時間：2024-03-26 09:53:15
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企業的財政活動貫穿于整個生產經營的全過程，資金回收風險控制即應收賬款的管理已成為控制財務風險的一個主要方面。科研院所作為科技含量較高、產品應用領域廣泛的研究場所，近年來隨著規模化和集團化的進程的加快，應收賬款不斷走高，隨之帶來的經營風險越來越大，迫切地要求通過對應收賬款的分析，建立健全信用系統，有效防范銷售與收款風險，減少呆賬、壞賬損失。
下文將圍繞有關信用管理建立的必要性、評價標準、方法流程及收款政策等方面的內容，論述科研院所將如何在實踐工作中建立健全信用管理體系，防范信用風險。
2 信用管理的迫切與重要性
隨著市場經濟的發展，企業要在市場競爭中取勝，除了依靠傳統的促銷手段外，建立在商業信用基礎上的賒銷已成為當代經濟的發展趨勢。賒銷的結果，雖然擴大了企業產品的銷路，增加了銷售收入，提高了企業的競爭力和經濟效益，但是又形成了一定量的應收賬款。應收賬款是造成資金回收風險的重要方面，它雖然使企業產生利潤，但并未使企業的現金增加，反而會使企業運用有限的流動資金墊付未實現的稅費開支，加速現金流出，企業的賬面利潤不能轉化為實際可支配的支出，增加了企業經營風險。隨著賒銷方式的普遍運用，企業應收賬款占總資產及流動資產的比重居高不下，嚴重影響了企業經營性資金的周轉。
盈利是企業經營的最終目標，也是企業發展壯大的基礎。要想降低應收賬款風險，加速資金周轉，企業必須加強對應收賬款風險的防范與控制，即在信用政策增加的盈利和所發生的成本之間權衡，實現企業價值最大化。信用政策的制定迫在眉睫。
現階段，不少科研院所在原有市場部單一銷售管理職能的基礎上，建立了事業部聯合市場營銷的體制。在優化市場營銷策略，加強銷售力度，市場占用率節節攀升的同時，應根據實際情況制訂信用管理制度，樹立起全員的信用風險管理觀念，增強信用風險防范意識。通過建立信用風險管理機制，能有效防范和化解信用風險，從而達到拓展市場空間，提高市場占有率，保持科研院所長期穩定發展的目標。
3.1 科研院所信用管理制度的適用范圍應包括所本部、所全資公司和控股公司以及具有相對獨立銷售業務的事業部。
3.2 信用等級的劃分：應對所有客戶(包括大客戶)實行分級管理，可以將客戶信用等級分為 A、B、C、D 、E 五級，分別制訂不同的信用標準、信用期限、現金折扣和賒銷收款政策。
3.3 信用標準的確定：
①確定信用標準涉及的經濟指標：在實際操作中，一般需要考慮應收賬款的占用水平和產品銷售狀況，主要涉及合同額、銷售收入、銷售回款額等幾個經濟指標。實際操作中建議可采用銷售回款額 / 銷售收入 *100%(即銷售收現率)或銷售回款額 / 合同額 *100% 的數值作為參考。
②信用標準的定義及內容：信用標準即評價、證實和判斷客戶信用狀況的標準，一般包括客戶的品質、償債能力、財務能力、履約的及時性、提供的擔保等級和經濟情況等方面內容。
③信用等級的評價方法：對客戶的信用等級進行評價時，應采用靜態與動態分析，定量與定性分析相結合的原則。其中，定量分析法可采用綜合評分法和模型法。綜合評分法是通過建立指標體系對企業評分并劃分信用等級的方法即根據上述提到的經濟指標的數值來確定。模型法則是在分析過去大量案例的基礎上建立信用等級評定模型即根據以往數年經濟指標數值分析，通過模型評出企業信用等級的方法。
4 信用等級的評價流程
①根據最近幾個完整會計年度的平均銷售收現率作為評價信用等級的經濟指標。考慮到實際銷售工作中主要是賒銷，現銷極少，可近似用應收賬款貸方發生總額 / 應收賬款借方發生總額代替銷售收現率數值。數值為 90%以上定為 A 級;數值為 80% -90% 定為 B 級;數值為60% -80% 定為 C 級;數值為 40% -60% 定為 D 級;40%以下定為 E 級。
②對于中小型國有企業或民營企業這類客戶，由于經濟實力和提供擔保等級不如科研院所，除了參考銷售收現率外還應綜合考慮該企業的經營規模、資金周轉、財務狀況等情況確定其信用等級。
注：擔保等級有現金、銀行存款、銀行票據等、不動產、其它。
③由銷售經理填寫《客戶信用調查表》(見附表 1)，提供客戶有關償債能力、財務能力、提供擔保品和經濟情況等信用標準的內容。具體有資本結構、銀行信用、同業評價、往來商家評價、管理水平、付款態度、資本金大小、有無倒閉傳聞等，根據上述信息綜合評價確定客戶的信用等級。
5 信用期限、現金折扣及賒銷收款政策
5.1 現金折扣：根據 A 、B 、C 、D 、E 五個信用等級分別確定現金折扣。信用越好的現金折扣越多，反之則越少。A級客戶可享受單價 95 折，B 級客戶可享受單價 99 折，C、D 、E 級客戶則不可享受現金折扣。
5.2信用期限：根據 A 、B 、C 、D 、E 五個信用等級分別加強科研院所的信用管理，促進應收賬款回收確定信用期限。信用越好的信用期限越長，反之則越短。A級客戶可設置為 2 年，B 級客戶可設置為 1年，C、D 、E 級客戶可設置為半年。
5.3 賒銷和收款：針對不同信用等級的客戶分別制訂相應的賒銷和收款政策。
①對于有軍品生產資質的客戶或大型國有企業客戶可允許賒銷，根據信用等級分別設定賒銷上限。例如 A級客戶軍品賒銷上限為 1500 萬元，民品賒銷上限為 500萬元;B 級客戶軍品賒銷上限為 1000 萬元，民品賒銷上限為 300 萬元;C 級客戶軍品賒銷上限為 500 萬元，民品賒銷上限為 50 萬元;D 級客戶軍品賒銷上限為 50 萬元，民品賒銷上限為 5 萬元;E 級客戶軍品賒銷上限為 5 萬元，民品無賒銷上限。在達到賒銷上限后即要求對方付款或提供擔保，否則將降低或取消賒銷條件直至停止供貨。
②對于生產民品的中小型國有企業或民營企業原則上要求實行預付款或要求全款到后再發貨。預付款的比例可根據訂貨金額的大小確定適當的比例。A 級客戶可適當允許賒銷，根據上一年訂貨合同總額確定賒銷金額，一般賒銷金額 / 年訂貨合同總額的比例≤20% ,對于新增客戶暫未設定信用等級的，要求款到發貨。
③對延遲付清貨款的客戶，視情節輕重給予信用等級的降級處理;對長期拖欠貨款的客戶授信額度為 0,要求款到發貨;對于有意拖欠貨款的客戶，必要時尋求專業追帳幫助或訴諸法律。
6 信用等級的反饋和更新
6.1 客戶信用等級的反饋：對客戶的信用等級確定后填寫《客戶信用評價表》(見附表 2)，可以有選擇的在適當的時機反饋給客戶，對于大客戶可采用銷售業務人員走訪客戶或宣講會的方式親自反饋給客戶。
6.2 對客戶信用等級實行跟蹤管理和動態更新。
①銷售經理應不斷收集市場情報，發現客戶信用危險信號如：銷售成長趨勢突然終止;集中償債出現困難;大規模投資不見起色;庫存積壓十分嚴重;經營目標完成率很低;主打產品銷售大幅度滑坡，而新產品市場占有率很低或者沒有新產品面市;主管人員出現躲債行為;倒閉傳言非常多;財務指標惡化;高層頻繁更換;士氣低落，經常拖欠員工工資等情況。當出現上述信用危險信號時，銷售經理應及時向部門領導匯報以便更新客戶信用信息，調整信用政策。
②每年末根據本年度客戶的信用狀況調整客戶的信用等級與賒銷金額。
7 結束語
應收賬款的風險無處不在，加強對應收賬款的核算和管理，關系到企業的資金周轉，進而影響到企業的發展與壯大。不少科研院所通過信用體系的建立，信用政策的實施，減少了呆賬、壞賬的發生，加速了應收賬款的回收，兼顧到了市場開拓和資金周轉，促進了軍、民、貿各個產業的良性增長。
希望本文能為科研院所的財務工作者，在探尋創新管理方法實踐中，在完善應收賬款財務管理機制方面有所借鑒。希望精細化財務管理的逐步深入，能促進財務管理工作更好地為科研生產服務，為早日躋身“國內領先、世界一流”的科研院所貢獻力量。
