時間：2022-09-25 23:02:07
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關鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用
一、建立規范獎懲制度的必要性
獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業員工形成正確的職業規范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業的信賴度，有利于公路運輸企業的發展。
二、目前公路運輸管理企業獎懲制度存在的弊病
1.部分國有公路企業薪酬獎勵不夠與時俱進
目前，公路運輸企業員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調整。據調查，深圳某國有公路運輸企業，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業的薪金獎勵制度并沒有根據市場需求進行靈活調整，不能最大限度地激發員工的生產積極性。
2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確
公路運輸企業是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業很難從任務、技能、態度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業績得不到充分體現，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯系起來，企業內部便沒有形成競爭機制。
3.獎懲手段過于單一
合理的獎懲制度應在企業管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現其職能。目前，多數企業一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。
4.懲罰和約束功能弱化
部分國有公路運輸企業由于實行委托經營模式，在實際中，投資者與經理人之間有多層關系，致使管理結構有可能處于松散狀態，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業內的懲罰手段常常因礙于人情關系而日漸淡化，執行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業產生倦怠，給公路運輸企業經濟效益增長帶來不利影響。
三、建立規范獎懲機制的措施
1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎
在建立健全企業內崗位組織機構的同時，企業應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業，必須建立以客戶為中心的組織機構，管理者要在調查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。
2.經濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨
研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創造性，獎勤罰懶，促使員工奮發向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。
3.提倡獎勵手段多樣化、人性化
多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業員工的勞動積極性。隨著時代的發展，管理者應更加關注不同崗位員工的需求，結合企業自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調動員工的工作積極性。對業績突出的員工在網絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經驗和優秀建議納入企業管理規范中，使他們有對企業管理的參與感和主人翁意識；關心員工的職業成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業務培訓機會；肯定優秀員工的職業價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。
四、結語
