時間：2023-11-08 10:16:33
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[關鍵詞] 人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。
三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。
人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。
專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。
第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施
首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。
關鍵詞：區域人力資源開發；河南高職院校；校企合作；人才培養模式
隨著中部崛起戰略的實施，區域人力資源協同開發受到了人們的高度重視。2005年鄭州市就舉行了“中國•中部崛起人才論壇”，這標志著中部區域人才協作機制初步建立。2005年中部六省共同簽署了《中部六省人才服務合作意向》，建構了市場對接、資源共享的人才服務平臺。此后，中部六省共同出臺了《關于進一步加強中部六省人才合作的意見》等政策文件，初步確立了中部區域人力資源開發的內容、方向、形式等。高職院校是區域人力資源開發的重要形式，也是人力資源培養的重要陣地，承擔著培養高技能應用型人才的社會重任，因而，應從區域人力資源開發的背景出發考察河南高職教育發展狀況，創新高職教育校企合作人才培養模式，以培養更多符合區域經濟發展需要的技能型應用人才。
一、區域人力資源開發與高職院校校企合作人才培養模式
1.區域人力資源開發。
所謂區域人力資源開發是指一個國家或地區對所有勞動力進行學校教育、智力開發、職業培訓、啟智服務等，以促進人力資本保值增值、發揮人力資本效用的活動的集合。在區域經濟一體化背景下，區域內部各地區的自然條件、社會發展、人文環境、人口素質等有著較大差異，這些可能會影響區域經濟社會的可持續發展。為此，應積極推進區域人力資源開發，提高區域人口的整體素質，將區域人口資源轉變為區域人力資本，為區域經濟發展提供強有力的人才支撐。經濟學家舒爾茨認為，區域人力資源開發主要有學校教育、職業培訓、醫療保健、遷移及其成本等，其中學校教育是區域人力資源開發中最重要的途徑和方式，也是提升區域勞動力素質的有效方法。河南是人口大省和經濟大省，2015年河南省人口將近1億，生產總值為37010億元，其中，第二產業生產總值為1.8萬億元，第三產業生產總值為1.5萬億元。從河南的經濟發展、產業結構、城鄉結構等看，河南省正處于工業化中期，需要大量的高級應用型、技能型人才，這無疑需要大力推進區域人力資源開發，創新高職教育人才培養模式，以培養推動區域經濟的可持續發展。
2.高職院校校企合作人才培養模式。
長期以來，高職院校習慣于用按照國家經濟發展規劃制定“人才發展規劃”，自上世紀60年代以來，這種以“供給”為目標的“人才規劃”受到普遍質疑。在這種社會背景下，以校企合作為主要特征的人才培養模式應運而生，所謂校企合作是以企業人才需求為教育導向、以“產學合作，雙向參與”為基本特征的人才培養模式。高職教育以一線技術型、高素質技能型人才為培養目標，以校企合作、工學交替等為重要特征。高職院校校企合作人才培養模式是指以高職院校和用人企業共同合作為基礎，以高素質高技能型人才培養為目標，以企業的人才需要為導向的人才培養模式。校企合作人才培養模式有利于實現了提升學生實踐能力、培養高技能人才的教育目標，也有助于企業獲得熟練的高級技術人才，提升了企業的市場競爭力。可見，校企合作人才培養模式是一種資源共享、優勢互補、合作共贏的教育模式。
二、區域人力資源開發視域下河南高職院校校企合作人才培養所面臨的問題
實現區域經濟協調發展是當代中國的重大發展戰略，也是解決經濟發展不平衡的重要途徑。河南省是中國的人口大省與欠發達大省，如何將巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，將大量的普通勞動力轉化為高素質技能型人才，是河南經濟社會發展中重要的現實問題。只有不斷推進區域人力資源開發，培養更多技能型應用人才，才能提高勞動就業質量，提升企業的市場競爭力，促進河南經濟社會的可持續發展。在這種社會背景下，應從區域人力資源開發的高度審視河南高職院校校企合作人才培養，分析河南高職院校校企合作人才培養模式所面臨的問題。
1.政策支持力度不夠。
當前，我國出臺了《職業教育法》、《關于大力發展職業教育的決定》等法律規范，為高職教育校企合作人才培養提供了制度支持。但是，法律規范中關于校企合作的規定過于抽象和籠統，缺乏可操作性與可執行性。此外，關于校企合作的規定多以“決定”、“通知”、“辦法”等形式出現，缺乏法律權威性和強制執行力。以河南省為例，政府出臺了《校企合作促進辦法》，初步建構了校企合作的組織框架、制度規范，但是政府并未對校企合作給予用地、財政、金融等政策支持，也未制定校企合作、頂崗實習、工學交替等政策法規，沒有明確各方在校企合作中的地位、權利、責任、義務等，這些直接影響了校企合作人才培養模式的發展。
2.校企合作機制不健全。
完善的校企合作保障機制是校企合作順利開展的基本前提，但是河南省并未出臺校企合作的指導規則、反饋制度、獎懲制度等，不能為高職院校與企業之間的校企合作提供有力的制度保障。近年來，校企合作受到了社會各界的高度重視，但是河南省并未提高高職院校校企合作的經費補貼，這給高職院校校企合作帶來許多發展障礙。比如，經費不足影響了“雙師型”教師培訓，制約了實習基地建設的發展，降低了企業參與校企合作的積極性。