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1.1期刊選擇與列表隨著地理學中傳統的地圖學與現代計算機技術的結合，以及實際應用對工具需求的驅動，RogerTomlison博士在20世紀60年代初提出地理信息系統(GeographicalInformationSystem，即GIS，或稱GISys)概念并開發了最初的應用系統。幾十年來，通過對GISys的延伸和擴展，逐漸發展形成了地理學中一個新的分支學科領域—GISci[19]。狹義的GISci以空間數據管理(包括空間數據模型)、空間分析、地圖可視化為核心研究內容[19,20]。由于GIS先天的跨學科特點與工具特點，GIS與遙感、測繪等學科，以及計算機科學緊密結合，并在地理學乃至地學中的其他各種分支學科中都得到了廣泛應用。因此，廣義的GISci同時包含了狹義的GISci在這些相關學科中的延展。本次調查問卷中所列出的國際學術期刊一共有55種，不僅包括以狹義的GISci研究內容為主的期刊(如《InternationalJournalofGeographicalInformationScience》、《Geoinformatica》、《TransactionsinGIS》等，參考了Caron等(2008)所調查報告[18])，同時還包括了經常發表GISci方法研究及典型應用文章的一些地理學綜合期刊(如《AnnalsoftheAssociationofAmericanGeographers》、《ProgressinPhysicalGeography》等)，以及一些學科相關性強的期刊(如《EnvironmentalModelling&Software》、《RemoteSensingofEnvironment》等)。此外，部分近年創刊、或是我國GISci研究人員可能更為熟悉的GISci相關期刊(如《GeoscientificModelDevelopment》、《AnnalsofGIS》等)也被列出。本次調查問卷中列出的期刊按刊名字母排序，在列表的末尾留出空間供被訪者給出其認為是被遺漏的GISci領域國際學術期刊。調查問卷中，我們選取一份期刊(《JournalofGeographicalSystems》)，將其在期刊列表中重復出現一次(不在同一頁面)，供被訪者進行重復評判，以此方式來評估所回收問卷中被訪者為期刊分級的重現性。1.2期刊等級本次問卷調查中，被訪者可對每一期刊從下列5個等級中擇一作為評判：1—位于GISci領域國際學術期刊中的前15%；2—位于16%~50%；3—位于51%~100%，該期刊中的文章經有正規的同行評議；4—該期刊中的文章常常給讀者以未經過正規同行評議的感覺；N—被調查人因不熟悉該期刊或者其他原因無法給出評價(該等級在Caron等的調查中沒有，為本次調查增設)。
2被訪者的選取
本次調查將被訪者設定為中國(含港澳臺地區)范圍內，在高校或國立科研單位工作、職稱為教授(研究員)或副教授(副研究員)的GISci領域科研人員。設定職稱約束主要出于如下兩點考慮：①總體而言，具有較高職稱的科研人員具有相對較長期的科研經歷，通常更了解本領域國際學術期刊的總體情況；②如果將被訪者擴大到較低職稱的科研人員或研究生，被調查的群體則可能過于龐大、且內部不同亞類間的群體規模相差過大，難以保證回收問卷的樣本代表性。進一步假設科研人員如果近年來參加了GISci領域的一些國內外主要學術會議，則說明其科研活動較活躍，更可能對本領域國際學術期刊有較好的了解。據此，從2012年國內舉辦的GISci領域兩次主要學術會議(香港中文大學舉辦的Geoinformatics國際會議和西南交通大學舉辦的“中國地理信息科學理論與方法學術年會”)的參會人員列表中選取了問卷發放對象。之后，通過互聯網搜索，增補了一部分未能被上述問卷發放對象覆蓋到的主要科研單位的本領域學者，以保證問卷發放對象的單位在地域分布上盡量覆蓋全國各省、直轄市和地區。最終確定了129位問卷發放對象(其中內地87位，港澳臺共42份)。
3回收問卷的結果及分析
3.1問卷回收的基本情況于2013年7月18日以電子郵件方式逐一向被調查人發放了問卷，2個月后共計回收了37份問卷(其中內地31份，港澳臺共6份)，問卷有效回收率為28.7%。3.2調查結果逐一統計了調查問卷中所列出每一份期刊的非“N”級評判數，以此計算被訪者返回的該期刊評級的均值，排序得到本次所調查的期刊在我國本領域科研人員心目中的排位(表1)，結果顯示《InternationalJournalofGeographicalInformationScience》(簡稱《IJGIS》)在本領域無可爭議地排名第一。將所得的期刊評級序列按照2.2節所述等級劃分對應的期刊數比例進行了最終評級，結果顯示(表1)：等級1(前15%)期刊為《IJGIS》等8份期刊；等級2(位于16%~50%)期刊為《InternationalJournalofRemoteSensing》等20份期刊；等級3(位于51%~100%)期刊為《ProfessionalGeographer》等27份期刊；由于返回問卷中期刊評級均值最低者為3.18，因此沒有期刊被歸于等級4。3.3討論本次調查結果與Caron等(2008)問卷調查評級結果相比，對《IJGIS》期刊在本領域排名第一、《PhotogrammetricEngineering&RemoteSensing》屬于本領域前15%期刊的認識是一致的，但同時也有不少的差異(表1)：(1)本次調查結果顯示為前15%期刊的《RemoteSensingofEnvironment》、《AnnalsoftheAssociationofAmericanGeographers》、《IEEETransactionsonGeoscienceandRemoteSensing》、《LandscapeEcology》、《Computers,EnvironmentsandUrbanSystems》等5種期刊在Caron等(2008)調查結果中屬于等級2的期刊。《ISPRSJournalofPhotogrammetryandRemoteSensing》期刊在Caron等(2008)調查中未予列出，本次調查結果顯示為前15%期刊。(2)在Caron等(2008)調查結果中顯示為前15%期刊的《InternationalJournalofRemoteSensing》、《Computers&Geosciences》、《TransactionsinGIS》、《Geoinformatica》、《Geomatica》等5種期刊中，前4種在本次調查結果則顯示為等級2期刊，《Geomatica》在本次調查結果中歸屬于等級3的期刊。將本次問卷調查的結果與ISI的SCI/SSCI期刊影響因子相比照(表1)，至少有如下幾點發現：(1)總體上，本次調查結果顯示為越高等級的期刊，越普遍地屬于SCI/SSCI期刊。前15%期刊均為SCI/SSCI期刊；等級2的20份期刊中僅有1份不是SCI/SSCI期刊；等級3的27份期刊中則有9份不是SCI/SSCI期刊。這說明目前SCI/SSCI期刊較好地覆蓋GISci領域的國際期刊。(2)SCI/SSCI期刊影響因子尚不能較好體現GISci領域國際學術期刊的等級。據ISI的2013年度JCR中的期刊影響因子，本領域排名第一的期刊《IJGIS》，其最新影響因子(1.613)不但明顯低于本領域其他7份前15%期刊的影響因子，也低于本領域等級2中一半期刊的影響因子，甚至低于3種屬于本領域等級3期刊的影響因子，以5年影響因子或2011年期刊影響因子(較2012年期刊影響因子有較大差異)來衡量，也有類似的現象。
4總結
【關鍵詞】流程管理；職能管理部門；流程優化；“一站式”服務
Management optimization measures for the university function management sector based on process management philosophy
【Abstract】First， it is analyzed of the basic ideas of process management and the current hierarchical management system problems of our high colleges. Then the paper aims to take advantage of process management idea to optimize of the university functions sector management work， and process optimization measures in five areas were presented： adopting the service customer attitude to college students and teachers； to cancel bureaucracy of management sector， and to establish“one-stop” services； to develop management services information； to divest and socialize of other non-core management process out of teaching and research work； to decentralize the relevant commission to professional school（department）.