建立規范合理的獎懲制度是公路運輸企業獲得經濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據公路運輸行業自身的特點，結合完善有效的企業崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質激勵與人文關懷相結合，真正制定出適應市場經濟發展的內部獎懲制度，促進公路運輸企業健康、穩定地發展。
參考文獻：
關鍵詞：懲治和獎勵機制、信用體系
中圖分類號：G473.6文獻標識碼： A 文章編號：
正文：
當前中國房地產行業質量問題突出，已成為消費者投訴的熱點，根據中國消費者協會的統計，今年1到6月份全國共收到房屋及建材類各類投訴共11879件。不僅是中小開發商，連以質量聞名的一些著名的地產品牌都相繼出現問題。房地產行業誠信缺失，嚴重打擊了消費者的消費信心，提高建筑工程質量、構建與市場經濟相適應的房地產信用體系、重塑公眾信心已經成為迫切需要解決的問題。
一、房地產質量問題突出的原因
造成房地產質量問題的原因是多方面的。首先是房地產企業誠信意識淡薄，為追求經濟利益而降低產品質量。隨著房地產市場的擴大，規模增多，許多項目匆匆建設，短時竣工會造成房屋質量不過關。一些施工項目多層承包，最終使用了不合格的施工隊，施工工人無資質，不具備專業技能，會影響施工質量。更重要的是，建筑施工監管不力，管理上存在很大問題。受利潤下降或投資方資金不能完全到位的影響，施工方存在偷工減料的行為。通常整個建筑施工過程只有一到兩名管理人員監管，很少有一名管理人員是專門監管一個環節的，質量問題很容易在管理人員的眼皮底下放過。
第二，現場監理和竣工驗收有時形同虛設。原本應該起到第三方質量監督作用的施工監理和竣工驗收環節，很難完全擔當質量“把關人”的角色，一些開發商更是依賴灰色手段在這兩大關鍵環節蒙混過關，這使得施工領域中的質量問題不斷出現。
第三，預售房制度造成開發商重銷售、輕質量，而且房屋預售合同對于消費者權益的保障不足。對開發商而言，房子尚未蓋完就已經收到房款，不必過多擔心市場銷售的風險，因此質量管理明顯不足。另一方面，目前的預售合同通常規定，房屋只有出現結構性的質量問題，或者說房屋的質量問題影響到購房者居住時，買房人才有可能退房。而對于一般的質量問題，僅僅以維修費用的一定比例作為賠償，甚至連賠償都不給。
第四，信用體系不健全，法律保障、監管體系、懲戒機制的建設與當前房地產市場發展水平不相匹配，造成失信者違法成本過低、消費者維權成本過高、監管機構管理不到位等問題。
歸根結底，行業性整體失信與企業、監管者、消費者之間嚴重的信息不對稱有關，必須構建一種有效的機制，既保證企業發展、提高經濟運行效率，又能保障消費者利益、維護市場經濟秩序，實現更有效的綜合治理。
二、我國房地產行業信用體系建設情況
經過積累和市場淘汰，我國的房地產企業的綜合實力有了一定程度的提高，但大多數房地產企業仍存在規模小、資質差、失信嚴重等問題，很多企業還處于低層次競爭的狀況。
目前，我國社會信用中介機構普遍規模不大，其服務市場規模偏小，經營分散，行業整體水平不高，綜合實力不強缺乏競爭力。2009年，中國房地產研究會、中國房地產業協會以現行的法律法規標準為基礎，圍繞企業在開發建設主要環節的信用情況、履行社會責任情況等，制訂了房地產行業信譽評價體系，并于2011年選取部分城市和房企進行了試點。目前，房地產企業信用評價體系還處于起步階段，全面的信用體系尚未完全建立起來。
在法律法規方面，《城市房地產開發經營條例》、《民法通則》、《合同法》、《反不正當競爭法》中都有誠實守信的法律原則，住建部也積極推動房地產信用檔案建設，但這些還不足以對房地產市場失信行為形成強有力的法律約束，甚至在一些地區還存在嚴重的地方保護主義傾向，失信行為得不到應有的經濟懲罰和道德懲罰。
三、推進企業懲治和獎勵機制為主的信用體系建設
房地產業對于改善居民住房條件、推進城市化進程、拉動經濟增長發揮著重要作用，已經成為國民經濟的支柱產業。但當前房地產質量、價格、廣告、測量、物業管理等諸多問題，已經影響到整個行業的長遠發展，只有建立完善房地產信用體系建設，推進失信懲治和誠信獎勵機制，不斷提高產品質量，樹立行業誠信，才能保證行業健康有序發展。
1. 加強房地產法律建設, 構建信用體系法律框架
法律體系是誠信建設的基礎性工作，在這方面我們還有很長的路要走。要制定房地產信息公開、企業商業秘密、消費信用保護、房地產信用報告等方面的法規，使其與現有法規一起構成房地產信用體系法律框架。要出臺信用管理規章制度, 并通過立法建立房地產監管部門與其他相關部門的交流和協調機制, 以促進信用建設的規范發展。
2. 強化信息披露制度，形成信息傳遞平臺