3.校企合作深度不夠。
近年來，河南高職院校都開展了人才培養模式改革，并取得了良好的實踐效果。但是，這些校企合作多為短期、自由、松散、不規范的校企合作，缺乏相關部門的牽線搭橋，缺乏權威的校企合作信息平臺，缺乏有效的合作運行機制和交流溝通機制，企業利益無法得到有效保障。此外，河南高職院校多以本地企業為合作對象，跨區域的校企合作相對較少；多是校企雙方作為獨立實體進行合作，合作的深度和廣度不夠，人才培養效果也差強人意。
4.企業缺乏參與積極性。
在高職院校校企合作中，許多企業都認為培養技能型應用人才是學校和政府的義務，與企業的關系不大，因而，許多企業都缺乏參與校企合作的積極性。此外，企業是以利潤最大化為價值目標的經濟實體，校企合作往往會增加企業的運營成本。比如，學生到企業實習實訓時，企業要給學生安排食宿；學生動手能力差、操作技能不熟練，在操作中常會出現次品和廢品，這些都會增加企業成本。再如，學生在生產操作中發生事故時，企業還要承擔醫療費、撫恤金等，無疑會增加企業的經營風險。因而，許多企業不愿與高職院校開展校企合作，從而出現了高職院校“一頭熱”的尷尬局面。
三、區域人力資源開發視域下河南高職院校校企合作人才培養模式的發展策略
隨著區域經濟一體化的發展，各地都積極推動區域人力資源開發，探索人力資源開發的社會渠道和合作途徑，并圍繞人力資源培訓、智力服務、人力資源服務平臺、人力資源市場流動等推進人力資源開發，逐步形成了全方位、多層次的區域人力資源開發體系。高職院校人才培養是區域人力資源開發的重要內容，也是培養高級技能型應用人才的重要途徑。因而，要從區域人力資源開發的現狀出發，創新河南高職院校校企合作人才培養模式，以培養更多技能型應用人才。
1.加強立法建設，完善制度規范。
在高職院校校企合作中，許多西方發達國家都不斷完善立法，努力為校企合作創造良好的制度環境，如德國《職業教育法》規定，“企業要承擔學生的培訓任務和費用......承擔65%以上的培養費用”。與日本、德國等西方國家相比，中國高職教育起步較晚，高職教育法治化、規范化等發展滯后，未以政策文件的方式明確各方在校企合作中的地位、權利、義務、責任等。因而，在校企合作人才培養模式建設中，應積極借鑒國外的成功經驗，并根據河南高職教育發展現狀，積極推進職業教育校企合作立法工作，明確政府部門、高職院校、企業、學生等在校企合作中的地位、權利、責任等，為高職院校校企合作提供堅實的法律支撐。比如，可以根據《職業教育法》、《勞動法》等制定校企合作的制度規范，用制度保障各個利益主義在校企合作中的合法權益。
2.加強政策扶持，健全運行機制。
當前，河南高職院校的校企合作人才培養尚處于探索階段，主要有前校后廠、學徒制、工學交替、產學合作、訂單式等人才培養模式，這些模式多為淺層次合作，只重視簽約掛牌，缺乏務實行動。同時，由于缺乏政策支持、缺少合作機制、利益機制缺失等，企業參與校企合作的積極性普遍較低，與校企深度合作的目標相距甚遠。因而，有關部門要根據河南高職院校校企合作的發展現狀，建立科學合理的校企合作利益補償機制，給予參與校企合作的企業和高職院校財政、稅收、用地、信貸等政策支持。還要加大對校企合作的監管力度，建立行之有效校企合作監管體系，明確各方面在校企合作中的具體責任，以確保高職院校和企業之間的校企合作能夠順利開展。此外，有關部門要積極整合行業協會、企業、高職院校的信息資源，建立校企合作公共服務平臺，為校企合作牽線搭橋，積極推進高職院校和企業的校企合作。
3.轉變發展理念，實現互利共贏。
校企合作是一種互惠互利、合作共贏的教育模式，高職院校和企業都能從校企合作中獲得利益。因而，企業要正確認識校企合作人才培養的重要意義，將校企合作作為獲取技能型人才的重要渠道，積極為高職院校提供實習場地、工作崗位、教育經費等，以推進校企合作人才培養的深入發展。同時，企業也可以利用高職院校的教育資源開展員工培訓，或者聘請高職教師對員工進行職業技能培訓，這樣不僅有利于提高企業員工素質，也有利于降低企業培訓成本。就高職院校而言，要深化教育教學改革，根據企業需要靈活安排教學內容、教學實踐等，比如，可以根據企業生產流程，靈活開展工學交替、頂崗實習等，這樣不僅能使學生獲得實踐經驗和操作技能，還有利于企業降低生產成本，從而實現企業與學校的合作共贏。
4.創新人才培養方案，提升合作深度。
經驗表明，只有通過頂崗實習、工學交替、訂單培訓等校企合作模式，才能培養出更多技能型應用人才，更好地滿足用人單位的人才需求。因而，高職院校要以“服務地方經濟與行業發展”為基本原則，以“強化實踐課，突出技能課，壓縮文化課”為基本思路，不斷創新人才培養方案，建構以能力培養為導向的課程體系。比如，要調整公共課、專業基礎課、專業課之間的關系，強化實習實訓教學，創新實習實訓方式。此外，高職院校要深入企業調研，了解企業的工作崗位、人才需求等，并根據實際情況制定針對性的校企合作人才培養方案。區域人力資源開發是提升區域人口素質、促進區域經濟發展的重要途徑，開展區域人力資源開發能夠將區域人口資源轉變為區域人力資本，為區域經濟發展提供強有力的人才支撐。為此，應從區域人力資源開發的視角出發分析高職院校校企合作現狀，以創新高職院校校企合作人才培養模式。
參考文獻：
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[2]盧曉春,李明惠,胡昌送.定崗實習預就業人才培養模式的探索與實踐[J].中國職業教育,2009,(9).
[3]遲俊,劉曉倩.高職院校校企合作人才培養模式創新探索[J].長春教育學院學報,2014,(5).
[4]孫中范.對我國發展高等職業教育的幾點思考[J].高等技術教育研究,2002,(2).
