社會的生態意識。三是要污染治理。制造企業要采取切實有效的措施來治理環境(即誰污染誰治理),不能推諉,更不能采取轉嫁生態危機的不道德行為。
參考文獻:
[1]袁隆成:對我國企業倫理建設的認識[J].華東經濟管理,2005(7)
現將公司二×年度《員工培訓計劃》印發給你們，通過培訓，旨在提高員工的服務意識，提高員工的文化素質，提高公司整體管理和服務水平，掌握服務操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業團隊，實現企業的跨越發展。
請各部門除按計劃認真落實好部門自培訓外，組織員工參加公司公共培訓課，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培訓兩不誤。有授課任務的同志，請你們認真做好備課，確保培訓效果。
特此通知。
××××物業管理有限公司
二×年×月××日
附：××××物業管理有限公司二×年度員工培訓計劃
××××物業管理有限公司版權所有
二〇〇×年度員工培訓計劃
一、培訓目標
通過培訓，提高員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握酒店式服務操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業團隊，實現企業的跨越發展。
二、培訓原則
統一計劃、統一內容、統一考核、分散實施。
三、培訓方式
全員參加，分階段、分層次的實施。
1、入職培訓：對200×年新進員工進行針對性培訓，物業基本情況、服務禮儀、禮節、管理與服務技巧等。
2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關的業務知識培訓和考核。
3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規化的培訓。
培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例總結學習體會。
考核方法：口試／以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的掌握程度；
筆試／每階段培訓結束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。
抽查／工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內容的接受程度。
四、培訓內容及時間安排
㈠公共課程培訓
了解企業發展過程、企業現狀，熟悉××企業《員工守則》和各項管理制度，恪守職業道德，掌握服務技能，增強服務意識，發揚團隊精神，實現企業理念。
內容
時間
授課人
參加對象
結合公司新一年工作計劃進行企業理念、企業精神、企業宗旨、職業道德、培訓教育
一月中旬
全體員工
結合春節休假結束收心，進行企業各項規章制度的培訓
二月中旬
全體員工
結合一季度季度測評工作，進行團隊精神、服務理念及服務技巧的培訓教育
三月下旬
全體員工
結合××大廈驗收工作，進行物業管理政策法規及相關法律常識的培訓教育
四月中旬
全體員工
結合××大廈進駐，進行大廈物業、設備以及業主基本情況介紹，實地培訓講解
五月中旬
班長以上管理人員
結合××大廈業主入住，進行公共契約、住戶守則、管理規章及員工守則等溫貝的培訓教育
六月上旬
入駐××大廈全體員工
結合上半年工作總結，進行職業道德的培訓教育
七月中旬
全體員工
結合××大廈項目部近2個月工作實際，進行物業管理基本知識的培訓
全體員工
結合物業公司三季度季測評，對員工進行素質培訓
九月下旬
全體員工
結合9個月來物業管理服務的實際，進行案例分析培訓
十月中旬
班長以上管理人員
結合119消防日，進行消防知識、大廈消防器材等方面的教育培訓
十一月上旬
全體員工
年終工作總結，排問題，找差距，并著手200×年的計劃工作安排
十二月下旬
全體員工
