時間：2023-01-07 23:53:02
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[關鍵詞] 人力資源 管理 案例教學
案例教學法是通過對典型案例分析，進行教學的方法。它通過組織學生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學生掌握有關專業知識理論和實踐技能。案例教學法是隨著教學實踐的發展而產生的。真正意義上的用于企業管理的案例教學法是美國哈佛大學工商管理研究生院于1918年創立的。哈佛大學工商管理學院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結出一套案例教學的先進經驗，并在高等教育領域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學方法。
一、案例教學必要性
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，其涵蓋了人力資源規劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓與開發、職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的內容，這些內容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學可以把現實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養學生未來的人力資源管理能力。
2.企業人力資源管理實踐的要求
企業人力資源管理實踐是一個復雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調動、產品質量的改善，工作效率的提高等方面會產生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學過程中培養學生根據案例的不同背景、不同的特點設計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務，以尋找實現目標的各種路徑，并在處理結果預測和比較基礎上，做出滿意的決策。
3.國內外經驗的要求
美國的教育機構為創造繁榮的經濟培養了大量一流的管理人才，案例教學是其主要的手段。據統計，美國幾所著名學府的MBA學生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓練為提高學生管理實踐能力奠定了基礎。雖然我國的國情與美國等發達國家不同，管理人才的培養模式也不同，但是在如何有效地提高學生的管理能力和素質方面，國外經驗是值得我們學習的。
二、案例教學的問題
1.案例教學的準備問題
案例教學準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質量相關，或者說案例質量的高低直接影響著案例教學的效果。目前有關人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經不能跟上教學發展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導致了在實際教學中，不能從本土文化出發識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學，缺乏專業性，不能達到預期的案例教學效果。
2.案例教學的過程問題
案例教學強調教師和學生的互動，任何一方沒有進入角色都不能保證案例教學的實施。就學生而言，沒有實際的工作經驗，對書本上的有關人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導致部分學生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數是從學校到學校，很少有企業實踐的經歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學過程中究竟應該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學的節奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調動學生的積極性。
3.案例教學的效果問題
案例分析的現實性和隨意性決定了案例分析往往會出現多種不同方案和不同的結果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學生感到無所適從，案例討論過程中同學們各抒己見產生爭論，有時會出現激烈的觀點對持，使學生無法形成清晰的思路。由于學生在分析之前，缺乏理論依據，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領，缺乏共同認識基礎，在一些非關鍵性、非實質性問題上爭論不休。
三、案例教學的對策
1.選好編好案例
精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學內容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節合理、內容充實、引用數據也要科學準確，因此，教學案例應直接來源于企業現實生活，應是全面的、實際的、要求進行管理決策的現場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發性、創新性。對案例中設立的問題，應有啟發性和創新性，應當有一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。
2.組織好討論
組織和指導好案例分析是案例教學中的關鍵環節。案例分析是一個非常嚴謹的觀察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學習小組。可讓學習班分成若干個學習小組共同完成案例分析。在學習小組進行案例分析的基礎上再以學習班為單位集中進行案例分論，由各個學習小組派代表作專題分析。（3）創造良好的案例教學分為氛圍。鼓勵學生敢于發表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環境中欲言，自由地發表意見。
3.做好案例點評
教師在案例討論后應進行歸納和總結。總結的目的不是給學生一個標準答案，而是針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導學生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。
參考文獻:
[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學模式研究，齊齊哈爾大學學報,2007(03）
[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學探討，經濟與社會發展，2007(07）
關鍵詞：高職；人力資源管理；課程改革
《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。
一、課程的基本建設思路
《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。
具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。
二、課程的建設方法
1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。
2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。
3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。
4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。
5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。
三、課程建設的主要內容
1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。
2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。
3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。
4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。
5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。
6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。
7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。
參考文獻：
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關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則
中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A
1人力資源管理課程性質和教學目標
隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭。”因此，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。
人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。
2高校人力資源管理程教學中的問題
高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：
教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。
教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。
教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。
3人力資源管理課程教學改革的建議
教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。
堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。
3.1教師隊伍理論和實踐水平提升
建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。
3.2教學內容多元化導入
亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一項教學內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。
總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。
3.3教學方法多樣性結合
實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。
問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。
多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。
Abstract： The education characteristics of vocational colleges determine the importance for vocational colleges to carry out human resources management teaching reform. This paper takes the role of human resource management education as a starting point to discuss the problems in current human resource management methods of vocational colleges teaching， then proposes measures.