關鍵詞：旅游人力資源；現狀分析；結構問題；戰略研究
一、引言
旅游業已成為世界上第一大產業和最具有發展潛力的產業之一。而人才是旅游業持續發展的重要條件。在旅游市場競爭日趨激烈的環境下，從業人員的素質以及人才培養對旅游業的發展起著極為重要的作用。
北京市昌平區是北京旅游的重要組成部分。2009年全區接待中外游客1952萬人次，實現旅游收入38.6億元；2010年共接待中外游客2310.3萬人次，旅游收入達345.4億元，在全市10個郊區縣中名列前茅，旅游業發展迅速，旅游人才需求旺盛。但也存在著員工素質低、結構不合理、行業隊伍不穩定等問題，這些問題的解決對昌平區旅游業能否持續穩定發展至關重要。
本文通過對北京市昌平區的旅游人力資源調查數據的分析，理清了旅游人力資源發展的“結構性”問題與原因，揭示其內在發展規律，并提出相關人才培養戰略，為昌平區旅游人力資源的科學發展提供理論與實踐借鑒。
二、北京市昌平區旅游人力資源現狀分析
昌平區地處北京西北部，長城以南，軍都山下，面積1343.5km，自然和人文旅游資源都非常豐富，旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”，旅游業發展初具規模，成為北京旅游的重要組成部分。為了更好地發展昌平旅游業，為昌平旅游業提供更有利的人力資源保障，昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日對區內的461家旅游企業的人員狀況進行了調研，對調研的數據進行分析后，得出了以下結論。
（一）發展迅速、需求旺盛，但旅游商店、旅行社從業人員規模偏小
全區旅游企業共有491家，調研企業為461家，旅游行業在崗職工人數為38226人，比2001年的1.1萬人多出2萬多，年預需求人數為4168人。其中，星級酒店、社會旅館和鄉村酒店從業人員共為18652人，民俗村11000人，旅游景點5173人，旅游商店和旅行社從業人員人數較少，分別為2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游購物消費所占比重的多少，已成為衡量一個地區旅游業發展程度的重要標志。在旅游業較發達的國家和地區，旅游購物收入一般占到旅游業總收入的40%以上，如新加坡占到59.6%，美國占到54.7%，法國占到52.1%，我國的香港特別行政區占到49.6%，而2008年昌平區的旅游商店收入在旅游綜合收入中的比重僅為20%，直接影響了昌平區旅游綜合收入的增長。
（二）年齡結構：從業者以中青年為主，“年輕化”趨勢明顯
全行業旅游從業人員40歲以下居多，年齡結構以中青年為主。被調查的大多數企業的40歲以下的從業人員占到了75%以上。這個年齡段的從業者年輕活躍、精力旺盛，基本符合旅游行業服務性本質要求。此狀形成，一是因為現階段昌平區旅游產業仍是勞動密集型產業，需要大量精力相對旺盛的青壯年勞動力；二是與當前旅游業“吃青春飯”、“杜會地位低下”等社會觀念影響有關。
（三）學歷結構：高學歷比重偏小，高學歷、高層次的開發與管理人才稀缺
從昌平區旅游行業從業人員的文化教育水平來看，除旅行社、星級飯店的從業人員專科以上學歷所占比重較大之外，其余旅游企業員工高中及其以下學歷占多數，尤其是星級餐廳，這一比例更是高達97.4%。
究其原因有二：一是旅游業就業門檻較低，從業服務技能易于學習掌握；二是受歷史原因與社會觀念影響，導致旅游行業人員學歷整體偏低。此狀況與昌平區旅游業大發展的宏觀局勢相悖，成為制約旅游業快速健康發展的重要因素之一。
（四）流動狀況：員工流動性大，旅游企業員工隊伍不穩定
昌平區旅游企業的年平均人員流動率都在30%左右，個別企業的人員流動率高達90%，其中以星級餐廳和旅游景點最為普遍與頻繁。主要原因有兩方面：一方面說明旅游企業的員工吸引力低，難以留住員工，具體表現在薪酬待遇偏低、缺乏統一的工資標準、工作時間過長、工作環境較差、勞動關系不穩定、社會保障制度不健全、旅游服務企業地處偏遠等；另一方面缺乏有效的培訓，導致員工對企業缺乏認同感，穩定性不夠，流失率增加。而高流動率也增加了旅游企業的成本，為旅游品牌形成增加了難度，造成企業對人才有很大需求的表象，使不少旅游企業陷入“長期招工”的困境，從而影響到昌平旅游業的持續發展。
（五）地域結構：員工大多來自外埠農村，本市員工少
旅行社、旅游景點工作人員60%以上來自本市，其余旅游企業員工中來自外埠的比重很大，這在餐廳、飯店、社會旅館、旅游商店等企業中表現得尤為突出。據了解，外埠人員多來自農村，80%以上是來北京的務工人員，本市的旅游服務人員也有近半數來自農村。這說明本市對旅游服務行業的認同感還不夠，認為旅游服務是伺候人的行業，收入不高暫且不說，還不太體面；而來自外埠的員工雖然比較珍惜自己的工作機會，也比較吃苦耐勞，但由于很多人工作素質欠佳，普通話發音不標準，直接導致了旅游服務效果不理想，同樣也導致其缺乏對昌平的地域認同感。種種表現使得這些從業人員急需進行有效培訓，從而達到提升個人從業素質，提高游客滿意度的目的，但隨之而來的是旅游人力資源培訓的成本和難度加大的問題。
（六）培訓需求結構：培訓需求強烈但有差別
昌平區旅游企業對于員工培訓的需求是比較強烈的，需求培訓的形式大多數為企業內部培訓，培訓的內容多集中在提高服務質量的服務基本技能和更高層次的企業內部管理知識的培訓上。但不同企業對于培訓內容有明顯差別，其中星級飯店、星級餐廳和社會旅館這類住宿餐飲接待類的企業員工迫切需要崗位技能和服務禮儀的培訓。旅游商店類的旅游商品銷售企業的員工還需要財務知識、銷售技巧等方面的培訓，旅游景區類的員工還需要歷史知識、科普等擴充自身知識面，提高文化底蘊方面的培訓。此外，昌平區每年接待的境外游客也占到了很大的比重，因此對從業者的接待英語、講解英語和國際禮儀的培訓也是必不可少的。
三、北京市昌平區旅游人才培養戰略
（一）健全“以人為本”的行業人力資源管理機制