二〇〇×年度公共培訓計劃安排表
㈡崗位課程培訓
熟悉個崗位職責、工作流程、操作規范及管理制度，提高服務水平、業務技能，增強服務意識，努力做好各自工作。
1、崗前培訓計劃安排表
時間
內容
方式
負責人
考核
4-8小時
公司概況、員工守則
面授
各部門
負責人
一個月
員工職責、工作內容、工作標準、工作紀律、獎懲制度、禮貌用語、操作技能、業務知識
個別輔導、自學實踐
部門主管
班組長
由主管領導對其進行上崗考核鑒定
三個月
了解物業基本情況及相應崗位操作規程、工作標準、工作技能、主要機具使用養護、訓練
實際操作
實操實練
培訓與個別輔導相結合
部門主管
班組長
機能知識書面考試，實操水平工作表現等具體業務考核版權所有
2、在職培訓計劃安排表
時間
內容
方式
負責人
考核
每月上中旬各一次每次2小時
政治思想、職業道德、法律常識、消防知識、本崗位專業知識
集中討論學習
各部門
負責人
每半年一次本崗位專業知識書面考試
每月末二次每次2小時
思想道德、法律等教育交流、案例分析、總結一個月工作
集中學習討論
各部門
負責人
每年末進行一次崗位知識考試
半年一次
設備操作演練
集中交流
部門主管
現場考核打分
每年一次
綜合培訓
等級評定
績效考核
中國古代長期“重農抑商”，一提到商業或商人，首先蹦出來的詞語不是“無商不奸”、“商場如戰場”，就是短斤少兩、以次充好、假冒偽劣、霸王條款、吃回扣等等。在學校教育中，商業倫理的教育也幾乎是一個空白。即使是MBA、EMBA等專業的商業教育中，強調的最多的也是戰略、經營、管理，商業倫理道德課也是很薄弱的，或者僅僅是象征性的，沒有得到應有的重視。
但是，作為社會成員的“商者”和社會活動的商業行為，同樣承載著社會與人類的道義、責任、使命與良心，遵守商業倫理、復興商業社會之人文精神，是中國企業健康、持續發展的重要保障。
因此，重塑企業道德與信仰型企業家，不僅在當前意義重大，也是中國社會演進過程中的大事。
有“行為制度”，而缺“道德制度”
我們知道，社會道德問題不可能完全通過社會法律來解決，僅僅呼吁也是不能解決問題的，道德問題還需要遵循道德的規律來解決。
各個國家在不同的發展階段都出現了道德的混亂，也都在不遺余力地進行道德的整治。
比如，國外的企業一定就是遵循商業倫理的嗎？不，就如同《華爾街》電影中講的一樣，貪婪――哪里都一樣。
而正是因為面對著同樣的挑戰，許多500強外資企業十分重視道德倫理，員工入職第一天就要接受的培訓不是人事制度，也不是財務制度，而是“Business Conduct”，這就是我們通常所說的“商業倫理”。而且，員工每一年都要接受商業倫理的培訓并且簽字認可。
人類的行為都是由內在價值觀驅動的，反觀國內企業界，企業制定了很多行為的制度，卻在道德制度建設方面非常薄弱。我們總在說制度不是萬能的（這里的制度是指行為方面的制度），道德倫理也在不斷地被強調，但道德的制度建設卻一直很薄弱，甚至沒有受到相應的重視。
因此，怎樣使過去總是在嘴巴上強調的道德，能夠有一個制度的保障？這將有助于我們找到企業的道德文明重建之路。
不應盲目學習比爾?蓋茨
當前，西方慈善家在中國企業家中有很大的影響。例如：很多人號召中國企業家來學習比爾?蓋茨的慈善精神，但是，中國的企業家生活在與比爾?蓋茨制度背景與文化資源截然不同的現實土壤中，與其學習遠在大洋彼岸來的這位慈善大王，還不如學習中國本土的一些成功企業家的做法。
近代史上民營企業的一個代表就是民生輪船公司和他的創始人盧作孚，他被譽為中國著名愛國實業家、教育家、社會活動家、農村社會工作先驅，幾乎所有的人都對他有極高的評價。梁漱溟贊頌他：“胸懷高曠，公而忘私，為而不有，庶幾乎可比于古之賢哲焉”；曾做過四川省政府主席的張群力贊其為：“一個沒有錢的大亨”；而也說過，“沒有盧作孚，長江上下游船舶不會這樣多”。
盧作孚所面臨的情況與今天的企業家有相似之處：員工素質不高，自由散漫小農習氣嚴重，股東孜孜于分紅，講求落袋為安。而民生公司的辦法是：將員工納入集體之中，創立極具家庭氛圍的企業文化。