關鍵詞： 高職院校；人力資源；教學方法；改革
Key words： vocational colleges；human resources；teaching methods；reform
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0276-02
1 高職院校人力資源管理教學的作用
1.1 有助于高職院校教育的平態化發展 高職院校教育應該是以市場要求為導向，其主要是為企業培養各種它們需要的人才，讓他們在高職院校接受的教育主要是根據企業的發展情況和社會科學技術發展水平培養學生能夠適應企業崗位要求的技能，因此相對于人力資源管理專業的教育我們在給其定位時應該保證高職教育符合平態化的發展特點，而不能脫離市場，發展超出市場要求的所謂“學術研究知識”。
1.2 有助于學生就業能力的提高 學生就業的基本條件就是要具備使用工作崗位的基本技能，通過對人力資源管理的學習可以增強學生對企業管理知識、薪酬制度以及處理人事關系等等問題進行深刻的學習與了解，進而幫助學生提高對社會工作崗位的正確認識，為他們以后的工作進行充分的準備工作，學生在具備了一定的人力資源管理知識后，企業在選擇人才的時候就會傾向于他們，因此高職院校人力資源管理教學可以提高學生的就業機會。
1.3 有助于完善高職院校的教育體系 人力資源管理課程在高職院校開展的時間還不長，但是人力資源課程對于高職教育的作用是不言而喻的，人力資源課程的開設是目前高職院校教育體系重要的組成部分，同時高職教育的目的也決定了人力資源管理課程的重要性，因此站在高職院校教育的整體利益上分析，人力資源課程是高職教育體系的重要組成部分。
2 高職院校人力資源管理課程教學方法存在的問題
2.1 重理論忽實踐 在高職人力資源管理課程教學中教師采取的教學方法主要以書本的理論知識為重點，而忽視人力資源管理課程的實踐應用性。在教師教學過程中，教師采取的方法是依靠在課堂中照著書本知識照本宣科的對學生進行講解，對于一些具有實踐性操作的知識點，教師在課堂教學中會采取理論演示的形式，而不會給學生提供具有實踐操作性的機會。其教育的結果就是學生具有非常豐富的理論知識，而沒有熟練的實踐操作能力，但是這種理論知識又不能與高等院校的學生相比，因為高等院校教育的目標就是培養學術型的人才，這樣就會為導致高職院校的學生在就業市場中處于劣勢。
2.2 人力資源管理課程教學的內容落后 高職教育的目的就是以市場需求為導向，根據市場反應及時調整高職教育教學內容，以此為市場培養大量的實用型人才，人力資源課程是具有很強實踐性的專業學科知識，它與市場需求有著密切的聯系，它需要及時根據市場的變化調整相關的內容，但是高職院校在人力資源管理教學中其教學的內容并不是以市場的變化而變化的，而是采取相對固定的教學內容，有的院校的人力資源管理教學內容甚至一直沿用比較落后的書本，其的其培養的人才與市場相脫節。
2.3 對人力資源管理課程教學的評價機制不完善 建立教學工作的評價機制的目的主要有兩方面：一是檢測學生的學習效果；二是對教師的教學方法和過程進行評價，幫助教師認識到自己的缺點，并且在以后的教學中改正。但是在人力資源管理課程教學中高職院校對教學評價機制還不健全，尤其是對學生的實踐學習效果評價還不重視，結果影響學生的學習質量。
3 高職院校人力資源管理課程教學方法改革措施
3.1 在教學過程中采取多種形式進行理論學習 人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合的科學知識，其中理論知識是學生以后實踐能力的基礎，因此在學習人力資源管理課程時一定要掌握最基本的概念性知識，而這些知識對于學生來說有比較枯燥，而不愿意學習，但是此部分又是人力資源管理課程的基礎，它對學生以后的實踐具有決定性的影響，是學生必須要掌握的知識，因此教師在教學的過程要充分認識到概念知識的重要性與枯燥性，根據不同的理論知識內容采取不同的教學方式進行教學工作，比如對于難點知識教師要側重教師的講授作用，通過教師的反復強調，加深學生對重點知識的印象，幫助學生理解其內容實質。具體的教學策略可以按照“合作法”教學策略進行，也就是將學生進行小組分工，教師提出相應問題，讓每個學生進行充分的思考，然后再讓他們以小組的形式進行探討，最后根據探討的結果在小組內部進行交流與溝通，這樣的形式可以逐步的提高學生對重點知識的掌握，而且這種掌握并不是機械式的掌握。
3.2 在教學過程中引入實例，加深學生的理解 高職學生一般來說社會中的一些人力資源問題的認知不足，影響了人力資源管理教學的開展，因此人力資源的實踐性教學需要學生具備一定的社會實踐經驗。因此教師在教學中要本著提高學生的易懂性原則，在教學過程中引入較多的真實案例進行相關知識的學習，并且將校園內的一些日產活動引入到人力資源管理學習中。例如班級干部的競爭上崗制度就是人力資源管理理論與實踐的真實體現，教師對學生干部的評價就是屬于人力資源管理中的績效考核，班級干部的工作范圍屬于工作分析范疇。可見通過將與學生聯系緊密的一些日產生活與人力資源管理課程相結合可以增強學生的學習興趣，提高學生的學習效果。
3.3 以情景模擬法，培養學生實戰能力 通過情景模擬法可以鍛煉學生的真實感受，有利學生對知識的掌握，在人力資源教學中教師可以按照現實的企業管理環境為學生營造一種學習的氛圍，比如教師可以給學生設定一種企業人力資源管理的氛圍，讓學生通過扮演不同的角色，讓他們在情境中實現對人力資源理論知識的運用，這樣的情景模擬教學法可以大大提高學生對人力資源課本內容的綜合運用，而不是將知識簡單細分化，這樣可以實現學生綜合素質的提高，同時也為學生的實戰能力提供了以此很好地鍛煉機會，當然教師要對學生在情景模擬中的表現進行分析，及時調整學生運用人力資源知識的方向。
3.4 導入新的管理理念、模式及方法，彌補教材更新速度慢的不足 人力資源管理在實踐中的發展速度是非常快的，不斷有新的管理理念、管理模式和管理方法產生，沒有任何一本教材能夠完全跟上這種時代性的變化。因此，在選用教材時只能在知識結構相對合理、理論知識點相對完整中選擇最適用的。在知識經濟的大背景下，教師就必須站在時代的最前沿，不斷充實自己，將必要的新理念、新知識、新方法補充到教學中來，開闊學生的眼界。