應從人力資源開發的角度，建立適應本行業的，涵蓋人才測評、工作分析、績效評估、薪酬管理以及人才激勵機制的一整套管理辦法。著眼于從業人員的職業生涯發展，讓員工隨著企業發展，自身價值得到不斷提升。各級各類行政管理部門要規范和引導旅游企業的發展，建立員工權益保障機制，改善昌平旅游從業人員尤其是旅游服務人員薪酬待遇偏低、缺乏統一的工資標準、工作時間過長、工作環境較差、勞動關系不穩定、社會保障制度不健全等問題，從而保障員工合法權益，為員工提供更好的待遇和更好的發展空間。促進人員機制改革，建立能使優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動，充分發揮人的能力，特別是人的創新能力，努力留住和用好現有人才，盤活現有人才存量，有效解決旅游企業員工流動頻繁，人才流失嚴重的現象。
（二）加強旅游人才培養與在職員工的培訓工作
第一，依托昌平區強大的人文教育背景，加大投入建設高水平教學、科研基地，在昌平區的高校重點發展新型旅游學科。并依據旅游行業需要的不同層次崗位，分層次培養適合崗位、具備崗位專業技能的行業人才。
第二，在行業主管行政部門的指導下，開展多種形式的在職員工培訓工作。根據調查可知，不同旅游企業的培訓需求是有差別的，所以要有針對性地開展培訓，并提高企業參與培訓的積極性，具體可以從如下幾個方面進行：一是利用昌平區乃至北京市的高校資源舉辦經理進修班，提高在職人員尤其是旅游企業管理人員的素質和能力；二是利用團體和社會力量創辦的培訓中心，提高旅游從業人員某個領域的專門知識和技能；三是旅游局開展職業培訓和繼續教育，以獲得職業資格、等級證書及提高從業人員對旅游行業的認知為目的；四是利用現代化的技術，網絡培訓和現實培訓體系相結合，了解并學習區外、北京市、全國甚至國際上優秀旅游企業的培訓方式和內容。
（三）搭建區域信息網絡，為旅游企業和勞動者提供信息平臺
供給和需求的不平衡是導致人力資源缺乏的重要因素，因而要搭建旅游人力資源信息平臺，推動旅游人才市場從集市化向信息化、網絡化等高級形態發展。提供各種旅游業人力資源因素的相關信息，如旅游人才需求的總量預測、特種技能人才需求預測、人才數據庫等，形成機制健全、信息靈敏、運行規范、服務周到、指導監督有力的旅游人力資源的市場信息平臺。為供需雙方牽線搭橋，解決供求雙方信息不對稱、溝通不暢的局面。完善昌平旅游人力資源供求市場，引進更多更好的人才為昌平旅游業服務，促進昌平區旅游產業的可持續發展。
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關鍵詞： 人力資源管理 專業人才 專業教學團隊 意義 內容
一、人力資源管理專業人才培養現狀
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質復合型人才。因此，據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
近年來由于企業對人力資源管理的重視，人力資源管理人才較其他專業相比需求較大，各高校都陸續開設此專業教學。筆者根據本校就業學生的反饋情況發現：人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
作為人才需求方的企業事業單位反映人力資源管理專業學生的專業素質不強以及對企業其他管理知識不熟悉，就業面不寬；人才供給方學生反映課堂所學知識與企業實際運用差距甚遠，專業優勢不明顯。為何用人單位和畢業生都不能滿足各自需要?根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應。由于人力資源高校人力資源管理專業人才培養的模式有待于進一步完善，其中最為關鍵的原因就是高校培養的人力資源專業人才與企業所需要的人才之間還存在較大的差距。
目前，我國人力資源管理人才培養尚處在起步階段。并且現在從事人力資源管理教學的教師絕大部分是近幾年從“經濟學”、“工商管理”專業轉過來的，其知識結構的單一性和實踐性缺乏，直接影響了人力資源管理人才培養的質量。為培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才，高校必須建立人力資源管理教學團隊，開展團隊教學。
二、人力資源管理專業教學團隊建設的意義
“團隊教學”（TeamTeaching），顧名思義，就是在課堂教學活動中多名教師共同參與、協調完成教學任務的一種教學方式。組建“教學團隊”，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個專業的學生，聯合教學。
教學團隊建設突破了我國高校現行基層教學組織管理體制弊端，整合了教學資源。根據教學改革任務和課程性質的不同，教學團隊大致可分為公共課程和專業課程教學團隊，其中專業課程教學團隊既要體現跨學科性、跨專業性，以拓寬學生知識視野為主要任務，又要體現學術性與實踐性，以培養學生創新與實踐能力為主要任務。組建人力資源專業課程教學團隊應當具備以上兩個特點。這種新型教學團隊是提高人力資源管理專業教師整體教學水平、教學質量、完善人力資源管理教學模式的有效形式。
筆者擔任人力資源專業教師五年，深感社會對人力資源管理專業人才要求的變化，學生是學校的產品，產品需求發生變化，生產產品的機制也要隨著變遷。針對本專業的人才需求特點，筆者主要討論人力資源管理專業課程的教學團隊組建，提出建立多學科并具實踐性專業教學團隊的實際意義。
1.人力資源管理人才復合型的需要。
據筆者了解，目前用人單位需要的是高素質和具有創新能力的人力資源管理專業人才。傳統教學的人才培養模式所培養出來的人才，知識面窄，缺乏適應能力、創造能力、綜合分析問題和解決問題的能力。目前人力資源管理專業采用“厚基礎”、“寬口徑”的人才培養方式，以培養綜合素質人才為目標，這就要求教學資源的優化整合，特別是要求教師在課程教學上的跨學科、跨專業合作。但傳統的教學因自身組織管理體制等原因，往往局限于教師單兵作戰的教學模式，缺少結構合理、合作進行教學改革與實踐的團隊，無法組織跨學科、跨專業綜合，這樣培養的人才只能是專業素質低的工具性人才，遠遠不能滿足企業或者行政事業部門、咨詢服務等組織對人力資源管理人才綜合能力的要求。這就需要人力資源管理專業必須改革傳統教學組織形式，以課程、系列課程、專業為建設平臺，形成跨學科門類、跨專業的、開放式高素質的綜合教學團隊，為培養適應人才市場需求的綜合性素質高的人力資源管理人才的需要。
2.課程設置的需要。