所謂“公司的事情大家解決，大家的事情公司解決”，在民生公司變成了制度，而不是說說而已。民生公司給職工提供了優厚的福利，如免費就醫、供應膳食、定期休假、建立訓練場所等。公司還規定：“凡年滿60歲以上者，體力衰弱不能再任一切職務者，給予終身養老金”，公司如此愛惜員工，職工自然愛公司如家。
作為中國式的紳士，盧作孚擅于改良本土的優秀文化資源為我所用。他為民生公司員工寫的“逐日檢討”，符合孔子“吾日三省吾身”的精義。另外，員出身的盧作孚抱著實業救國的理想，從愛公司推廣到愛國家、愛社會，強調民生公司的目的是“服務社會，便利群眾，開發產業，富強國家”，這又與儒家文化的齊家然后才能治國、平天下的理念一脈相承。而員工們從不稱盧作孚為“老板”，因為只有“先生”兩個字才配得上他。
民生公司建立了新員工的培訓學校，對員工進行從技術規范到品德操守的全面培訓，把來自兵荒馬亂的社會上的青年弟子培養成現代航運業的文明員工。民生公司基本上不解雇員工，不開除員工。員工犯錯怎么辦？有關責任人會被請下船，不但不開除，不罰款，反而加薪水讓他上岸吃喝玩樂，人們把這叫做“坐冰桶”。而人們最怕的就是“坐冰桶”，熬不過一兩個月，就會到盧先生那里去，檢討自己的過失，請求重新上船。這時候，盧先生會很高興地同意，而重新上船的人，會比以前更用心，更賣力。
社會才是企業利潤的真正來源
如今，中國社會的道德缺失現象觸目驚心，企業的道德問題更是具有組織性。在市場經濟條件下，商業倫理是商業與社會關系的基礎，在一定程度上是社會倫理的靈魂和核心。市場經濟是法治經濟，更是道德經濟，發達的市場經濟必須有先進的商業倫理為之做支撐。只有這樣，市場經濟才會有序、有活力，才會低成本、才會安全。
以德養生，以德養心，以義獲利――中國傳統經商文化的商道中人修身之本，或許能療救很多企業道德事件中已然破損的商業倫理。眾所周知，社會才是企業利潤的真正來源。每一個有智慧的企業家，都要清晰地認識到這一點。管理
管理故事
永遠的“茉莉花茶”
滴水石穿成就“價值觀”
哲理的故事：
一位著名禪師出家前，曾在印度知名的尼赫魯大學攻讀社會學和佛學專業。回國之后，尤其是入寺剃度以來，他全身心地投入到了佛經的研讀、翻譯、整理、注解、補充和弘揚傳播上。
他曾經的女朋友來寺院看望他時，他平靜地招待她。面對眼淚汪汪的女孩，他溫和地笑著，親手為她沏上一杯茉莉花茶。女孩臨走時，他又送她一包上等的茉莉花茶。
他的父母來寺院看望他，給他帶來許多好吃的，他用平常的齋飯招待兩位老人的同時，同樣為父母沏上兩杯清淡的茉莉花茶。在父母走出山門時，他又送父母一包上等的茉莉花茶。
企業作為一個組織單元，企業管理必定是由各項專業管理活動組成，它包括了計劃管理、生產管理、財務管理、人事管理、物流管理等等。然而質量管理作為企業管理的中心環節，必須融入其他各項管理活動之中。企業為了實現既定的質量目標，必然要開展大量而又具體的質量管理活動。現就企業在質量管理活動中如何加強質量道德和質量制度的建設談一些膚淺的看法。
一、強化質量道德建設是企業質量管理活動的基礎要求
歷來質量就與人們的生產、生活息息相關，它是一組固有特性滿足要求的程度。當產品在用于交換的過程中必然需要一定的質量行為規范，這便是質量道德，換句話說質量道德也就是社會和外界的關于質量的基本要求，并通過人的自我內化轉換為一種超我意識，其核心一是誠實守信，二是忠于職守。質量道德對質量行為的控制一般分為正常情況下的控制和非正常情況下的控制兩種形式，正常情況下質量道德的控制作用一般處于隱蔽形態，此時質量道德能夠克服消極的質量行為，非正常情況下質量道德的控制作用一般處于抗衡或博弈狀態，往往只有具備高素質職業道德的員工經過激烈的思想斗爭后能夠戰勝消極的質量行為。因此企業質量管理活動的重點就是加強非正常情況下質量道德的建設，提高員工質量道德修養。通常情況下員工在進入企業之前就已初步具備了最原始的質量意識和質量理念，往往能夠主動轉化為自己的質量道德。如果員工不忠于質量職責，總是找竅門、偷工減料、以次充好，要混過檢驗的把控那簡直易如反掌。那么作為一個企業真正擁有了誠實守信、忠于職守和高尚質量道德的員工，企業就不會也不可能重復地出現：尺寸漏檢、加工錯誤、爐號缺失等極其低級的質量問題。那么在企業質量管理活動中如何加強企業員工職業道德建設呢？