3.5 打造“雙師型”教師，不斷創新教學方法 教師作為人力資源教學方法改革的推動者，教師的專業水平、實踐能力、教學思想等直接影響著人力資源教學改革的成果，因此作為教師一定要努力提高自身的綜合素質，盡可能的讓自己掌握更多的專業知識和實踐技能，所以高職院校要給教師提供較多的學習機會，鼓勵教師到實踐第一線進行技能方面的學習或者到更高的院校接受再教育培訓，并且教師也要講教學方法進行不斷地創新與發展，在教學中要將實踐性的東西貫穿到教學中。
參考文獻：
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人力資源管理學科20世紀80年代才進入我國，尚屬較新的學科領域，與其他許多學科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎偏重實踐性的應用型學科，其教學目的不單是使學生掌握人力資源管理的相關知識理論，更要在實踐中靈活應用并能有效地解決企業和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經開設了人力資源管理專業，其教學目的是培養具備開闊的視角和良好的管理能力，能運用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應知識經濟時代管理競爭的應用型、復合型、創新型的人力資源管理專門人才。可在實際的教學過程中，人力資源管理學科的課程設置、教學體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統的教學模式影響。對此，本文以教學案例法的運用為例，以期對人力資源管理課程的教學改革起到拋磚引玉的作用。
一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題
相對于枯燥的課本講授和一些傳統的教學法而言，案例教學法的優勢主要體現在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應用能力和實踐水平起不到多大的作用。
二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎
所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數據原則上應該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經濟發展的潮流，年代久遠的案例可能經典但在現代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應該適合我國國情，符合我國企業管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發達國家的案例為主，結果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發現效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應用符合我國企業管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經歷和實踐調查。教師在應用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業余時間進行社會調查研究和管理工作實踐。
此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設計統一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。
三、實施案例教學法的主要過程
（一）引導學生做好課前準備工作
教師在準備好案例的同時，也需要引導學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內容、了解相關理論知識、查閱有關背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。
（二）抓住閱讀關鍵，深刻理解案例情景
人力資源管理受著企業內外部環境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導學生理解背景因素如何對人力資源產生影響，重點指導學生獲取關鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結構和人員構成、企業發展歷程、管理任務和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據，有時需要根據已知信息推斷分析未知結論和所要的信息。
（三）組織學生積極開展小組討論
根據班上學生人數的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發揮頭腦風暴法的作用，發散學生思維，鼓勵創新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結發言，當然，小組中學生無法達成一致意見結果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節，引導學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經驗，討論小組結論，得出有針對性的對策建議。
（四）做好案例教學后的總結
凡事都有一個運用、總結、完善的循環過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據自己的教學特點、學生特點、社會地域環境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變為管理實踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情。總之，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經逐步普及，但仍然有許多有待創新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。