大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能（技術）分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，現在有的高校也開設了公共部門的人力資源相關課程。我校人力資源管理專業課程設置為三大模塊Ⅰ―――人力資源管理專業的基礎知識：管理學、經濟學、心理學、組織行為學、勞動經濟學、企業戰略管理、市場營銷學、領導行為及理論、勞動政策與法規、人力資源管理（綜合）、公共關系實務；模塊Ⅱ―――人力資源管理專業技能知識：人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、員工關系管理和員工職業規劃；模塊Ⅲ―――輔助知識與技能：企業管理信息系統、人際溝通與協調實務、社交禮儀、辦公自動化。人力資源管理專業基礎課和專業課程達到十門以上，主要涉及經濟學、企業管理學、心理學、法學、行政管理幾個專業知識。課程中部分突出理論知識，部分突出實際操作技能，涉及學科較多，這就需要根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。只有組建由不同專業組成的教師團隊，才能更好地完成模塊教學，增加學習效果，拓展學生的知識面，提高他們的綜合分析和對問題系統把握的能力。
3.教師的需要。
由于這幾年高校人力資源專業招生迅速擴張，作為新興專業，專業教師奇缺。在進行專業教學過程中，教師往往是一人兼上數門課程。各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但是科班出身的比較少，除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，主要是從經濟學、工商管理、管理工程，以及心理學、人口學專業轉過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業生，明顯地存在知識積累不足的問題。這是大多數開設人力資源管理專業的教師共同面臨的問題。轉型后，教師自身需要學習很多專業新知識，大部分的時間都花在熟悉這些新課程上，但是人力資源專業課程具有多學科的特點，所以造成教師花很大精力去掌握十幾門不同方向的專業課程的教學，結果上課的效果不夠理想，專業知識的深度和廣度都不夠，這就需要組建專業教師團隊，不僅要求專業教師根據自己的知識結構選擇自己的專業方向，而且教師隊伍應該打破管理學專業的限制，吸收經濟學、法學、心理學、社會保障等研究方向的教師，在實際操作技能強的課程當中，適當引進企業的主管人員充當兼職教師。開放式的教學團隊，既有利于學生根據自己的興趣為將來擇業選擇方向，又有利于教師自己的教學研究。
三、人力資源管理專業教學團隊建設的內容
1.樹立團隊建設的目標。
雖然專業教師團隊來自不同的學科方向而且有的來自企業的兼職教師，但是組建團隊都必須設定一個共同的奮斗目標，人力資源管理專業教學團隊都要樹立一個共同的目標，應定位為為社會培養合格的人力資源管理人才。
2.營造團隊文化氛圍。
新型的專業教學團隊可以依托于教研室組織形式。現行的高校專業教研室組織形式雖然從理論上講是一級學術和教學組織，但目前它更多地表現為一級行政組織的特征。在實際運行中，教研室所承擔的主要任務是落實校、院安排的教學任務，同一教研室的教師之間競爭多于合作，缺乏交流與協作的內部機制，對提高教學質量并沒有共同負起應有的責任。人力資源專業教學團隊的成員由跨專業、跨課程的及部分外部兼職教師共同擔任，在團隊內部倡導協作精神。教師與教師之間是一種協作伙伴關系，強調個人目標與團隊目標的一致和協調。在教學活動中，教學團隊成員共同備課、聽課、評課，以及共同參與課題的探討，從各自的研究方向探討人力資源管理的發展，有利于每個教師不斷從團隊中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激勵的氛圍，形成學習型團隊。
3.組建跨學科不同研究方向教師團隊。
人力資源專業課程具有跨學科特點。在教學當中一個教師不可能掌握專業課程的所有教學，所以在教學中，必須根據教師的學術與教學特長，由跨專業、跨學科不同的教師分別承擔人力資源管理不同領域課程的講授，同時又承擔人力資源管理課程各個研究方向的建設和改革工作，既共同合作又各有教學特色。筆者根據我校開設的專業課程，建議在專業課程除了管理學專業的教師，還應當引進經濟學、法學、心理學知識背景的專業教師，立足于人力資源管理，分別從不同學科進行研究。筆者建議在各高校引進人力資源管理專業的教師，應當關注教師的研究方向，具有同質性的教師應當避免重復引進，應當形成互補式的教師團隊，既有利于教師的學術交流，也有利于學生的綜合分析和解決問題的能力的提高。
4.搭建各類師資培養平臺，建設開放式雙向交流的教學團隊。
根據人力資源管理專業建設和人才培養的應用性特征，人力資源管理專業教學團隊應由一定數量教學能力和實踐技能互補、教齡年齡和職稱結構呈梯狀分布的專業教師組成。教學團隊還要著重創建三類師資培養平臺：一是推行青年教師導師制，創建老、中、青傳幫帶的教學團隊青年教師培養平臺。要遴選和聘請一批在人力資源管理教學和實踐方面有豐富經驗和較高權威的專家、教授擔任團隊帶頭人和青年教師導師，使青年教師在團隊帶頭人和導師的引導和指導下，在集體研討、共同創作的團隊氛圍中快速成長。二是創建“社會管理人才和院校學科人才”團隊成員雙向交流培養平臺。一方面分期分批選送教學團隊成員到企業學習，另一方面通過特聘、全職聘用、兼職聘用的靈活人才管理方式吸引企業管理人才專家到教學團隊中來，促進教學團隊結構的不斷優化。三是通過合作課題研究，創建教師課題實踐培養平臺。目前除了院校設立課程建設、教改項目等同立項建設推動教師科研能力，在人力資源管理專業還應當和企業、行政、事業單位開展橫向課題合作，促使教師在課題合作中理論知識和實踐知識相結合，使人力資源管理教師在教與學、研究與實踐的互動中提升“雙師”素質。
這種雙向交流開放式的教學團隊，有利于達到資源共享，一方面吸納社會有實際人力資源管理經驗并具有教師資質的人才，加盟人力資源管理專業課程建設，他們豐富的人力資源管理案例，開闊了學生的視野，拓寬了學生人力資源管理實踐知識，另一方面讓部分教師到企業參與部分工作，利用假期送教師到企業兼職鍛煉，彌補專業教師人力資源管理的實踐經驗不足的問題。