【Key words】Process management； Function management sector； Process optimization； “One-stop” services
1 流程管理基本思想
2 當前高校職能科層制管理體制存在的問題
長期以來，我國高校目前以教育事業單位作為社會角色，不管是被動還是主動地推行了政府行政職能化的組織結構的原則和形態，參照行政職能體制來建立和運行大學，使大學組織結構在運行上類似于政府機構行政職能運行的制度，在工作運行中主要表現為行政職能管理為主的體制。從高校內部組織的縱向運行關系可以看出，校、部門、院、系及至教研室不僅僅逐漸演化為行政等級機構，而且變成了等級式的行政領導關系；從橫向運行關系來看，本該為教學和科研服務的職能部門或服務部門，由于這些職能部門一定程度上掌握著教學、科研資源的權力，致使教學、科研人員對于學術的忠誠改為不得不屈服于行政權力所帶來的控制，從而導致職能部門管理權力的行政泛化現象。
我國目前高校的運行管理體制就有科層管理模式的許多特征：嚴格的分工、規定的明確職責權力等級、有規章條例約束、要求個人服從于中心工作（即非人格化）等。高校的這種科層制管理模式也與科層等級體制一樣有優越的方面，也有其不合理的方面。
2.1 明確分工的部門與界限相對模糊的工作之間的矛盾
在高校工作中，各工作部門的劃分是較明確的，不過某一項工作所需的活動劃分則相對模糊，很難有絕對的界限。這種相對模糊的工作劃分就要求各工作執行部門既要有分工也要有合作。若各部門強調明確分工和本身的職責權限而沒有應有的合作協調，則容易出現推諉和扯皮現象。
2.2 “官本位”思想盛行
科層體制中強調職權等級的行政權力。金字塔分布的等級層次，自上而下的行政權力等級體制是可以保障高校管理工作的平穩運行，但這種注重職級權威的體制，實則體現出了等級權威和行政權力衍生出的各種權力、經濟利益，從而容易將組織人員的關注吸引到上級職級權力，從而就將對事負責、對工作負責的工作重心轉向對上級負責、對領導負責上，以致“官本位”思想在高校的盛行。
2.3 規章制度和各崗位職責等機械式的管理，限制了工作人員的積極性、主動性和創造性 當前高校行政職能管理的主要方法，就是依靠詳細的規章和細化的職責來管理組織內成員的工作行為，從而完成本職工作。機械式的管理從某種程度上可以加強工作秩序，促進管理和工作效率，保障指令暢通和快速落實。但由于工作人員自覺不自覺的服從組織職級權力和已定規章制度，將在較大程度上限制了工作人員的積極性、主動性和創造性。這從長遠上抑制了高校的組織效率和管理效率的提高。
3 基于流程管理的職能部門管理優化設想
按照業務流程的功能及其在企業組織中的作用，可以將業務流程分為三類：戰略流程、經營流程和管理流程。戰略流程（Strategic Process）是指規劃和開拓組織未來的流程。經營流程（Operational Process）是指那些使用資源產生企業結果的流程。管理流程（Managerial Process）是指為戰略流程和經營流程的順利實施提供保障的過程。
圖1 基于流程管理的企業業務流程和高校工作流程
圖2 基于流程管理的企高校工作流程詳圖
3.1 服務觀念，以學生和二級學院教師為顧客
“官本位”思想與行政權威使目前我國高校管理“行政化”的思想盛行，消除高校的“官本位”迫在眉睫。倡導高校教師追求高深學識、探求科學知識，引導高校教師將其主要精力用于追求學術知識和學術權力上，而不是追求行政權力和權威，要使教師意識到行政權力是服務于學術權力的。要弱化高校行政管理體系，倡導服務意識與服務行為，使職能管理從為少數上級領導服務轉變為廣大教師和學生服務、為教學和科研服務。
需求意識和服務思想是現代企業市場競爭和企業發展的生命線，同樣也是現代高校持續發展的生命線。所以，樹立服務觀念是高校管理改革和流程優化的核心內容之一。
流程管理思想強調面向顧客，以顧客為中心，提供直達顧客的服務，學校的管理流程優化也是如此。轉變到“服務導向”，為廣大師生服務，對廣大師生的需求給予及時而有效的服務回應，創造必要的條件、給予充分的服務，職能部門的終極目標和根本任務是為提高高校教師 素質和高校學生的多方面、全方位教育發展。管理不是目的，是手段，其本質是服務，其最終目的是為廣大師生創造一種好的教與學及科研的發展環境。管理是為了更好的服務，是現代高校管理的藝術體現。“服務觀念”的高校職能管理，要求行政職能管理者由原來的控制者，轉變為服務者和支撐者。
3.2 取消科室，建立流程管理“一站式”服務
高校管理流程的改進，需要有相應科學合理的組織結構體系。建立流程型組織是組織結構扁平化的有效方法。流程型組織結構是圍繞高校核心業務流程展開工作，以及進行人員和組織建立的一種組織形式，以核心業務流程為導向和基礎，改變了職能等級分配式的工作安排模式，消除部門之間的界限，從而使資源流和信息流等在高校內部順暢流動。
高校現有的組織結構基本上是金字塔式的“科層體制”，管理層次多，反應速度慢，辦事手續繁多，各部門間的摩擦和協調往往通過“文山會海”加以解決，工作效率低。要建立流程型扁平化的的組織結構，使管理幅度變大，拉近學校領導與廣大師生之間的距離。
在各職能部門中建立以廣大教師和學生為顧客的“一站式服務”。作為改善服務質量和服務方式的重要舉措，目前已成為我國許多高校改善服務的重要措施。“一站式”服務，其出發點是盡力減少師生與管理部門的接觸面，使廣大師生避免“程序迷宮”，獲得迅捷而全面的服務，方便地達到目的。“一站式”服務，通過將本來地理空間分散的相關單位集中到一個“服務窗口”，將分散程序化辦公轉變成“聯合辦公”，減少了一些不必要的中間環節，簡化、集中處理相關事務，從而提高的工作效率和辦事效率。
圖3 職能管理部門“一站式”服務
3.3 大力發展管理服務信息化建設
建立基于現代技術的網絡化的信息管理系統平臺。信息化技術是高校實現管理流程優化的關鍵基礎性工具。在當前高校管理實踐中，計算機和網絡的使用還處于初級階段，人們的信息交換仍然主要依靠拷貝、郵件等初級傳遞技術，仍然存在“信息孤島”、“應用孤島”和“資源孤島”，難以實現信息及時共享，業務有效整合，資源協同應用，沒有充分實現信息技術的效能。這就需要建立一個能夠整合業務流程的信息管理平臺，基于這樣的信息管理平臺，各職能管理服務人員都可以及時有效地提供教學、科研、管理和生活服務，形成數字化的信息管理方式和溝通傳播方式，推動學校實現教育信息化、決策科學化和管理規范化。
3.4 剝離非教學、科研等非核心業務，將其社會化
流程管理的一個基本觀點，就是企業組織應以該組織的核心業務為中心來組織核心業務流程，而剔除非核心業務及其對應的業務流程。以高校教學、科研的核心價值為導向，確定學校的核心流程。
當前有些高校管理一定程度上存在教學、科研中心地位偏離，管理服務職能偏離，高校“辦社會”的問題。以流程管理思想優化和改進高校管理，需要準確分析和明確高校核心價值和中心工作所在，從而關注核心業務管理流程。高校流程優化首先就需要確定核心業務流程和非核心業務流程。對于核心流程，如教學管理流程、教師管理流程、學生管理流程、科研管理流程等必須得到充分的改進和優化，對于那些非核心流程，如后勤服務等，則應堅決地予以社會化、市場化地剝離，對于不該做的流程則加以消除，這樣可以將更多的人力、財力致力于高水平的師資隊伍建設和高素質人才的培養。
3.5 簡政放權至專業院（系）
高校院（系）是相近專業的集合體，高校教學、科研工作主要是在院（系）進行，處于教學、科研等高校中心工作的前線，院（系）對專業教師、學生的思想、教學、學習等比校級、職能部門更知情，對自身各方面實際情況掌握更好，擁有處理自身專業學科教學發展的強烈責任感和相應的處理能力，由其處理自身的教學、科研一線工作，比學校或職能部門間接處理事務更有針對性，效果會更好。另外各專業院（系）教學、科研及學生管理工作中存在一定的差異，這就要求學校應將有差異的決策權放權至院（系）。因此，學校應簡政放權，院（系）一級是高等學校管理工作的基礎，將管理的重心放在院（系）一級，使院（系）有更大的活動空間和工作自由度，特別是要把那些過多地集中在職能部門的權力移置院（系），而職能部門的職責要從代表學校某方面權力的執行者，轉變到多做調查研究、提交分析建議為學校決策服務；上傳下達、創造條件為院（系）服務，在此之余，在一定范圍內可對院（系）進行監督和促進。
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研究生學位可分碩士學位和博士學位兩階，標志著被授予者的受教育程度和學術水平達到了研究生規定標準的學術稱號。
研究生分類：
1、按學位等級分：