參考文獻
[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學法探索[J].廣東外語外貿大學學報，2003(09).
Abstract: In the process of construction of human resource management curriculum, we want the curriculum attractive and innovative. So ,We will take lively teaching way and many kinds of teaching mode to advance the teaching validity, at the same time ,the teaching aim that improving the general quality and the ability of problem resolvement of student will be realized.
關鍵詞: 人力資源管理;教學模式;創新
Key words: human resource management;teaching mode;innovation
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0140-02
1問題的提出
人力資源管理是企業管理的重要基礎,也是企業整合內、外部資源,獲得競爭優勢的有利工具,基于此,人力資源管理工作受到越來越多的重視。人力資源管理課程是適應人才市場需求設立的人力資源管理專業的核心課程,其培養目標是人力資源管理的專業人才,這就要求不僅要培養學生的管理理念,更要注重對學生實踐能力和專業技能的培養。
根據我院近幾年對企業人才需求、畢業生反饋信息和大學生學習現狀的調查顯示,人力資源管理課程教學方面存在過多強調其理論性、忽視其操作性的現象,這在一定程度上影響了學生學習的積極性,也一定程度上造成學生眼高手低、動手能力差、理論和實踐脫節等問題,影響了企業的用人效果。
因此,當前的人力資源管理課程教學改革中,迫切需要加強實踐性教學,提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力,這也將成為當前我院人力資源管理課程教學重要的改革方向。
2人力資源管理課程實踐性的教學探索
在我院人力資源管理課程教學中,就實踐性教學我們進行了以下幾方面探索。
2.1 樹立人力資源管理課程實踐教學的指導思想近年來,人力資源管理課程被眾多高校廣泛設立的同時,也使得該課程的特色教學被提上了議程,結合我院的實際,我們認為要解決這一命題就必須要改變舊有觀念, 提高對實踐教學重要性的認識。因此,首先就要打破強調理論教學的原有的以知識教學為主的教學模式,樹立實踐教學的指導思想,使教學能夠與企業的生產、生活需要相結合,能夠成為溝通理論知識與操作技能之間的橋梁,起到加快學生對理論知識的消化、理解和掌握,加速理論教學的進程,增強知識教學的作用。
2.2 改進人力資源管理課程教學方法增強人力資源管理課程教學的實踐性需要靈活、豐富的教學方法,而其核心則調動學生的積極性實現師生的積極互動,因此互動式教學方法尤為重要。
互動式教學具有參與性、合作性、生動性和現實性的特點。這種教學模式轉變了過去教學呆板、單一的特性,寓教于樂,使整個教學過程處于熱烈、興奮、輕松的氛圍之中,因此受到師生們的普遍歡迎和認可,在互動式教學的諸多研究方法中,我們運用最多的是案例教學法與情景模擬式教學法。
案例教學其實質是通過生動素材有效引導學生分析、解決問題的一種技術。在教學過程中我們對這種方法的應用一般是首尾呼應法,即在上新一章的內容前引入一個案例,并借此提出擬解決的問題,圍繞著這個問題展開談論,這其中可以采用嘗試法,引導學生提出解決問題的其他思路,在其他方法無效或有局限的基礎上再展開對本章內容的闡述,這樣能更好調動學生的學習興趣,培養學生的邏輯推理能力,效果也遠勝于老師按部就班陳述定義、作用和舉例說明。待本章內容闡述完畢,前面提出的案例問題即可迎刃而解,強化了學習的有效性。章節完畢后還可以留下更多的案例作為作業,讓同學們利用課余時間探討解決,這樣可以加深學生對本章理論理解的應用。
案例教學法外,情景模擬式教學也是運用較多的互動教學方法。其方法是為學生創造一種與現實相似的較為逼真的情景,在這種背景下鼓勵學生扮演某種角色,并對其行為進行評價。這種方法不但體現了發揮學生主體性和以人為本的教學理念,而且能夠培養學生整體策劃、過程組織、應變及處理細節的能力。如在招聘章的甄選環節設定的情景模擬下,我們曾要求一組學生根據企業性質、招聘崗位的不同來設定甄選技術和內容,并在相關環節扮演甄選者的角色,另一組學生則根據自身特長愛好和企業特性要求,選擇要應聘的崗位,要求對自身形象定位進行設計并扮演應聘者。最終實踐證明,這種方法通過給學生提供的實戰演習機會,使其能真正領悟到理論的細節和操作重點,還能極大提高學生學習的積極性,對提升學生的綜合素質大有裨益。當然以上這些方法要求老師能夠積極應對課堂上出現的突發事件和學生的各種奇思妙想,需要教師精心準備素材、 積極引導、有力組織和靈活的應對,對習慣了傳統授課模式的老師在某種意義上具有挑戰性。
2.3 優化人力資源管理課程的考核方式傳統的考核方式主要為以考勤為主的平時成績和以卷面考試為形式的期末考試。其中以卷面考試為形式的期末考試占有絕對優勢。這種類型的試卷在測試學生基礎知識的掌握上具有合理性,但對于學生能力和技能的考核效果則甚不理想。
由于培養目標由知識傳授到能力培養,我們在考核方式上也隨之發生了改變,突出考核學生的操作和問題解決能力,把課程考核劃分為課堂考核、實踐考核和課程答辯三部分。
課堂考核主要是對理論知識點的考核,是在教學過程中進行,主要采用課上提問和階段測試的方式,這種方式改變了學生平時不努力學習,期末突擊死記硬背的現象,較好的提高了學習效果。