對于人力資源專業教師還應當在專業技能課堂中通過專門的教學軟件，讓學生對相關的環節進行操練，大大提高學生的實際業務操作能力和學習興趣，充分體驗現代人力資源管理在市場經濟條件下各業務流程的運作。比如在專業技能課堂中進行網上招聘、網絡面試、工作分析等人機對話活動，并且可以利用各種教學設備，進行頭腦風暴、情景模擬、角色扮演等管理游戲，使得專業教師團隊是具有現代化教學手段的教學團隊。
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[關鍵詞] 人力資源管理； 引進人才； 挖掘潛力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02
隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。
1 經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。
2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。
3 結 語
企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
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關鍵詞：企業管理；人力資源；人才培養
一、技能人才的日常流程管理
所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復進行，某項產品或者是某個任務完結之后，就等于是獲得了某項工作成果。結合現今企業運作和發展的流程來看，日常流程的主要環節包括：選擇最佳的流程方案，使得工作流程趨向于書面化，促進工作體系的構建與優化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩定性以及可靠性，保障工作的進行能夠按照預期的理想狀態發展。在日常流程管理過程中，能夠較為清晰地呈現出流程管理的優勢：第一，通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間，增加技能人才的互動次數，也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責與定位；第二，在日常流程管理中技能人才與相關管理工作者都能夠對工作流程進行全面深入的認知和把握，全面的了解各項工作流程的內容有無優化和完善的空間；第三，人力資源在日常流程管理工作中也可充分發揮其職能與作用，將人力資源部門所具備的專業知識與能力較好的運用到其他工作環節中，有助于進一步促進重點工作環節的優化與改善；第四，借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升，促進其職能的發揮與工作的良好開展，提高工作的整體質量與水平。
二、制定科學合理的人才發展規劃
企業應當為人才的職業發展規劃做出更多地考慮與規劃，而個人的發展規劃也要能夠充分結合企業發展的需求，在保障自身利益與發展的同時兼顧企業的發展與經營。隨著市場經濟的繁榮發展與進步，企業發展的業務宗旨也在不斷地變化與更新。因此，為了更好地順應時展潮流，滿足社會的變遷與革新，企業在人力資源管理環節也應當做到與時俱進，開拓創新，督促企業內部技能人才不斷地更新自身的知識與能力，及時學習先進的技能與理念，為企業的發展提供充足的人力資源，精準把握企業未來的發展方向，為企業更好的運營與發展貢獻自己的力量。在技能人才發展過程中，每位技能人才都要對其專業技能水平以及興趣價值展開評估，以便更好地獲得數據對企業的運營與發展進行評估，有助于確保技能人才個人能力與水平和企業發展維持統一性。從某種角度來看，技能人才個人的發展能夠為企業發展提供幫助與動力，但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發展規劃能夠促進技能人才在專業上的發展，有助于促進人才的儲備。當工作任務處于發展的關鍵時期時，要能夠對人才的發展做出科學合理的規劃與方案。
三、技能人才工作績效目標與考核
所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業發展規劃和技能人才個人的工作發展規劃相結合的一種形式。企業的發展規劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環節的工作任務與目標，然后下達各個部門實施并完成，每位員工為企業的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內容和環節，管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業經營規劃和方案進行結合考慮和評定，即依據其對企業經營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務與目標，即實現企業發展所分配到個人的任務與目標。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應當結合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。
四、激勵因素在技能人才培養中的作用
激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式，激勵并不單純指用金錢來激勵，在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法，當然薪資也是最為有效的一種，如果沒有贊賞、表揚和認可等心理上的激勵來輔助的話很難達到理想的激勵效果，僅靠金錢不能達到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術人才的生產動力，能夠幫助人才產生積極性，進而促進工作效率與質量的提升。結合相關調查數據顯示，技術人才的工作積極性對企業的業績有著重要的影響，因此在人力資源管理過程中，要能夠善用有效的激勵方式與手段，不僅包括獎金、高薪，還要能夠給予人才對企業的擁有權，若能使人才成為企業的投資者與參與者，會極大地提高其歸屬感與責任感，在工作中也會更加的用心和負責。