按照攻讀學位等級的不同，研究生學位可分為碩士學位和博士學位兩級。
2、按專業和用途分：
按照專業和用途來劃分，研究生學位可分為普通研究生學位和特殊研究生學位。其中普通研究生占絕大部分。
3、按學習方法分：
分為脫產研究生和在職研究生。前者指在高等學校和科研機構進行全日制學習的研究生；后者指在學習期間仍在原工作崗位承擔一定工作任務的在職研究生。
4、按學習經費渠道分：
教師績效考核系統，目的是要建立一個既體現出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現的方法，并基于B/S模式，使用實現了該系統。
【關鍵詞】教師績效考核 B/S網絡架構
本項目旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。
1 教師績效考核流程概述
學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結合，聘期考核以量化考核與定性考核相結合。考核評價的結果作為教師調整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。銀川能源學院教師績效考核流程為：
（1）方案公布。在全校范圍內公布實施方案及實施細則。
（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。
（3）審核。崗位聘任辦公室按專業技術崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領導小組匯報。按照聘任權限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。
（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結果，進入后續工作流程。
2 績效考核系統的需求
2.1 教師績效考核體系的建立和考核內容的細化
本項目內置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。
2.2 教師績效考核內容的標準化分類
制訂教師績效考核內容的標準化分類：本項目將教師績效考核內容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結果。
2.3 人事考評過程的標準化和信息化
不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業技術崗位分為九個等級，每一等級的專業技術崗位在聘期內需完成規定的目標任務分值。經學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內學時正常計分；聘為專業技術人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質量與教學改革工程項目、專利、科技開發、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分
2.4 佐證材料的審核和管理
各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據。
2.5 多角色權限管理
符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業績可交叉計分，但同一職級在聘期內的目標分值不變。
2.6 教師個人門戶
教師績效考核的結果會在兩年聘期結束后在學校范圍內公示。教師也可登陸網頁查看考核的結果。
3 軟件體系結構
3.1 軟件體系的結構劃分
將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數據庫層，該次存儲有大量的數據。第三層為數據庫倉庫層，在數據庫層上建立一個數據倉庫，數據倉庫的每一個數據都映射數據庫一個原始的數據。數據倉庫中的每一個數據都是標準化的數據，人們調用數據倉庫中的數據時不會對原始數據庫造成影響。應用數據倉庫可令調用的數據標準化，令原始的數據安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網頁的方式和用戶即時交互。
3.2 績效考核系統的模塊劃分
系統分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。
教工管理模塊的功能為數據統計、數據查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關于教師的一切個人信息。
考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。
考核管理模塊分為評價指標設置、評價權重設置、評價表格生成、評價權限設置、考核成績匯總五項功能。
用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。
系統模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數據備份、數據打印這五項功能。
4 軟件實現的主要功能
本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。
高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據和保障。
5 結語
該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結果透明，其研究的成果可以極大提高相關部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現實意義和潛在的巨大收益。
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[關鍵詞] 科技創新團隊；能力成熟度模型；模型構建
[作者簡介]鄧 瑾（1966-），女，南昌航空大學經濟管理學院教授，碩士生導師，研究方向為組織行為和人力資源研究；江燕燕？穴1982—？雪，女，南昌航空大學經濟管理學院研究生，研究方向為教育管理研究；張鳳蓮？穴1989—？雪，南昌航空大學經濟管理學院研究生，研究方向為人力資源研究。（江西南昌 330063）
本文為江西教育科學規劃項目“地方院校科研創新團隊的行為模式及動態激勵研究”（基金項目：09ZD009）之階段性成果。
一、引言
科技創新是提高自主創新能力的主要途徑，提高科技創新水平的關鍵是科技人才隊伍建設，其核心是優秀的科技創新團隊建設[1]。如何構建大學科技創新團隊并促進其成長，已成為大學科技管理的重要內容，也是各級科技管理部門十分關注的焦點問題[2]。大學科技創新團隊是大學適應科技工作新形勢而構建的一種具有生機和活力的科技組織形式，它依托于大學，其成員一般由不同學術背景的大學教師組成。創新性與實踐性、基礎性與前沿性是地方院校科技創新團隊的組建原則；高校科技創新團隊的核心要素為卓越的領軍人物、合理的人員構成、團隊精神和科學高效的運行機制[3]。但是，地方院校科技創新團隊普遍存在團隊目標不明、領軍人物缺乏、能力提升緩慢，過程管理有待規范等問題[4]，這要求建立科學規劃平臺、提高團隊管理水平。對于如何實現地方院校科技創新團隊能力的提升，有學者提出運用“信息化管理”和“量化管理”等方法[5]，而應用能力成熟度模型？穴Capability Maturity Model，CMM？雪對地方院校科技創新團隊能力的逐步提升還是一個新思路。本文試圖將能力成熟度模型應用于地方院校科技創新團隊建設之中，通過逐步改進，達到優化資源配置、不斷加強能力建設，從而提高團隊建設的效益和效率。
二、地方院校科技創新團隊能力成熟度模型的適用性
（一）軟件工程領域的成熟度模型
軟件工程的CMM是1986年9月由卡內基梅隆大學的軟件工程研究所組織開發的。CMM提供了一個過程能力階梯式進化的框架，基于過程的每一成熟度級別，檢驗其實踐活動，針對特定需要建立過程改進的優先次序。這個階梯分為五級不斷進化的級別：初始級、可重復級、已定義級、已管理級和優化級。每個級別都提供了一個軟件過程改進層次，每個層次靠實現軟件過程的一些關鍵過程域中的關鍵實踐來達到軟件能力成熟度的提升。CMM是一套軟件過程的管理、改進和評估的模式和方法。它強調的是管理水平的逐步提高和持續的過程改進[6]。