實踐考核則主要是在課堂教學互動環節以及課外的實踐活動中,考核學生的溝通、邏輯思維、問題解決能力的考核方式。其主要是注重對學生專業素養的培養與考核,這部分的考核需要做到對學生細心觀察、積極引導的同時,具有能夠準確發現學生運用原理分析、解決問題能力的眼光。這個層次的考核需要考核者與學生的積極接觸以及活動的良好組織,具有一定的難度。但這種形式的考核更能引起學生對課程的重視,也更能促進學生的自主鍛煉。
人力資源管理工作是一個有機整體,真正做好該項工作需要知識的融會貫通和企業各項職能的銜接整合,針對這一點,我們采用了論文答辯的考核形式。具體是在課程結束時采用論文和論文答辯結合的方式讓學生就其自選的某一問題進行剖析,對學生的思辨和溝通能力進行綜合考察,這樣能較為清楚的了解學生對問題的理解程度。為確保成績的客觀性,保證答辯過程的有效性,這部分考核者我們通常是以學科組的形式完成的,即要求相關老師共同參與到答辯過程中來。
2.4 實踐模式的多樣化需要澄清的一點是,并非所有的實踐工作都要在教學外完成,增加學生對人力資源工作的切實體驗這部分工作在教學中就能夠有所體現,如在講工作分析這一章節中,我們就要求學生調查身邊所熟悉的某一個崗位,并搜集這一崗位的資料,從而為寫職務說明書做好準備。但為了更好的突出課程的實踐性,除了改革教學模式和教學方法外,我們還做了一些工作以增加學生接觸、了解企業機會,主要包括實習、實驗教學、社會實踐等形式。
實習主要包括認識實習、項目實習和專業實習三種類型。認識實習,是指在學習專業課程的過程中,組織學生到企業進行實習,由管理、技術人員向學生講解和展示本專業的基本業務和活動,使學生有一個初步全面的感性認識。需要明確的是開展認識實習,需要選一個業務內容完整、典型的企業來完成,否則易使學生產生認識偏差。基于此,學院開展了校企之間的合作,通過積極爭取使具備良好條件的幾個企業成為了我院固定的實習基地,有利地促進了教學效果。
項目實習,是指組織學生到企業就專業內某一方面的業務進行專項實習,包括項目設計、項目實施和項目評價等環節。人力資源管理項目實習的主要內容有崗位分析與設計、企業、流程、崗位績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘設計與實施、人員培訓需求、方案設計與實施、薪酬調查分析、薪酬體系設計等。項目實習有利于學生鞏固專業知識,提高知識運用能力,這種實習主要通過學年論文和課程設計實現。
專業實習,是指學生在畢業設計前進入企業,就本專業業務進行的一次綜合性學習。這種實習能夠使學生全面了解一個企業人力資源管理的運營狀況,系統掌握人力資源具體業務的內容和相互關聯,并有利于進行人力資源診斷,發現和解決問題。這種實習主要有分散實習與集中實習兩種方式,對于已經找到工作或者有工作意向的學生我們通常實行分散實習,以利于學生熟悉工作崗位。對于其他學生則采用集中實習,即在老師的帶領下統一到某一企業去實習,以利于師生溝通和統一管理。
實驗教學主要是通過模擬實驗,即通過計算機、“沙盤”等技術對本專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理。人力資源管理專業的模擬實驗主要有兩類。一是對現有的軟件進行操作培訓。這部分軟件主要有企業人事檔案信息管理系統、人員素質測評系統、人員招聘系統、績效考評系統等。這種操作類型的實驗,學生一般很快就能掌握,是最基礎和實用的實驗教學內容。二是軟件設計與開發實驗,這種實驗通過先進軟件開發平臺,設計開發某一單項業務的應用軟件提高學生應用計算機進行業務管理的能力。由于這部分實驗要求學生具有較強的計算機軟件開發能力,因此我們采用學生自愿報名,配備輔導教師的制度。
以上活動開展以來,我們的教學效果有了明顯提升,學生學習熱情得到了加強,但我們知道要加強人力資源管理課程的實踐性還需要更好調動學生的積極性,提供更多學生參與企業實踐的機會,從而開闊思維、拓寬眼界的同時加深對企業人力資源工作的理解,這仍是未來一段時間要努力的方向。
參考文獻:
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[關鍵詞]參與式學習;人力資源管理;能力
[中圖分類號]G642.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0173 ― 02
參與式學習在提高學生學習的主動性和創造性，全面提升學生的綜合能力方面有著非常重要的作用，如何將參與式學習運用到實際教學中成為教育工作者非常關注的課題。人力資源管理是一門應用導向性很強的學科，因此在該課程中應用參與式教學法可以很好地讓學生理論結合實際，提升學生的知識應用能力。本文將參與式學習法引入人力資源管理課程教學中，提出一套以人力資源管理課程知識模塊為主線的一系列方便學生參與的課題，以期提升學生主動探索問題及分析解決問題的能力。
一、參與式學習的內涵及特點
學生參與式學習旨在落實學生的主體地位、調動學生學習的主動性、提高學生分析問題、解決問題的能力，在教師引導下鼓勵學生參與到教學過程中，并在成績考核中充分考慮學生參與的效果。
著名的美國教育家杜威曾經說過，教育是給學生一些事情做，不是給他們一些東西去學〔1〕。相對于傳統的以教為主的教學模式而言，大學生參與式學習有以下特點：
第一，注重學習的主動性。鼓勵學生在課堂中不能只當學生，同時還是轉換立場，也要當課堂的參與者，發揮學習的主動性，從根本上改變上學生被動學習的固化思維模式，同時也通過教師布置的任務，加大學生完成任務的壓力，并將壓力轉化為動力，通過主動參與式學習，提高實踐能力的同時，增加他們的自信以和成就感。
第二，提倡學習積極探索。大學生教學模式改革的主題是培養學生的創新能力和知識的應用能力，參與式學習通過讓學生參與探索一些問題的分析及解決對策研究，讓他們在參與過程中掌握獨立學習的方法，分析和解決問題的能力，培養他們能利用所學知識指導實踐的能力，增強對社會的適應性。
第三，強化了以學生為本的教育理念。大學教育教學過程涉及多種主體，其中教師和學生是兩大最為關鍵的主體，其中，教學的“教”是為了學生的“學”〔2〕，所以，教學的本還在于學生，以學生為本的教育理念要求在教學過程中，關注學生的主體地位，關注他們的學習需求及社會對學生的需求，所有的教學改革都應該始終以學生為本。
二、在人力資源管理課程中提倡參與式學習的必要性