五、結語
綜上所述，企業的人力資源管理是企業經營和發展的重要環節，技能人才的培養更是人力資源管理的重要內容。結合現今企業發展現狀來看，企業人力資源管理中技能人才的培養中仍存在較多的問題亟待完善。企業應當結合自身的發展狀況，采取有效的措施和方法來提高人才培養的效率與質量，進而促進企業核心競爭力的提升。
參考文獻
一、利用學校技術設備工具及物理實驗器材，培養學生的動手能力
“動起來”是技術課程教學的顯著特征，即利用學校配備的技術設備和物理實驗器材給學生創造動手的機會，培養學生的動手能力。例如，在學完“常用工具的使用”一節后，結合現實生活中的例子提出問題：“怎么幫媽媽開罐頭？”“怎么幫媽媽做一個晾衣架？”學生積極討論，提出很多方法，并當堂動手制作。這時教師要因勢利導，讓學生知道光有好方法不實踐是不能解決實際問題的，只有手腦并用才能解決生活中的實際問題，這就是技術。在學習“材料選擇”一節時，利用物理實驗器材設計“材料性能實驗”的環節，提出問題：“不同材料有不同的特性，那么同種材料通過改變材料的形狀，能否改變它的性能？”并要求學生：“用一張白紙，通過折疊、卷曲等操作制作不同的造型，再放在間隔為10cm的2個盒子中間，分別測試紙張能承受的砝碼質量。”學生通過分組討論、親手動手實驗得到結論：材料改變形狀可以提高材料的強度。最后通過得出的理論舉出在生活中應用的例子來激發學生的學習興趣和創造欲望，讓學生知道在現實生活中，我們不僅依靠雙手來進行勞動、創造財富，而且通過雙手來進行學習，增進智力。手腦并用是一種高效的學習方法。
二、利用計算機網絡多媒體，培養學生的自主學習能力
隨著多媒體和網絡技術的普及，網絡教育這種新型的教育模式開始廣泛流行起來。多媒體和網絡技術能提供圖文聲像并茂的多種感官綜合刺激,還能按超文本，超鏈接方式幫助我們組織學科知識和各種教學信息。這就使得網絡成為世界上最大的信息資源來源。在教學過程中，首先，教師在備課時要盡量利用計算機網絡搜索相關知識所涉及圖片、視頻來增強學生的感官刺激。例如，在學習“材料的加工”一節時，學生對于機床的概念很陌生，大部分學生從未接觸過，更不用提應用。利用網絡下載各種機床的圖片和機床加工零件操作等相關視頻內容，讓學生動態感受到機床加工零件全過程，身臨其境，開闊視野，拓展思路，提高學習興趣。其次，要激發學生主動利用計算機網絡了解先進技術，以提高學生學習技術的熱情。在學習“技術是什么”一節時，除向學生介紹電話機、電視機的發展變化外，同時向學生提供相關網站，讓學生自己了解當今世界上的高新技術，像超導、光纖通信，宇宙飛船等高科技知識，為學生的認知能力、個好留下發展的空間。運用計算機網絡多媒體不僅能提高學生學習的興趣，而且能降低學習的難度，從而達到理想的教學效果。在教學中通過計算機多媒體的模擬直觀，更能激起豐富的想像。教師可以有效地利用計算機技術來獲取網絡資源，豐富教學內容。多媒體計算機輔助教學信息容量大，可以提高教學效率，培養學生的觀察能力，形象思維與邏輯思維的配合能力，這對提高教學質量起了很大的作用。因特網把世界上最大的知識庫以超文本結構組織起來，特別適合學生進行“自主發現，自主探索”學習，因此，在教學過程中應充分應用計算機網絡多媒體技術，加強和改進技術課教學，改變教與學的模式，優化教學方法和手段，激勵學生積極參與，主動參與，培養他們的自主學習能力。
三、利用校外資源，培養學生解決實際問題的實踐能力
【關鍵詞】獨立學院 自動化專業
創新型工程人才 培養
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）10C-
0098-02
隨著我國高等教育大眾化的不斷普及以及市場經濟的快速發展，工業化、自動化的建設規模不斷地推進，獨立學院已成為我國高等教育普及化一股不可忽視的力量，為社會培養了一大批專業人才；同時它也是高等教育進程中的新生事物，還有許多不成熟的地方，不管是從教學規模、師資隊伍、科研能力還是從實踐教學、生源層次來看，研究型大學或教學研究型大學都比它的條件優越得多。在這樣的環境下，為了能夠在激烈的高校競爭中求生存，謀發展，獨立學院不得不凸顯自身的辦學特點與優勢，提升辦學質量，因此，培養適合新時期社會發展的創新型工程人才成為了獨立學院的必然選擇之路。
自動專業是一個具有代表性的工科類專業，具有涉及領域多、覆蓋內容廣的寬口徑特點，該專業所培養的學生也是社會急需的社會人才。獨立學院在培養自動化專業人才時，應明確培養目標與要求，所制定的人才培養目標應適合社會發展的需求，重視應用教育和工程教育，培養學生的實踐動手能力和創新能力。確定自己的培養目標是走工程應用創新型人才培養之路，這對獨立學院而言是一個挑戰，也是一項復雜的、有意義的人才培養方案改革。本文主要從獨立學院自動化專業師資隊伍建設、人才培養模式的改革、實踐教學環節建設三個方面來探討創新型工程人才目標的實現過程，構建獨立學院自動化專業創新型工程培養體系，培養出適應新時期社會發展所需要的人才。
一、師資隊伍建設
教師是獨立學院可持續發展的重要力量，加強師資隊伍建設對獨立學院的辦學質量的提升、創新型工程人才的培養是非常重要的一個條件。自動化專業是一個工程實踐性較強的專業，所以獨立學院自動化專業教師不但要具有較強理論水平，而且要有一定工程項目經驗和實驗操作能力，這就使得師資隊伍建設要向“雙師型”方向發展。
“雙師型”教師是指既有講師或以上職稱，又具有自動化專業工程技術經驗中級工程師或以上職稱的工程技術人員。獨立學院注重創新型工程人才的培養，“雙師型”教師具備了豐富的教學經驗和工程實踐經驗，這樣的教師在培養學生的理論知識上有所特長，同時可以培養學生的專業技能和實踐動手能力。近年來，獨立學院聘請了許多剛畢業的、高學歷的年輕教師；而剛剛畢業的年輕教師，雖然具備了一定的理論教學經驗，但是缺乏工程實踐的經歷，所以要達到“雙師型”教師的教學水平還需要努力加強工程實踐訓練。培養年輕教師的工程素養，提高年輕教師的工程實踐能力，這是培養自動化創新型工程人才至關重要的一個環節。鼓勵缺乏工程實踐經驗的自動化專業教師積極走出去，與對口的企業進行合作，借助企業的資金優勢和豐富的設備資源，并與教師自身的研究方向相結合，以開發重大的科研項目、提高企業生產的核心技術為研究課題，為企業提供服務，幫助企業解決技術難題。對年輕教師來說，在企業的鍛煉，可以提高動手能力、工程實踐能力和科研能力，極大地調動教師參與工程技術實踐的積極性，同時為學生創新能力的培養打下了良好的基礎。