誠信缺失的重要原因之一是信息不對稱，加強信息披露、有效傳遞信息顯得尤為重要。現在，工商管理、技術監督、金融監管等部門都有一套較完備的信用評價體系，房地產管理部門和行業協會也掌握著大量信息，但目前還沒形成規范、整合的信息傳遞平臺。要充分利用網絡信息手段，以房地產電子政務系統、行業協會自律管理系統和企業經營管理系統為基礎，形成覆蓋全行業所有企業、中介機構及執業人員的信用檔案系統，并通過中國住宅與房地產信息網實現各級建設行政主管部門、行業協會、金融機構網站的互通。要在已建立的房地產企業信用檔案基礎上建立房地產企業信用公示制度，將房地產供求、估價、開發、物業管理信息，房地產和中介企業的信用信息，以及政府相關政務信息定期詳細披露，尤其是房地產企業的主要業績、良好行為記錄、不良行為記錄、公眾投訴和處理情況等要在網上公示，便于社會查詢、監督。
3. 建立強有力的懲戒機制，使失信成本大于守信成本
市場經濟是契約經濟，它要求一切的經濟活動都要遵守相關的游戲規則，不誠信的企業可能獲利一時，但長期一定難以在行業立足。房地產行業的供給和需求有一定特殊性，加上法律、制度還存在一定漏洞，市場規則作用的發揮可能不及時，這就需要我們提高市場監管水平，通過行政措施加重企業失信成本，對失信企業進行懲治。
房地產監管部門或行業協會要制定嚴格的評比標準和科學的指標體系。把房管部門的房地產企業和從業人員信息與行業協會采集的信息相結合，對企業及個人不良信用行為，對房地產企業進行信用評級。根據企業在行業誠信評價體系中評定的等級，將會員違法違規記錄與協會的會籍管理、協會任職、工程創優、企業評先等相掛鉤，加大企業及從業人員違規失信的成本。要嚴格房地產企業市場準入審查，對房地產企業的審點應為資信審查，不符合條件者嚴謹準入。要采取記錄、警告、處罰、資質降級、取消市場準入、依法追究責任等手段，懲罰房地產企業的違法違規及失信行為，使失信者付出相應代價。同時，要將企業失信記錄向社會公布，讓失信者一處失信、處處受影響。
4. 按照懲戒與激勵并重原則, 建立誠信守法激勵機制
誠信是一種工具，是一種無形資產，在市場流行欺詐行為的時候，誠信就成為最稀缺的資源。而根據經濟學的一般規律，越是稀缺的就越值錢。所以，當行業整體誠信水平有待提升的時候，我們更要鼓勵企業誠信經營，由政府主管部門、行業協會建立激勵機制鼓勵其行為。誠信企業在同等條件下可以在爭取項目、競標摘牌、市場準入、資質升級等方面享有優先考慮權，可以享有一定的免檢或免審權。同時，可以在評比表彰中予以優先推薦，有政府或行業協會對其進行企業形象、信用知名度，擴大企業品牌影響力。
5. 發揮行業協會作用，建立房地產行業的自律機制
行業協會要引領房地產企業在關注經濟效益的同時，更多地關注和承擔社會責任，推動企業的誠信建設，逐步建立行業的自律機制。要完善和加強行業自律和行業規范工作，與各會員單位簽訂行業自律公約，督促行業內企業守法經營、規范管理、公平競爭，切實制定企業運作、經營管理各個環節的廉潔約束制度，從源頭上建立廉潔誠信機制。
總之，我們要加快房地產信用體系建設，在房地產信用體系的法律框架下，強化誠信管理和信息披露制度，建立以企業懲治和獎勵機制，提升行業自律能力，加強企業信用文化建設，促進房地產業持續、健康發展。
參考文獻：
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2.張炯 張敏莉 關于我國房地產信用體系建設的思考 揚州大學學報 2009年第1期
3.劉榕 鄭曉 淺談江西房地產市場信用體系的建設 企業經濟 2007年第8期
摘要：社會保險是我國現代社會保障制度中重要的組成部分。在現代企業單位中，職工的平均工資與社會保險有著密切的聯系，職工平均工資的高與低直接影響著社會保險的占據比例。本文針對職工平均工資與社會保險的關系進行簡要闡述。
關鍵詞 ：平均工資 社會保險 關系
職工的平均工資不僅與職工的個人工作有關，也與該工作區域的經濟發展有很大關聯。在經濟發展較為發達的城市，其職工的工資普遍要高于經濟發展較慢的城市，這也就表明經濟發達城市的社會保險期所占比例高于經濟發展較慢的城市。排除地域性的影響因素，職工的平均工資其所受影響因素來自眾多方面，雖然我國許多企業都已對職工的平均工資與社會保險進行了全面改革，但其中仍存在許多弊端，如何完善這些不足之處是現代企業應重視的問題。
一、職工平均工資與社會保險之間的關聯性
1.職工平均工資。當一名職工在一家企業單位工作后，其在每次定期時間內該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據該職工的工資總數所得除以該企業的所有員工數量所得出的平均數。這也代表著該職工在定期時間內其工資的高低水平。
2.社會保險。社會保險是國家建立的相關安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關照人群，這類人群因失去工作能力導致生活失去經濟來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關照，社會保險是我國社會保障的關鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