筆者認為，首先必須讓每一位員工都能深刻理解自己所提供的產品究竟是什么？按照ISO9000的定義，產品就是將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的一組活動的結果。只有當員工真正理解了自己所提供的產品是什么的時候，其活動的過程才有可能處于受控狀態，過程的結果才可能符合要求。要使員工明白自己所提供的產品，企業在進行質量管理活動策劃的時候相關的專業技術人員必須與員工一道，對活動的過程進行細分，明確該活動過程有哪些輸入，有哪些輸出，需要提供什么樣的資源，需要得到什么樣的結果。只有當員工明白自己所提供的產品的時候，員工的質量行為才可能與其提供的產品相匹配。二是加強員工質量意識的教育和培訓。企業應確保企業每一位員工充分認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標作出貢獻，這就需要對不同崗位、不同層次的各級各類人員進行質量意識的教育和培訓，在企業質量管理活動中不管職務高低，是管理者還是被管理者，每一個人都應該意識到他所從事的活動都是整個質量管理活動不可或缺的一部分，都有其存在的重要意義，并且都能在各自的崗位上主動為實現質量目標作出積極的努力。教育培訓的方式方法可以靈活多樣，比如交心談心、案例分析、質量演講、知識競賽等等，總之不拘一格，能強化員工質量意識即可。三是積極利用榜樣的力量正向強化員工質量意識。在企業質量管理活動中要敢于樹立先進典型，積極造勢，正面宣傳引導，采取精神獎勵和物質獎勵相結合的手段，在企業營造出人人重視質量的良好氛圍，積極培育出具有代表性的質量道德標兵，促使企業員工積極踴躍學先進、趕先進、超先進。四是充分利用身邊典型反面教訓的人和事進行根本性的剖析，達到教育員工的目的，反向激勵員工強化質量意識，懲戒威懾不良的質量行為，培育員工良好的質量道德修養。
二、質量制度建設是質量道德建設的補充和升華
質量道德僅僅是控制員工質量行為的一種內在方式，具有威懾力不強的弱性。因此，加強質量制度建設是彌補質量道德威懾力不強的必要措施之一。
制度就是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。所謂質量制度制就是企業關于質量管理工作的組織制度。那么在企業質量管理活動中如何進行質量制度建設呢？
首先最高管理者必須確保企業內的職責、權限得到規定和溝通。企業內各崗位、各級各類人員的職責和權限的明確規定和良好溝通，對指揮、控制和協調企業內與質量有關活動的精簡、高效及實現企業的質量目標至關重要，尤其是最高管理者充分理解自己的職責和權限，在規定的權限范圍內切實履行職責是質量制度建設的關鍵，也是使質量道德建設得到升華的關鍵。其次最高管理者通過質量方針的，明確企業的宗旨和方向，履行其“領導作用”的職責，確保在企業的相關職能和層次上建立質量目標并與質量方針保持一致。只有這樣，上至總經理、下至老百姓才有了明確的奮斗目標和努力的方向。三是建立一套完善的切合企業自身實際的辦事規程或行動準則，也就是通俗的質量制度，制度就是講流程、講程序、講規矩。這企業的質量制不外乎包括企業的管理手冊、程序文件、作業指導書、管理制度、考核辦法以及企業應該遵守的國家及地方法律法規等等。質量制度的建設大凡都要經過從繁到簡的過程，剛開始制定的質量制度可能多而粗，通過一段時間的運行會得到不斷的補充、完善，一方面質量制度的內容更加細化，另一方面由于員工質量道德得到強化，很多行為已不自覺地成為了員工的良好質量行為，有些制度已不再具有約束力，因而質量制度有可能又會變得精簡。四是堅持不懈地實施檢查、考核、獎懲。