成熟度模型主要包括兩個方面的內容，一個是成熟度等級？穴Maturity Levels？雪，一個是內部結構。其中，內部結構包括了關鍵過程域？穴Key Process Areas，KPA？雪、公共特性？穴Common Features，CF？雪和關鍵實踐？穴Key Practices，KPA？雪[7]。
能力的提高是一個循序漸進的過程，從低水平到高水平之間有許多中間過程，由此便產生了成熟度等級的概念。成熟度等級將能力的提高分成若干中間環節，層層遞進，每一等級均為后續等級奠定基礎，為進一步提高企業自身能力提供支持。
（二）地方院校科技創新團隊能力成熟度模型構建的可行性
科技創新團隊能力是保證地方院校科技項目從構思到實現的各個環節順利實現，其建設過程是一個或者多個連接起來的程序或活動的集合，其目的是要實現科技創新的目標。過程所代表的程序或活動是在一個功能及其內外部結構和關系己經明確的組織結構下進行的，一個過程可以繼續被劃分為多個次級過程，直至單一的活動。
成熟度模型反映了持續改善的過程，采用的是過程分析的思想。地方院校科技創新團隊在不同階段的活動所處的狀態有著不同的狀況，即在立項、研發、制造的過程存在差異，構成了地方院校科技創新團隊能力的不同等級。因此科技創新過程的進一步明確和完善也體現了它的成熟度等級的不斷提高[8]。
CMM作為一種新興的管理思想和方法，蘊涵了“特續改進”的管理思想。著眼于軟件過程的CMM模型是持續改進的表現，模型中蘊涵的思想就是持續不斷的改進組織的軟件研發能力[9]。對某種活動過程實施成熟度模型必須保證兩個前提？押一是為了保證過程可以持續不斷改善，該過程必須是可重復的？鴉一是為了保證不同等級的活動側重點，該過程必須是可以細分的。地方院校科技創新活動從立項研發開始，經過生產制造和市場營銷最終走向市場經過多個環節，每部分都是若干活動的綜合[10]。因此，通過構建地方院校科技創新團隊能力成熟度模型以提升科技創新團隊能力是完全可行的。
三、地方院校科技創新團隊能力成熟度模型的構建
（一）模型的類比
參照CMM，本文將地方院校科技創新團隊能力成熟度模型以5個同樣的維度來有序地衡量科技創新團隊能力，分別為初始級、成長級、定型級、管理級和優化級（圖1）。二者包含的含義是不同的，五個成熟度等級所代表的能力成熟度特征是與CMM不同的，劃分本模型的成熟度等級是模型構建的重要內容之一。
1.初始級。這個等級中的各個科技創新團隊實踐具有各自的特點，無一定之規，呈現出比較混亂的局面。雖然近年來在地方院校科技創新團隊體制改革上進行了探索，但由于尚未形成系統的管理理論和制度，很多科技創新團隊能力水平尚處在最低級。
2.成長級。科技創新團隊能力的初始階段，科技創新過程相對規則化。處于這一級的科技團隊，建立了比較有效的創新管理組織，進行了一些基本的項目界定，研發時間、所要解決的問題等方面的保證活動，對科技創新進行合理的組織管理，使科技創新活動能以可控的過程進行。制定必要的規章，能重復過去類似應用項目取得的成功經驗。
3.定型級。科技創新團隊能力的發展階段，科技創新團隊的各項活動步入規范化。在己定義級上，地方院校建立了適合自己的科技創新過程，這些過程被集成為一個有機整體并進行文檔化。處于己定義級的科技創新團隊，其科技創新過程是平穩的、可重復的。在所建立的科技創新流程中，進度和創新效果都是受控制的，都是可以跟蹤的。這種過程能力的特點是標準化。
4.管理級。科技創新團隊能力的量化管理階段，科技創新活動有了量化的目標。在這一級，科技創新過程是具有精確定義的、連貫的評價方法，評價所有科技創新過程的重要環節以便為科技創新的成功提供保證。這些評價方法降低了科技創新活動中的不確定性，從而提高了團隊的科技創新產出能力。這一級科技創新過程能力的特點是可預測的。
5.優化級。科技創新團隊能力的自我完善階段，可以根據項目的不同特點進行改進。處于這一級的團隊，工作重點是科技創新過程的不斷完善，從而促使科技創新能力的不斷提高。隨著新的科技創新過程模型的出現，科技創新的成本和周期在逐漸降低，所以團隊應充分利用過程執行的反饋信息、引進新理念和方法不斷地改善其科技創新過程，發揮自身優勢以提升科技創新能力。
（二）模型的結構框架
地方院校科技創新團隊能力成熟度模型分為3個層次？押能力成熟度等級——關鍵過程域——關鍵實踐。首先，由各個能力成熟度等級構成整個地方院校科技創新團隊能力成熟度模型，然后由若干個關鍵過程域分別構成每個能力成熟度等級，其次在每個關鍵過程域中具有自己的目標，以及為達到這些目標必須做到的若干個關鍵實踐[11]。地方院校科技創新團隊能力成熟度模型就是由此層層深入的。
關鍵過程域是高校科研管理能力成熟度模型從第2級到第5級的重要特征。“初始級”是相對混亂的個別過程，是科技創新團隊能力成熟度最原始的水平，也是當前大多數地方院校所普遍的水平，它沒有關鍵過程域。針對地方院校科技創新團隊建設的實際情況，關鍵過程域主要從管理和組織兩個角度考慮。如果組織的過程能力得到最大程度的提升，則對提升地方院校科技創新團隊的管理水平具有重要促進作用。
關鍵實踐則是對關鍵過程域有效實現和制度化起重要作用和基礎作用的基本活動，也就是目標投射在關鍵過程域上的基本的管理實踐。如果說關鍵過程域和關鍵主題大致勾勒出了高校科研管理能力成熟度模型的基本框架，那么關鍵實踐則為模型的有效運行提供保障。
四、地方院校科技創新團隊能力成熟度模型的關鍵過程
成熟度等級中明確了科技創新團隊能力的不同水平，要達到某成熟度等級，就必須滿足該等級關鍵過程域的若干目標，并通過關鍵實踐來完成。由于第l級是無序的，是最低等級，所以從第2級開始，每級都有若干關鍵過程域和關鍵過程域目標。參照CMM中各關鍵過程域的設置，確定出所有等級的關鍵過程域（圖2）。
1.成長級的關鍵過程域包括：科技創新需求管理、項目跟蹤與監控、項目質量保證，成果管理，績效管理和信息平臺建設。
科技創新需求管理的目標是熟知各種科技創新項目經費資助方的信息及其相關規定，熟知本校科技創新團隊人員的研究領域和已有成果。項目跟蹤與監控的目標有對照科技創新項目計劃，跟蹤實際結果和性能？鴉當實際結果和性能明顯偏離計劃時，采取糾正措施并加以管理。項目質量保證是使科研活動遵守適當的標準、規程和需求？鴉科研項目組及時得到有關項目質量保證活動的開展和結果的信息。成果管理是這一關鍵過程域的目標是科技創新成果的上報程序、上報時間是規范的？鴉科技創新成果的登記是有據可查的？鴉科技創新成果的鑒定與科研計劃管理相對應？鴉科技創新成果的轉化是成體系和有一定規范等[12]。績效管理的目的在于不僅對創新團隊人員的績效進行管理，同時對團隊管理人員的績效也進行管理？押包括本校科研項目類型、成果類型、成果評獎和專利獲取情況、團隊管理人員的管理工作績效、團隊管理人員負責的科研項目的情況等。信息平臺建設的目標是網絡保障和網頁建設？鴉重要信息及時上網？鴉一定的信息量。
2.定型級的關鍵過程域包括：組織過程定義、培訓管理、運行機制定義、構建合理梯隊和信息傳導機制完善。
組織過程定義所要達到的目標是制定地方院校科技創新的標準過程？鴉使用這些標準過程進行管理的信息已經采集、存儲，并可用。培訓管理的目的是培訓團隊人員的技能和知識，使他們能經濟、有效地履行其職責。運行機制定義是指將科技創新過程的成功經驗，通過總結和完善的方式使其成為制度，其目標是為團隊的整個科技創新過程建立一個科學合理的流程，從而促使團隊的科技創新活動成為一項標準化工作。構建合理梯隊是在組建團隊時應關注學科匯聚，強調學科交叉，注重專業融合。這一關鍵過程域的目標有：擁有多元化理論知識和科研經驗的團隊成員；研究方法、方向多元化。信息傳導機制完善對于地方院校科技創新而言是提升其能力的有力的技術保證。這一關鍵過程域的目標在于應用信息網絡的方式輔助進行科技創新團隊管理？鴉用信息技術保證信息的高速傳播？鴉充實網絡信息。
3.管理級的關鍵過程域包括：創新預測和評估、定量過程管理。
創新預測和評估是指團隊通過對科技創新的不確定性和風險性進行預測和評估，從而找準科技創新的主攻方向。其目標是盡量降低或避免科技創新中所遇到的風險。定量過程管理是指對科技創新過程中的各項重要環節進行評估，明確其流程和所達到的量化目標。其目標是通過不斷的調節各種變量提地方院校科技創新的成功率。
4.優化級的關鍵過程域包括：技術創新管理、過程變更管理。
技術創新管理是識別有助于科技創新活動的新方法，通過改進將其有序的引入到團隊科技創新的各個環節中去。其目標是對科技創新各流程的操作方法進行完善和補充，從而提高其效能。過程變更管理的目標是連續的過程改進是有計劃的？鴉過程改進活動時全組織參與的？鴉組織標準管理過程被連續地改進。
五、地方院校科技創新團隊能力成熟度模型的關鍵實踐
（一）加強人員培訓管理