二、人才培養模式的改革
（一）培養目標與要求
為了適應現代化建設和社會經濟的發展需求，培養知識、能力、素質各方面全面發展，掌握自動化領域的基本理論、基本專業知識和專業技能，并能在工業企業、科研院所等部門從事有關運動控制、過程控制、制造系統自動化、自動化儀表和設備、機器人控制、智能監控系統、智能交通、智能建筑、物聯網等方面的工程設計、技術開發、系統運行管理和維護、企業管理與決策、科學研究和教學等工作的寬口徑、高素質、復合型的自動化工程科技人才。
畢業生主要學習自動化領域的基本理論和基礎知識，接受自動化領域的基本方法及解決實際工程問題等方面的基本訓練，具有自動化工程設計與研究方面的基本能力。掌握本專業中“信息、控制和系統”的基本原理，掌握信息處理的基本方法和優化設計的基本原理；掌握工程控制系統分析和設計的一般方法，具有較熟悉地解決工程現場一般控制系統問題的能力等。
由于高校辦學規模也在不斷地擴大，桂林理工大學博文管理學院自動化專業分為三個不同的專業方向，分別是工業自動化方向、自動控制方向、測控技術方向，不管學生選擇的是哪一個專業方向，畢業要求達到的最低學分為190學分，其中必修課126學分、選修課18學分（公共選修課8學分、專業選修課10學分、實踐環節46學分。
（二）教學方法
獨立學院的教學方法大都采用傳統的教學方法和現代多媒體技術相結合的教學方法，多媒體技術教學所承載的教學信息資源增多，學生常處于一種被動學習的狀態，為了提高學生的學習興趣和培養創新型工程觀念，有必要對教學方法進行改革。比如對實踐性較強的課程，可采用課程小組作為載體進行理論教學與實驗教學，課程結束后，除了考試外，還可以采用課程設計的形式進行考核，將學生分成若干個小組，各小組成員根據所學的理論知識進行收集資料、確定課程設計題目、原理圖的設計、元器件的購買、實物的制作、系統的調試與測試等，一系列工作都由小組成員獨立完成，這樣不僅可以增強學生對理論知識的理解能力，也可以鍛煉學生的實踐操作能力，有利于培養學生的工程創新觀念。另外，對自動化專業的一些專業基礎課程，比如電路分析基礎、模擬電子技術基礎、數字電路技術基礎等課程，可以將虛擬的計算機仿真平臺引入到授課過程中，這樣不僅可以豐富教學的內容，也可以改變填鴨式的教學方式，培養學生在計算機仿真應用方面的能力。根據學生的基礎的不同和未來職業規劃的不同，鼓勵教師采取不同的教學方式，比如小組教學、項目教學法、模擬教學法、實例教學法等多種教學方法。
（三）學術活動
為了培養學生的工程創新意識，可以聘請專家、高級工程師或海外高級人才，以學術講座的或全院選修課的形式給學生介紹自動化專業研究的主要內容、未來的發展方向、現階段的新技術和出現的新問題、自動化專業就業的動態信息等，使學生了解專業的研究領域的科技動態，培養學生的創新意識，從而更好地確定自己未來的職業生涯。
三、實踐教學環節建設
實踐環節是培養自動化專業創新型工程人才極其重要的一個環節，目前桂林理工大學博文管理學院自動化專業的所設置的主要實踐課程有：金工實習、電子工藝實習、電子電路系統設計實習、電氣控制系統實習、微機控制系統實習、過程控制工程實習、生產實習、畢業實習與畢業設計（論文）等。以培養創新型工程專業技術人才為目標的獨立本科院校應該加強實踐教學的力度，從以下三個方面來提高學生的實踐和創新能力。
（一）畢業設計與“產、學、研”相結合的實踐模式
畢業設計論文是培養學生工程觀念一個非常重要的途徑，可以鼓勵學生到企業去調研，深入社會，了解社會對人才的需求，并鼓勵學生充分利用老師或自己的社會資源，積極開展畢業論文設計“產、學、研”實踐模式。桂林理工大學博文管理學院畢業設計指導老師由一些教學經驗、工程實踐經驗豐富的老師來擔當，他們布置給學生的題目一般都是與工程實踐緊密相關的科研前沿熱點問題，這使得學生查找資料、方案設計、代碼編寫、實物的制作、系統測試與調試等各方面能力得到大幅度的提升。畢業設計環節對學生工程實踐能力的鍛煉的效果是非常顯著的。
（二）加大對學生科研項目的支持與普及范圍
大學生的科研項目有利于培養學生的創新工程觀念，近年來，在國家和自治區的大力支持下，大學生的創新項目以及科技活動備受高等學校的青睞，桂林理工大學博文管理學院在全國性的“自治區創新項目征集活動”、“大學生挑戰者杯”競賽、“飛思卡爾杯全國大學生智能車競賽”、“藍橋杯”軟件設計大賽等活動均取得了優異的成績。這些活動雖然能夠大大提高參賽選手的實踐動手能力和工程應用等各方面的能力，但是受益的學生人數不多，為了更好地培養自動化專業創新型人才，獨立學院可以與兄弟學院以院、系開展此類的科研與創新項目。
（三）強化實踐教學環節，建立開放性的實踐平臺
加強學生的實驗與實踐教學環節是培養創新型工程人才的基礎。自動化專業是一個實踐性較強的專業，強化實踐教學環節對于學生動手能力的培養、創新觀念、工程項目理念有很大的促進作用。獨立學院的教師在設置實踐教學內容時應減少驗證性內容，增加創新性、設計性、工程性內容。為了更好地服務學生，鼓勵青年教師有計劃地去企業鍛煉，將理論融于實踐，提高自身的動手能力。另外，建立開放性的實踐平臺為學生創造了良好的學習和科研開發環境，可以極大地改善學生的實習、實驗和科研等條件。
獨立學院自動化專業創新型工程人才的培養是一項有意義且較為復雜的工程，通過師資隊伍建設、人才培養模式的改革、實踐環節建設等三方面措施的實施， 構建獨立學院自動化專業創新型工程人才培養體系，從而提高獨立院校的辦學質量，增強畢業生在社會中的就業優勢，培養出適應新時期社會發展所需要的人才，為社會發展作出更大的貢獻。
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【基金項目】2012年度廣西高等教育教學改革工程立項項目（2012JGZ151）