人力資源管理課程是一門應用性較強的課程，所以該課程的教學目標不僅是讓學生掌握相關理論知識、技術方法，還應該著力加強學生對知識的應用能力〔3〕，因此，在人力資源管理課程中提倡學生參與式學習是非常有必要的，具體來講，原因有以下三點。
第一，參與式學習可以培養學生創造能力
國內外研究表明，21世紀對人才素質的基本要求中，具有進取精神居于首位，這在某種程度上也說明培養具有創新精神和創新能力的高素質人才是高校人才培養的必然選擇。傳統教育模式存在重知識、輕能力;重結果、輕過程;重細節、輕綜合等弊端，導致學生在教學過程中養成一貫地以接受為主，其思想過多地被程式化，忽略了個人主動探索和思考的能力的培養，導致其缺乏創新能力。
第二，參與式學習可以培養學生的合作意識
由于人力資源管理課程模塊性比較強，每一模塊可以單獨設計綜合性較強的任務讓學生參與，而綜合性較強意味著學生需要成立小組，進行密切合作。對于參與式學習的效果考核，也多采用團隊式的考核，即一個小組是一個利益共同體，在組內通過共同的學習目標來加強學生間的合作，所以，在人力資源管理課程中引入參與式學習可以使學生在任務完成過程中培養合作意識。
第三，參與式學習在西方發達國家使用中成效明顯
以美國為代表的世界一流大學，在人才培養中大量使用參與式學習法。下面以美國為例來說明，美國大學課堂是非常活躍的，教師只在課堂上講解概念、思想和方法等，其它內容教師會提出明確的教學要求后讓學生自學，讓學生在課堂上交流和匯報學習情況及成果，在討論中思想碰撞，使學生從知識運用、技能訓練、歸納總結及語言表達方面都得到充分的鍛煉和表現，強調學習的參與，培養學生學習的自主性和創新性。
三、在人力資源管理課程中實現學生參與式學習的任務設計
人力資源管理課程體系包括工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與薪酬管理等模塊。把參與式學習引入教學過程中，應以學生自愿參與為主，教師調配為輔的方式的形式組建實踐團隊，團隊規模不宜太大，最多為五人一組，每個團隊有隊長一名，負責每次任務的組織協調及與教師的溝通。在整門課程中可以實現學生參與式學習的任務設計如下：
（一）工作分析學習任務
工作分析模塊的主要教學目標是認識工作分析的內容，流程及方法，了解工作分析信息收信的渠道與方法，掌握職位說明書的編寫。所以在教師講授相關知識的前提下，讓學生實踐單位或部門收信崗位信息，學習職位說明書的編寫，可以讓學生選擇能夠接觸到的、便于觀察的一些職位練習工作分析流程，要求學生根據所選職位選擇適合的工作分析方法，完成訪談記錄、調查問卷及觀察表等相關信息的收集與整理，根據工作分析的流程編制工作要求與工作規范，并在組內討論此項任務的效果及改進方案。
（二）人力資源規劃學習任務
在人力資源規劃實踐教學模塊中，可以采用計算機模擬教學的方式，學生可以通過承擔每種角色在人力資源管理中的責任，由全體團隊成員共同收集人力資源規劃所需的各種信息，選擇合適的預測方法，共同參與預測人力資源的需求總量、各部門需求分布情況，以及人員供給情況。另外，在分角色完成任務時，人力資源管理專員根據需求與供給預測的結果進行比較，制定供需平衡的對策，并作出預算;人力資源部經理負責審核和指導專員的業務工作，并給予反饋和評價;總經理負責從企業的戰略層面審視人力資源規劃的可行性，并對預算安排進行審批。
（三）人員招聘與配置學習任務
在人員招聘與配置教學模塊中，采用情景模擬的方式讓學生參與模擬面試的演練，激發學生的學習興趣，培養學生全面設計招聘方案的能力，利用人才測評軟件幫助學生了解評價中心技術，鼓勵學生到人才招聘會現場體驗招聘的初選過程。在此實踐環節，可以進行模擬，團隊里一部分成員擔任招聘單位角色，另一部分擔任求職者的角色，首先由招聘單位進入人才網站，進行企業注冊，招聘信息，求職者以個人身份進行注冊，填寫簡歷或求職申請表并提交，由企業對簡歷進行初步篩選，選擇優秀的發送面試通知，并選擇面試考官，對求職者進行面試，還可借助于人才測評軟件對面試者進行測評，最后擇優錄用并發出錄用通知或拒絕信，引導新員工入職，簽定勞動合同。
（四）績效管理學習任務
績效管理模塊可以采用小組討論、角色扮演相結合的方式。績效考評指標體系的設計可以采用小組討論的方式，在教師講授考評指標體系的內容及提取的方法之后，由學習團隊小組成員選擇一個感興趣的崗位，試著去提取該崗位的考評指標體系。績效面談的實施可以讓學生分別扮演績效面談的雙方即部門主管和部門員工，將面談的過程盡可能根據所設的情境逼真地表演出來，情境可以分別設計主管和業績表現優秀的人員、業績表現平平的人員和表現不佳的人員等，也可以是分別設計不同面談風格的主管和員工之間的面談。
（五）其他模塊的學習任務
在員工培訓與開發模塊教學中，可以鼓勵學生就一某一培訓任務，比如某公司新員工培訓方案進行設計，或讓學生去調查員工的培訓需求，并進行培訓方案的設計，以提高學生分析問題和解決問題的能力。薪酬管理模塊教學中，鼓勵學生走出去，或調查親友所在公司的薪酬管理體系，幫助學生了解不同的薪資制度、工資給付方式及獎勵和懲罰措施等。在職業生涯管理模塊，在計算機軟件如人才測評軟件的支持下，讓學生利用軟件分析自己的個性、興趣、職業錨等特征，試著對自我進行職業規劃，以強化職業生涯管理的一般原理。
四、在人力資源管理實踐教學中運用參與式學習法的建議
（一）教師應加強自身素質的修煉
教育觀念是教師自身對教育活動規律的主觀性認識，這些認識直接影響教師對教育問題的判斷，并進而影響其教育行為。因此，在人力資源管理實踐教學中，教師應首先轉變教育觀念、找準定位，樹立以學生為中心、以能力培養為主線的教育觀念，轉變以前傳統教育模式中教師為主，學生為輔，以教師講授為主的教育觀念，鼓勵學生積極參與進來，學生作為教學的主要參與者之一，只有允許并鼓勵其積極參與進來，才能獲得更好的教學質量。另外，教師想要提升教學效果，還必須利用多種渠道豐富其實踐能力，具體途徑如下：鼓勵教師到相關部門掛職鍛煉或兼職;聘請知名高校富有實踐經驗的專家、學者到校進行師資培訓或講座交流;聘請公司人力資源管理部相關人員擔任實踐教學指導教師。
（二）學生應積極主動參與