科技創新團隊要制定自己的人員培訓計劃，為人員提供發展所需技能和知識的培訓，培訓團隊人員的技能和知識，使他們能經濟、有效地履行其職責。各科技創新項目組的成員均經過履行崗位職責所需的培訓。培訓人員主要是科研管理人員和科研人員。對于新職員，以科技創新的標準過程和管理的有關項目的知識為培訓內容？鴉對于科研人員，因為規范的團隊管理需要規范的文檔化資料，所以也需在項目前進行一些基礎規范知識的培訓？鴉此外，還有技術方面的培訓。總之，通過系統的有計劃的培訓，使得科技創新團隊人員能夠具備較高的素質，能夠勝任規范化的科技創新工作。
（二）完善過程管理的文檔化
通過管理過程文檔化，使得團隊的過程信息可以被采集、存儲，并可用。團隊科技創新的各個職能活動都應該產生出標準的執行文件，細致地記載科技創新的各項活動的標準。這些標準文件應該最終表現為內部的制度性文件，應包括：制定出來的關于科技創新團隊各職能的標準文件，關于科技創新團隊管理的標準文件，以及過程準則和說明、組織使用標準過程進行管理而產生的信息的數據庫等。
（三）組建團隊合理梯隊
科技創新團隊在實質上是一種研發團隊，它把不同專業學者集中到一起，由過去分散的工作轉變成集體式地研究和討論。這需要科技創新團隊有良好的組織結構，否則可能會出現團隊成員只顧自己工作，不管團隊的進程，不顧與他人合作的情況，因此科技創新團隊的內部結構要根據團隊目標的要求，規劃并確定科技創新團隊的規模，領導者、學術帶頭人及其他成員的責、權、利等關系[13]。團隊結構的設計，應打破按職能分工的結構，轉變成以成員便于溝通為基礎，以適時信息交流為核心，以實現科技創新團隊的最終目標為目的的結構。科技創新團隊結構應當有利于團隊研發效率，同時團隊成員權責清晰，團隊能夠靈活運作。這就要求在設計結構時盡量減少管理層級，縮短信息傳遞路線，多開發溝通方式。也只有這樣，科技創新團隊才會有較強的應變能力。
（四）建立信息傳導機制
信息傳導機制完善對于高校科研管理而言是提升其能力的有力的技術保證。信息傳導機制完善的目的在于在團隊中形成比較完善的信息傳導機制，包括網絡的保證、科技創新團隊管理信息系統的采用、網上信息的充實。這一關鍵過程域的目標在于應用信息網絡的方式輔助進行科技創新及管理？鴉用信息技術保證信息的高速傳播？鴉充實網絡信息。建立完善的信息傳導機制，首先要求一個信息平臺的建立。在這個信息平臺的基礎上，重要的是如何利用這一平臺優化科技創新過程，提高科研管理效率。
六、結論
地方院校科技創新團隊的能力和水平是決定一個國家科技競爭力的關鍵因素之一。本文運用CMM的核心思想，借鑒CMM的框架結構，對地方院校科技創新過程的具體分析，可以看出：？穴1？雪地方院校科技創新團隊能力成熟度模型包括五個等級，即初始級、成長級、定型級、管理級和優化級，它可以分為3個層次？押能力成熟度等級——關鍵過程域——關鍵實踐。？穴2？雪成熟度等級中明確了科技創新團隊能力的不同水平，要達到某成熟度等級，就必須滿足該等級關鍵過程域的若干目標，并通過關鍵實踐來完成。？穴3？雪地方院校科技創新團隊能力成熟度模型的幾個關鍵實踐，即人員培訓管理、過程管理的文檔化、組建合理梯隊和建立信息傳導機制。要指出的是，本文對地方院校科技創新團隊能力成熟度模型只是做了定性的分析，下一步要借助實地訪談和問卷調查，結合有代表性的創新團隊進行定量分析，識別團隊所處級別并有針對性提出建議。
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[關鍵詞]濕地公園；評價；體系；標準
[中圖分類號] F062.2 [文獻標識碼] A
[文章編號] 1673-0461(2008)09-0049-06
一、引 言
濕地是地球上水陸相互作用形成的獨特的生態系統，與森林、海洋一起并列為全球三大生態系統[1]，濕地系統評價是一個非常復雜的問題，不同的濕地類型，衡量指標和標準也不盡相同。目前，我國關于濕地評價指標方面的研究還處于初期階段，大部分是概念性的設想和建議，或做的簡單的量化。到20世紀70年代以后濕地評價漸漸成為濕地研究的重點，而在濕地概念被我國科研工作者采用之前，研究主要集在在沼澤和海岸帶灘涂資源的調查和開發利用上，濕地評價開展得很少，而且是對濕地中某單一自然要素的評價，多為定性評價。我國濕地評價研究一般針對濕地資源、濕地功能、濕地生態系統特征以及濕地自然保護區和管理模式等方面進行概括性的描述，未能做到國外實現濕地功能現狀或變化趨勢的量化，這就使濕地功能評價方法難以在濕地管理實踐中得到廣泛應用。此外，國內外也尚未提出適用于我國特征的城市濕地公園綜合定量評價的指標體系。
由于濕地公園的類型不同、標準不同、濕地公園所處的地理位置不同和評價的目的不同，濕地公園評價研究的重點與方法也各有不同。我國濕地公園的評價研究的目的在于能夠更好的提出適合我國濕地公園具體情況的評價體系和方法；所評價的結果能夠更近地貼近我國濕地公園的具體情況；能夠更好地指導我國濕地公園的發展；能夠對我國濕地公園的發展過程中出現的問題提出預警；并能夠提出更加有效的針對性意見和改進方法。
本文針對我國城市濕地公園不同的特征和管理的不同標準要求，基于同行業專家調查問卷分析與總結的基礎上，借鑒了國內外相關濕地評價研究的指標，從濕地的生態、結構、功能、價值、社會、經濟和環境等多個方面進行分析，初步提出一個客觀和綜合的指標體系。
二、濕地評價研究現狀
濕地評價研究主要包括兩個方面：定性研究和定量研究。定性研究在我國濕地評價研究中占有較大比重，主要從濕地資源、濕地功能、生態系統特征和濕地管理模式進行的定性描述。本文主要針對濕地定量研究進行分析，目前，我國濕地定量評價研究主要包括：濕地生態效益評價、濕地生態系統功能評價和濕地生態系統環境影響評價三個方面，針對這三方面的研究，評價的方法各有不同[2]。
針對濕地效益評價研究，由于濕地效益價值的多樣性，決定了評價方法也是多樣性的，具體評價方法有：針對于參考市場價格類型的評價有市場價值法、費用支出法；針對替代市場價格類型評價的有旅行費用法、規避行為法、防護費用法；針對生產成本類型的評價有交易法、機會成本法、成本有效性分析法、影子工程法；針對假想市場價值類型的評價有條件價值法、調查法、報價法、德爾菲法；針對實際影響的市場估算類型的評價有替代費用法、生產函數法等。崔麗娟針對濕地特點，把濕地價值分為使用價值和非使用價值兩大類，并提出了目前非使用價值的概念。在分析了扎龍濕地價值類型后，采用市場價值法、費用支出法、旅行費用法、影子價格法等不同的方法，對扎龍濕地的使用價值進行了貨幣化評估[3]。
針對于濕地生態系統功能評價主要分為水文功能評價、生物地球化學功能評價和生物生態功能評價。評價方法主要有：生境評估規程評價法、濕地評價技術法和水文地貌評價法。目前國外的研究有：英國Maltby與Hogan等人研究了濕地生態系統的功能與評價方法[4]；英國的Murphy、德國的Castella、法國的Clement以及愛爾蘭的Speight等人聯合進行了利用生物學標志評價河岸濕地生態系統功能的研究[5]。國內目前研究的有：曲建升[6]等對濕地生物地球化學功能的9個參數進行了分析，包括初級生產量、溫度、水文、有機物及顆粒沉積物的遷移、植被、化學構成、含鹽量、上壤類型以及地形與地貌。張艷紅、翟金良[7][8]等以向海濕地為例，分析了典型的河流洪泛濕地的生態環境功能和資源功能。生態環境功能包括蓄洪防旱、調節徑流、控制洪水、凈化過濾污染物、生物多樣性維系功能。資源功能主要包括水土資源、巨大的初級生產力、體閑娛樂和科研宣教及社會人文價值功能等。
針對濕地環境影響評價主要分為濕地環境影響評價和濕地累積評價兩個方面。針對于濕地環境影響評價的方法主要有：系統分析法、生態機理分析法、景觀生態學法和質量指標法；針對于濕地累積影響評價的方法有：基于遙感、GIS等方法的應用。例如，1996年，吳炳方[9]等利用地理信息系統、遙感數據、模擬、統計分析和空間計算等方法，定量測算了東洞庭湖的調蓄容積、水深、波浪等特征，并用這此數據表示濕地在調蓄洪水、削減洪峰、滯流和減少侵蝕等方而的功能。
針對于濕地綜合評價研究目前還比較少，2002年崔保山等以三江平原撓力河域濕地為案例研究，分析閉合流域內的沼澤濕地和河緣濕地，確定了濕地生態特征、功能整合性指標和社會環境指標三大類指標。根據模糊綜合評判原理和方法，對各區的濕地進行了評價與比較排序、然后通過紅綠燈信號系統對各區健康進行預警[10]。袁軍、呂憲國建立了兩級模糊模式識別模型用于濕地功能評價[11]。
三、濕地公園評價體系的構建目的