在這一環節必須堅持客觀公正、依章辦事的原則，必須堅持對事不對人的原則，必須堅持定期和不定期相結合的原則，必須堅持專項檢查和綜合檢查相結合的原則，必須堅持獎懲相結合的原則，必須堅持檢查、考核、獎懲結果公開的原則。只有這樣企業內每一位員工才能切身體會到質量制度的懲戒作用，以彌補質量道德威懾力不足的弱性，使員工在非正常情況下質量道德與質量行為發生沖突和較量中不敢抱有僥幸心理。五是在企業內部建立形成一種積極向上的質量道德正能量氛圍。由于質量制度的建設和質量管理的觸角必然延伸到企業的每一個角落、企業的每一個活動、企業的每一個過程當中，只要企業的每一個人都自覺遵守企業的質量制度，形成良好的質量行為，不斷提升自身質量道德素養外，而且敢于與不按流程使招、不按程序出牌、不按規矩辦事的人和事作抗爭，那么企業員工的職業道德必然會得到進一步強化，良好的質量行為必然蔚然成風。六是進一步修訂完善質量制度，不斷地持續改進。任何一項制度都有它自身的不足和一定的時效性，隨著員工質量行為的改善、質量道德的提高，質量制度本身也需要與時俱進，不斷修訂，不斷完善，使之與強化后的質量道德相匹配、相適應。
三、結語
企業資金和財務管理是企業經營過程中非常重視的一個環節，資金是企業的血液，一旦出現問題，將導致所有企業組織癱瘓，而我國現在的會計從業人員卻受到了很多不良影響，出現問題不上報，想方設法逃避責任，掩蓋問題，甚至弄虛作假，嚴重者甚至去做假賬來逃避有關部門的追查。
二、我國會計人員職業道德問題的原因分析
通過對法律以及各大企業的調查總結發現，出現上述種種嚴重破壞企業運營的根本原因就在于：第一，我國法律中沒有明確規定會計行業的種種細微管理條款，還沒有健全的管理措施和懲罰制度；第二，企業內部管理制度不成熟，企業領導監察不細致，有些部門領導因為逃避責任甚至唆使下屬作假蒙混過關；第三，企業培訓制度缺乏對崗位職責和道德的培訓，缺乏了這種培訓和約束，就會導致企業員工只為自己的利益著想，沒有大局意識，缺乏責任心，遇事一推了之。
三、我國會計人員職業道德問題的解決對策
(一)建立健全會計人員職業道德的法律監督體系
在我國，各行各業都有法律依據，也都有都明確的行業法律紅線，一旦觸犯就將會受到處罰，這對于遏制鉆法律漏洞的人有很大的作用和意義。一旦企業中的會計人員出現了問題，在處罰上面就會有理有據，使得出現問題的當事人不能夠推卸責任，這樣在大的方向上進行約束，設立法律紅線，對于企業資金的非法干預給予嚴厲懲處，這樣就能夠在一定程度上壓制別有用心的會計從業人員進行蓄意破壞。
(二)加強企業管理制度，明確會計部門的具體職責
一個企業無論有多大的規模，總會設立會計部門對企業的資金進行管理，因為這樣做可以根據會計部門的數據，很快地了解到企業的資金流是否正常，以及資金的流向，方便企業領導對企業的盈利情況進行監督；而如果不能夠對會計部門的工作進行細化到位，或者對于會計部門出現的問題沒有統一的獎罰規定制度，那么在會計部門從業的人員就會鉆公司的制度漏洞，無視公司制度的約束，這樣的公司在管理上是失敗的，因為一旦遭遇經濟危機或者其他資金問題，制度上的缺失就很容易將公司推向倒閉，所以應該對會計部門設立非常明確的制度和各種規定。
(三)完善會計職員的職業培訓體系，將職業道德培訓放在
第一位每一個公司都有自己的培訓制度，這種制度是確保公司內部的員工在公司發展的同時能夠跟得上公司的業務能力要求，無論入職培訓還是公司內部的培訓，都是一樣的目的，但是縱觀我國企業中的培訓制度和培訓內容就會發現，關于職業道德問題的培訓一直都被放在最后面，幾乎不被重視，而所重視的無一例外全部都是有關崗位本職工作技巧的內容，這樣的培訓內容設定很容易培養企業員工的利益意識，在企業出現問題的時候將會沒有人站出來承擔責任，這就是職業道德的缺失，而會計行業的職業道德則要比其他崗位重要得多，在財務和資金問題上進行作假，會把小的問題掩蓋成為大的問題，最后形成一個難以填補的窟窿。所以無論任何一個企業，都要將職業道德培訓放在培訓內容的首要位置，才能夠避免企業存在問題隱患，而會計部門則尤為重要。本文來自于《新經濟》雜志。新經濟雜志簡介詳見
四、總結