實踐教學活動中，學生是主體之一，能否和教師積極配合很大程度上影響著實踐教學效果。實踐教學環節是培養學生分析和解決實際問題能力的一種很好的途徑，因此，應該引導學生轉變思路，主動參與其中。在教師講解了基本概念和相關理論知識之后，對于教師設計的情境或布置的任務進行積極主動的思考，并嘗試給出解決方案，既是對理論知識的應用，思考和總結，也是對實踐技能的鍛煉。為孩子學生走形式，不能達到應有的教學效果，可以對學生提出一些具體的要求，比如就某一任務完成過程中的小組分工，討論記錄，結果展示，把組內考核，組間考核及教師考核納入到學生的期末成績中，加強對學生的引導與監督。
（三）實踐教學環境需進一步完善
完善實踐教學環境需從硬件和軟件兩方面入手。硬件方面，應加強實驗室建設，如無領導小組討論實驗室的布置和設計;配備相關人力資源管理軟件，如測評軟件、人力資源管理模擬軟件等，編制實驗指導書;建設角色演練和情境模擬場所等校內實踐基地;建立長期穩定的校個實踐基地，如帶領學生參觀、專業實習及畢業實習等，增加學生接觸企業實踐的機會。軟件方面，要選擇規范的、指導性強的實踐教材及案例教學資料，合理制定教學大綱，教學計劃、實踐指導書及實驗指導書等，并加強對學生實踐效果的考核。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕王麗娟. 美國大學人力資源管理教學的發展〔J〕. 科學決策， 2000，（03）：15-18.
摘要：本文從教學目的和課程結構兩方面對高職院校人力資源管理課程體系進行說明，對高職院校人力資源管理課程體系、教學內容的改革和實踐進行了探討，希望能夠為高職院校人力資源管理專業教學的發展提供幫助和建議。
關鍵詞 ：高職教育 人力資源管理 課程體系 教學改革
人力資源管理是目前我國眾多學校都開設的管理學課程，該課程的開設為培養優秀的企業管理人才打下了基礎。但是，高職院校的人力資源管理課卻包含了過多的理論成分，降低了人力資源管理教學的應用性，對人力資源管理課程體系和教學內容進行改革勢在必行。
一、高職院校人力資源管理課程體系
1.高職院校人力資源管理課程的目的。高職院校人力資源管理課程的目的包括兩個基本的要素：第一，通過教學使學生學習到人力資源管理工作中所必須應用到的各種管理理論；第二，通過教學使學生掌握在人力資源管理工作中所必須應用到的工作方法。理論教學和實踐操作教學是同等重要的。
2.高職院校人力資源管理課程的結構。根據課程目的的設置，高職院校人力資源管理課程的結構包括了理論教學和實踐教學兩個方面。但實際上，理論教學占據了人力資源管理課程的大部分時間，教師只能通過教學過程中的特殊安排實現實踐教學的目的，這是人力資源管理課程結構設置中的主要問題。
二、高職院校人力資源管理課程體系的改革
1.教學目的的改革。為了進一步使課程體系符合教育需要，可以將人力資源管理課程教學目的設計得更加完善和細致，將具體能力的培養作為教學目的是可行的改革方式之一。高職院校人力資源管理課程的教學目的應該包括以下幾個方面：第一，使學生獲得人力資源計劃制定的能力，包括組織信息的采集和處理、職務分析的制定、職務分析方法的確定、職務說明書的專業、人力資源計劃的制定等；第二，使學生獲得合理進行員工招聘與配置的能力，要求學生學會制定招聘計劃、編寫招聘廣告、選擇合適的招聘渠道并組織面試活動、進行面試問題設計等，對面試結果進行評估并簽訂勞動合同、辦理入職手續；第三，要求學生掌握績效考核、薪酬管理、培訓與開發相關工作的能力。這樣的教學目的設計，使教學開展起來目的性更強，教學評估也更有的放矢，教學結果也更加明顯。
2.教學安排的改革。現代教育講求對學生進行有針對性的教學，而不是將課程一股腦兒地塞給學生。因此，高職院校需要面對學生的學習需要進行教學安排，例如，針對學生的職業規劃，為學生設置側重點不同的教學，有些學生對人力資源管理中的招聘工作十分感興趣，將其作為日后職業選擇的重點內容。因此，學校有必要將這些學生集中起來，為他們安排與人力資源管理中招聘工作相關的實踐教學，以便有重點地培養學生的實踐能力。
三、高職院校人力資源管理教學內容的改革
1.理論教學內容的改革。高職院校人力資源管理課程體系改革的實踐，需要教學內容的改革做基礎。在實際教學過程當中，理論教學的內容應該有所變化。雖然教師在課堂教學中仍應按照教材和教學大綱進行內容安排，但是在內容展示方面，需要別出心裁才能符合課程體系改革的要求。例如，在績效考核方法的選擇這項教學當中，教師如果只按照教材中的理論方法和實施步驟進行教學，仍然不能達到對學生實踐能力培養的目的。因此，教師有必要將課堂教學內容以任務模式呈現出來，使學生能夠切實感受到不同的績效考評方法下考評效果的區別，只有這樣，學生對人力資源管理知識和能力的認知程度才會有所提高。
2.實踐教學內容的改革。除了要改革理論教學的內容之外，高職院校人力資源管理課程的實踐教學內容也應有所改變。以往的人力資源管理課程實踐通常是教師在課堂上采用模擬實踐的方式進行的，有系統的、真實感強烈的實踐教學比較少，實踐的內容也與教材相仿，這樣的實踐教學不利于學生能力的發展。建議學校創造條件為學生開辟仿真的實踐教學空間，如提供一間辦公室作為實踐教學的場所，使學生能夠在真實的環境中進行實踐，將教學轉化為工作問題的解決；另外，還應該采取年級間和班級間混合實踐教學的方式，使學生們通過互相交流和學習，能夠對人力資源管理實踐的真諦領悟的更深。
綜上所述，高職院校可以通過教學目的的重置、細化教學安排和增加教學實踐達到改善高職院校人力資源管理課程結構的目的；同時，教師也應該重視從理論教學和實踐教學兩方面進行教學內容改革。只有這樣，高職院校人力資源教學的效果才更加有效。
參考文獻
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[論文關鍵詞]人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養學生實踐技能，提高學生綜合素質的目的。
一、人力資源管理實驗教學基本模塊
實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關流程，比如企業人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區、招聘的誤區、人力資源規劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實驗教學的形式