濕地公園的評價不同于一般的濕地評價，人類活動對其的影響是濕地公園的一個重要特征，指標體系要能客觀反映這一影響帶來的變化。此外，從濕地公園發展來看，與各地的濕地公園在類型、管理要求和特征等方面，還存在著較大的差距。建立濕地公園評價體系的目的，就是圍繞我國關于濕地公園的發展目標，全面準確地把握濕地公園基本類型、特征和新的要求，適應社會發展的需要，建立起新的、方向目標明確的政策導向和評判準則；通過評價工作，全面、客觀、科學地反映濕地公園的發展狀況與效率，找出發展的優勢及存在的差距和問題，明確發展過程中的主要任務、改進方向和關鍵所在，為主管部門制定發展目標、規劃和調整方案提供決策依據；同時，評價體系又可提供給主管部門，作為比較全面了解、監測濕地公園發展狀況的工具。
四、城市濕地公園評價指標
濕地公園評價指標體系見圖1所示。該指標體系結構分為三層，一級指標體現濕地公園的發展的基本目標，共3項指標；二級指標是反映一級指標的關鍵要素，共12項指標；三級指標是反映二級指標的主要觀測點(測度值)，共41項指標，評價時只需測度和使用各三級指標的實際測度值。
圖1所示的濕地公園評價指標體系中的數字，是基于不同指標對濕地公園發展的導向作用和衡量程度不盡相同，分別對一、二、三層級中各項指標所賦予的權重。一級指標權重的大小具有較強的導向性，其值的高低將影響到今后一個時期濕地公園的工作方向，要求一級指標權重之和為1。二級指標權重的大小反映對其所從屬的一級指標的相對重要性，要求每項一級指標所含的二級指標的權重之和為1。三級指標權重的大小反映其對所從屬的二級指標的相對重要性，要求每項二級指標所含的三級指標的權重之和為1。
五、城市濕地公園評價指標權重與標準
為了全面了解濕地公園的發展狀態信息，又清楚其在各項評價指標上的實際狀態水平和所處發展階段，評價時除了需要測量各三級指標的實際值外，還給出各三級指標實際值的評定等級結果。濕地公園評價指標等級標準見表1，其中每一項評價指標等級標準的劃分都采用了A、B、C、D四個等級。A級代表濕地公園發展建設國際先進水平，其標準值的確定主要是借鑒發達國家有關指標的當前水平，并參考了我國關于濕地建設的發展規劃目標；B級代表濕地公園發展建設國內先進水平，其標準值的確定主要借鑒了國內相關指標的當前領先水平；C級代表濕地公園發展建設國內平均水平，其標準值的確定是依據我國有關指標的當前平均水平；D級代表濕地公園發展建設國內較差水平，其臨界值的確定標準為低于我國有關指標的當前平均水平。A、B、C、D四個等級標準區間不交叉，每相近兩個等級間的臨界值均包含在高一級標準區間內。
六、濕地公園評價指標相關說明
濕地公園評價指標體系是在對國內外關于濕地研究的基礎上進行的研究總結，以及對我國相關省份進行大量考察的基礎上，基于濕地公園評價的要求，結合我國關于濕地發展規劃而建立的。該評價體系適用于我國相關省份的濕地公園的評價。
本說明分三部分：一是濕地公園評價體系指標設置說明；二是濕地公園評價體系指標權重說明；三是濕地公園評價體系指標等級標準劃分說明(見表1)。
1.濕地公園評價體系指標設置說明
濕地公園評價體系共分三級指標，一級指標體現濕地公園保護和利用的基本要求，共3項指標；二級指標是反映一級指標的關鍵要素，共12項指標；三級指標是反映二級指標的主要觀測點(測度值)，共41項指標，實際評價時只需測度各三級指標值。
(1)一級指標的設置
基本上體現了關于濕地建設的基本要求：
①濕地以保護為主，力求可持續發展；
②通過濕地合理利用來保護濕地。本評價指標體系中的3項一級指標，就是要充分體現國家關于濕地建設的內涵和要求。
(2)二級指標的設置說明
二級指標是反映一級指標的關鍵要素，設置說明如下。
①反映濕地生物保護關鍵要素：故設立物種消失率、濕地植物密度、外來物種占本地物種的比例、受威脅物種占自然物種總數和重要物種棲息地的比例評價指標。
②反映濕地生物化學關鍵要素，應包括：含鹽量、PH值、土壤中有機物含量、地表起伏度、土壤侵蝕強度評價指標。
③反映濕地水文的關鍵要素，應包括：蒸發系數、干燥度指數、地下水位評價指標。
④反映濕地環境保護的關鍵要素，應包括：旅游區環境達標率、平均氣溫變化率、平均濕度變化率、水土流失率、濕地損失率、距離工業區距離、功能區水環境質量評價指標。
⑤反映濕地生態系統結構的關鍵要素，應包括：生態類型與結構多樣性、自然性和人類干擾程度。
⑥反映濕地經濟價值的關鍵要素，應體現對濕地的有效利用，故設置：旅游收入、物產收入、土地生產力和景觀地產價值評價指標。
⑦反映濕地功能價值的關鍵要素，應包括：洪水控制、旱澇災害系數、水質凈化和科普教育評價指標。
⑧反映濕地經濟投資的關鍵要素，應包括：投資模式和投資強度。
⑨反映濕地建設規模的關鍵要素，應包括：公園面積和濕地占公園面積比例。
⑩反映濕地技術支撐的關鍵要素，應包括：技術人員比例、科研經費和科研合作(機構與時間)。
11反映濕地重要性或公園的已有基礎方面的關鍵要素，應包括：公園等級和重要濕地等級。
12反映濕地政策與機制的關鍵要素，應包括：優惠政策和管理與制度安排。
(3)三級指標的設置說明
三級指標是反映二級指標的觀測點(測度值)，評價時只需使用各三級指標的實際測度值。關于三級指標的說明詳見表1。
2.城市濕地公園評價體系指標權重說明
由于“濕地公園評價體系”中的各項指標對實現濕地建設的導向作用和衡量程度不盡相同，因而對一、二、三級指標所賦予的權重大小也不能等同：
(1)一級指標權重的大小具有較強的導向性，其值的高低將影響到今后一個時期的工作方向。要求一級指標權重之和為1。
(2)二級指標權重的大小反映其對所從屬的一級指標的相對重要性，要求每項一級指標所含的二級指標權重之和為1。
(3)三級指標的權重大小反映其對所從屬的二級指標的相對重要性，要求每項二級指標所含的三級指標權重之和為1。
具體指標權重賦值詳見指標體系圖。
3.城市濕地公園評價體系指標等級標準劃分說明
為了評判濕地公園在各項評價指標上的實際狀態水平，對各三級指標的等級標準進行了劃分，詳見表1。每一項評價指標等級標準都采用了A、B、C、D四個等級。
七、結 論
1.本文首先在通過專家問卷調查的基礎上，給出了針對濕地公園綜合評價的指標體系，該指標體系充分考慮到濕地公園不同的特征基礎設立了該指標體系，該指標體系能夠對我國目前濕地公園進行較為客觀、準確的評價。指標體系具有一定的代表性，并且該指標可從多方面獲得，具有易獲性。
2.通過該指標體系，對濕地公園進行評價，不僅較為容易的對各個濕地公園進行評價結果排序，而且還可以通過該指標體系對濕地公園進行生態、經濟、結構等進行多方面進行診斷，了解濕地公園存在的問題，以及解決的辦法。
3.本文提出的指標體系，可通過定性和定量的方法進行相關指標的衡量，可選取全部或者部分指標進行評價和衡量，為以后的針對濕地的評價應用打下基礎，同時該指標體系，也可為城市濕地管理部門提供參考。
4.在進行具體評價或建立評價數學模型時，需要對所選擇的指標作無量剛化或規范化處理。
5.該指標體系還有待于在實踐中修改、調整并完善。
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Research on Assessment System for Urban Wetland Park
Luo Lingchuan，Yang Deli，Ma Jun
(Dalian University of technology， Management College， Dalian 116024，China)
1.1創業投資項目的物元分析
物元是可拓學中對事物進行綜合評價重要工具,我們可以給定事物的名稱U,關于它特征C的量值為V,以有序三元R=(U,C,V)組作為描述事物的基本元,簡稱物元。創業投資項目的發展,必然會受到風險的制約和影響。由上文對風險因素的分析得知風險并不是單一的,來自很多方面,并且由于項目自身的特點,不同項目風險的種類、大小也是不同的。因此,結合物元矩陣,我們可以把創業投資的項目的風險作為我們要描述的事由物U,具體的風險用cn(第n種風險)表示,風險的大小用vn(第n種風險的量值)表示。從而可以建立n維物元矩陣來描述創業投資項目風險狀況,進而對其測度,確定創業投資項目風險的大小。
1.2創業投資項目風險綜合評價物元模型的建立
創業投資項目經典域物元的確定。設創業投資項目風險評價指標有n(本文n=5)個,即為M1,M2,…Mn,以這部分指標為基礎,根據國內外相關的文獻并結合專家的意見,將創業投資項目風險定量的分為m個等級,并把它們進行定性、定量的物元描述,得到以下綜合評價物元模型———創業投資項目的“經典域”。
2創業投資項目風險的可拓測度方法