實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環節的操作，并對操作的過程和結果進行相關記錄、分析和總結，使學生了解企業人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結操作這個任務中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實驗教學的具體實施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：
1．準備階段
(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。
(2)確定工作分析導向及其側重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據企業組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據各自小組所在企業的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優化、招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側重點。
(3)分工協作。各小組根據工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內部溝通等工作。
2．設計工作分析調查問卷
(1)確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據其工作分析導向確定調查和分析的對象(管理、技術、生產等多個崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調查法并結合訪談法或觀察法來搜集相關信息。
(3)編制調查問卷或訪談提綱。各小組依據工作分析調查對象編制相應的調查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務信息的初步調查。各小組選取校內某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術方法的準則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調查過程中存在的問題及改進之處。
(3)重新返回工作分析調查崗位。通過談話或現場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網查詢有關招聘信息(在規定的人才招聘網站內查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據討論的結果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。
5．總結階段
在調查結束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結，實驗結束后學生需提交實驗報告。
(二)面試
面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環節如下：
1．準備階段
(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。
(2)準備相關資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。
2．實施階段
(1)布置招聘現場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業概況與招聘職位狀況。宣講會全部結束后，學生可根據自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業根據投遞簡歷情況進入面試環節，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結合面試提綱進行結構化或半結構化面試，并以面試評價表為依據，根據被面試同學的表現給予評價。
(5)第一組面試結束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現，選取擬錄用人選。
在第二組面試結束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現進行點評，并公布錄用人選。
(6)以上第(2)～(5)環節循環往復，直至各個小組同學均擔任過面試官。
3．總結階段
整個過程結束后，各小組首先作總結發言，主要總結此次活動的感受及受到的啟發，也可以對其他小組的表現進行點評。最后，教師應對此次活動作詳細的點評。通過總結，可以了解學生在面試指標體系設計過程中存在哪些問題，在面試實施階段中觀、聽、評分技巧的運用如何。
四、建議
(一)提供相關的配套設施
因《人力資源管理》實驗教學涉及到的是人機對話及人人對話，需要良好的教學場所和環境。因而需配備一定的軟硬件配套設施，包括計算機、實驗室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實驗教學的順利進行。
(二)教師要加強對模擬小組的管理
首先要明確小組的目標與任務。小組的目標一般都是在教師指導下確定的，除了小組共同目標，每個小組成員都會有個人的、有時是秘而不宣的目的，這與小組目標也許不相干，但有時會破壞教師原來計劃好的目標。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個人目的，最好的辦法是，對組內出現的各種目的意圖進行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創造出一種溫暖、自發、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發出更多的能量和想象能力，還能增強學生們的歸屬感。