在建立了創業投資項目物元模型后,需要對待評項目的風險水平進行評價。我們可以利用可拓集合的相關理論和方法[12-15],首先把實變函數中距離的概念拓廣為“接近度”的概念,作為定性描述擴大為定量描述的基礎;然后依據“接近度”概念建立待評創業投資項目的物元矩陣與經典域物元矩陣的風險關聯度函數;最后根據風險關聯度函數確定待評創業投資項目的風險等級大小。創業投資項目風險接近度的確定為了對待評創投項目的風險大小、風險等級進行評價,需要計算待評物元模型與經典域物元模型的接近度。在可拓學中,接近度的計算方法有多種,一般要根據指標的特點來對方法進行選擇。
中圖分類號：F276 文獻標識碼：A
“十一五”期間，我們國家的工程勘察設計行業發展迅速，整個行業的營業收入每年按照26.3%的平均速度增長，施工圖投資額年均增長19%，利稅總額每年平均提高27.1%。行業隊伍素質、經營規模、經濟效益得到大幅提升。“十二五”期間繼續保持良好的發展勢頭。工程勘察設計是工程建設實施中的重要環節，是具有智力密集、知識密集、和技術密集特點的生產服務性行業。國有勘察設計企業作為我國勘察設計行業的主體，其最大的財富就是“人”，所以如何管理好知識型員工、使他們發揮出聰明才智對高知識型企業來說是關系到生死存亡的大事。工程勘察設計企業的員工大多數是高素質、高學歷的知識型員工，獨立和自主意識很強，對企業的薪酬要求較高，而企業的薪酬制度不僅與企業全體員工的切身利益息息相關，同時也對企業服務的成本和產品的競爭能力有著深遠的影響。
一、國有勘察設計企業薪酬體系現狀及問題
國有勘察設計企業大多是由事業單位改制成企業的，相應的工資制度也由事業單位工資制度改革為企業工資制度，大部分采用傳統薪酬體系，傳統薪酬體系包括以下三種：一是以崗位為基礎的薪酬體系，二是以績效為基礎的薪酬體系，三是以能力為基礎的薪酬體系。其中以崗位為基礎的薪酬體系使用較多，且仍保留事業單位的吃大鍋飯的特點，下面介紹C公司薪酬體系的現狀。
（一）薪酬體系現狀
以崗位為基礎的薪酬體系，是以職位在組織中的相對價值作為付薪依據的，是在我們國家的企業中應用最廣、使用時間最長的薪酬機制，故國有勘察設計企業采用以崗位為基礎的薪酬體系最多。它要求企業薪酬的設計者從崗位本身出發，根據該職位在企業中的重要程度，對企業利潤、企業戰略和企業組織發展的影響等各個方面，判斷各個崗位應履行的義務和承擔的責任，經過綜合分析判斷，客觀公正地對崗位進行定義。
以崗位為基礎的薪酬體系的基本思想是：員工對組織的價值和貢獻主要體現在其所從事的工作崗位上。崗位不同，對知識和技能的要求不同，崗位職責大小也不同。組織應該客觀評價員工所在的崗位在組織內的價值，并按照崗位評價的結果給予該崗位的員工與其崗位價值相匹配的薪酬。它實現了真正意義上的同工同酬。鑒于崗位的相對穩定性，這種薪酬制度具有操作簡單、管理成本較低的優勢。
（二）薪酬體系的特點
C公司的崗位薪酬體系主要適合分工細、工作技術相對單一、專業化程度較高、工作對象相對固定的崗位。如辦公室管理人員、行政后勤人員、職能業務人員以及其他工作成果無法量化的崗位等，依據崗位或職位工作操作的難易、職責的大小、勞動強度和工作條件等因素來確定薪酬。注重更多的是崗位職責而不是能力，薪酬往往采用的是傳統的工資結構。薪酬等級相對較多，每一個等級浮動的范圍較小，相同等級的員工之間的薪酬差別不大，適用于“金字塔形”的組織機構。組織按照自身的職位管理體系管理員工的薪酬，管理簡單且成本可控性強，有利于中央集權式控制，但是缺點也相當明顯，比如崗位薪酬體系職位等級多、組織機構缺乏靈活性等。
（三）薪酬體系的問題
C公司的薪酬體系存在吃大鍋飯的問題，崗位激勵作用相當有限。實際上，員工的薪酬并沒有真正與效益掛鉤，執行的仍然是標準工資，只要大家崗位相同，拿的錢就相同，沒有體現個人的能力、工作表現和對企業做出貢獻的大小，同時也沒有體現出職工的歷史累積貢獻。再加上這種以崗位為基礎的薪酬體系缺乏靈活性，員工的職業發展通道不暢，無效管理加劇，制約了員工個人知識、技能的提高，可能使員工在晉升、加薪無望的情況下消極怠工，甚至跳槽離職，造成專業技術人員的流失。另一方面，不鼓勵員工擁有跨崗位的其他技能，不利于企業對外部經營環境做出快速靈活的反應。
二、優化薪酬體系的思路
結合C公司本身，綜合考慮崗位、績效和能力，在現有崗位工資制度的基礎上，借鑒時下流行的崗位薪點工資制度“薪點”和寬帶薪酬制度中“職群”的概念，根據企業各類人員需要層次的不同，強化對不同類別員工的薪酬激勵功能，可以通過劃分職位序列，從員工等級評定和與薪酬掛鉤幾個方面優化企業的薪酬體系：
（一）優化員工職位序列，構建員工職業晉升通道
1.職位序列劃分
職位序列是指根據知識/技能要求，對企業所有崗位進行序列的劃分和歸類，是與工作內容、特點或者任職資格的知識技能要求相似的崗位類別的通稱，主要根據公司戰略，并結合組織規模等因素進行劃分。具體操作時主要依據崗位的工作內容、性質和任職要求，結合企業的薪酬制度以及員工的個人職業發展規劃，將相似的一類崗位合并成一個序列。根據C公司的特點，可以將員工崗位劃分為五大類，生產技術序列、行政及職能管理序列、技術管理序列、技能操作序列和市場營銷序列。這樣劃分具有以下兩個方面的作用：一是薪酬方面，針對職位序列的不同，制定不同的薪酬定位和政策，不僅具有靈活和穩定的特點，同時也增強了薪酬的市場競爭力和內外部公平性；二是員工的職業通道發展方面，針對員工的特點、能力和條件及發展意愿，有不同的職位序列可以選擇，每個序列內也有相應的上升空間，員工有足夠的發展空間。
2.職位序列分層
職位序列層級是在某一個職位序列內對崗位進行層級的劃分，具體考慮要素有員工能力現狀、評價可區分度和業務成熟度，采用“從理念上區別于傳統的崗位體系，從操作上接軌傳統的崗位體系”的思路。理念上職位序列的分層與原有的干部管理體系相分離，干部管理仍按照原有體系運行，崗位體系按企業的業務發展需要進行設立和管理。操作上層級的設立，要以管理干部體系（處級、副處級、科級、副科級）、技術干部體系（教高級、高級、中級、初級職稱）為基礎。
（二）進行員工等級評定，崗位職位級數的升降采用積分制
員工等級評定指的是通過科學的方式評定/評價員工的價值。員工等級評定的本質是將企業對員工所付的薪資與員工為組織所做的貢獻和勞動價值有機結合起來，通過對崗位貢獻和勞動價值的量化分析，確定組織薪酬等級結構的過程。其中，劃分崗位等級是員工崗位評價中最為關鍵的環節，其目標是根據內部一致性的原則，構建科學的薪酬等級結構，幫助組織實現分配的內部公平。員工等級評價建議采用員工賬戶積分的方法即積分制。積分制是以崗位工作責任為基礎，以員工績效為導向，對員工等級以積分的方式進行確定的制度。員工賬戶積分增加，員工薪酬水平也隨之提高，而當員工的積分累積到一定程度的時候，員工的等級得到相應的提升，享受相應級別的薪酬和待遇。積分制能夠對員工起到有效、及時的激勵作用，不僅考慮崗位因素，而且考慮員工的個人表現和績效，同時技術等級、學歷、職稱的上升也可以增加積分、提高薪酬。
（三）將企業薪酬體系與員工等級掛鉤
在C公司現行的崗位工薪制度中，員工所能獲得的薪酬很大程度上取決于企業經營者的決策水平和企業效益，對員工個人而言，薪酬無法及時體現員工的個人努力和貢獻，違背了激勵的時效性原則，無法調動員工的工作積極性和工作熱情。通過職位序列的劃分和積分制評定，建立了薪酬的晉升通道，在企業既有的崗位工薪制度的基礎上，可以讓現行薪酬制度中不可變的崗位/職位等級系數動起來。企業采用積分制管理的方式不但可以科學地評價員工，還可以有效地激勵員工，員工的成長和進步可以帶來積分的增加、級別的提升和薪酬的增長；企業通過完善和優化員工行為管理手段，獎勵和懲罰統一歸口落實到積分上，直接明了，既有激勵又有約束，使員工從以往的注重薪酬多少轉移到重視創造薪酬本身的過程中去，體會到激勵性和成就感，同時通過績效約束的相互作用，使得員工不斷地提升自身素質、創造更多的價值和幫助企業實現戰略目標。選擇薪酬體系與積分掛鉤的方式，使員工可以達到創造更高的價值以提高薪酬的目的，同時原先薪酬分配上的大鍋飯問題也能得以解決。這種方式簡單明了、科學有效，具有很強的推動性和可操作性。
三、結束語
國有勘察設計企業（特指C公司）現行的薪酬制度存在吃大鍋飯的問題，崗位激勵作用相當有限。隨著企業業務規模的擴大和業務結構的變化，亟需薪酬體系進行相應的優化，以適應和支持業務的發展。需要注意的是，作為人力資源管理的一部分，企業在實施新的薪酬體系時，薪酬部分的方案不能獨立設計和實施，然后簡單嫁接在先前的人力資源管理體系之上，企業的整個人力資源體系必須統一考慮，與薪酬方案一起配套實施。
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