3.職工平均工資與社會保險之間的關系。隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業當中必不可少的待遇，根據我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。在現代企業單位中，社會保險其數額待遇與該企業的職工平均工資有非常大的關聯，該企業單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當職工發生意外在門急癥出現了醫療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫療費用占據職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。
二、職工平均工資與社會保險的管理完善
1.完善職工工資的分配體系。在職工工資分配上，企業單位應根據職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規定的基礎工資外，企業單位可根據職工的工作內容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準則，根據職工的勞動內容來具體定制相應的工資酬薪。企業單位的正式職工的基礎工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據該職工在企業單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業單位的崗位津貼制度是根據該職工在企業中擔任的崗位來制定的崗位津貼，企業單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結果來合理安排績效工資的分配。
2.創設相應的獎勵制度。為了促進企業的可持續發展，企業可創設相應的獎勵制度，并根據企業發展狀況制定符合實際的發展目標，引發職工的進取心。在獎勵制度中，企業可采用福利與報酬作為獎勵物質。在獎勵制度創設上，企業應根據不同職位與企業自身的發展狀況來設置合理的獎勵制度，避免出現獎勵制度過低的現象，否則無法使得獎勵制度發揮其應有的效益。福利是企業為職工定制的常見的獎勵制度，在現代眾多企業單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經濟補償，但與報酬不同的是它雖屬于經濟補償但并不是以直接獎勵貨幣的形式頒發給職工。福利是利用企業資金創立與報酬相等價值的經濟補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質型福利、經濟型福利等形式，關于經濟型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。
綜上所述，職工平均工資的高低與社會保險有著密切的聯系，社會保險的占據比例大小是隨著職工平均工資的高低而變化著。社會保險作為現代企業的重要實施方針，企業在建立相關制度時應做到以人為本，以職工為政策改革方針，為企業職工擔任社會保險義務，以此完善企業相關制度，從而吸引更多的優秀人才，使企業實現可持續發展。
參考文獻
[1]付奉義.依法科學設置社會保險基準數[J ] .天津社會保險, 2 0 13（35）:14-15
關鍵詞：發明 發明獎勵 發明獎勵制度 經濟增長
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)006-189-02
二十一世紀技術發明對推動經濟增長的作用越來越大，科學技術是第一生產力，只有生產力提高了，經濟才會有大的發展。各國政府都在鼓勵發明創新，對技術發明者給予金錢獎勵。我國以前的經濟增長過多的依賴于自然界的物質資源，今后經濟增長應更加注重技術發明的作用，更多的發展低碳經濟，“發展具有中國特色的低碳經濟對于保障我國社會經濟可持續建康發展具有積極的作用，而發展低碳經濟則依賴于科技創新。”要進行科技創新、技術發明就應該完善發明獎勵，使這一獎勵制度更好的發揮作用。
1 我國目前經濟增長的現狀
改革開放以來，我國在經濟增長中走的是一條粗放型的、以資源的消耗、勞動力的投入來換取的不斷增長，這樣一種經濟增長方式既不健康又不能長期持續下去，因為這是一種效率低下的經濟增長方式，要實現經濟的持續增長，就必須客觀的認識到：“技術進步直接地、根本性地推動經濟發展”。技術進步、技術發明的實現離不開對發明的獎勵。
(1)我國目前的經濟增長還是一種高投入、低產出的經濟增長方式，是以犧牲資源和環境的代價換來的。在我國的中西部地區，一些中小企業的生產技術水平比較低下，機器設備比較陳舊，僅僅依靠對生產資料的大量投入以及對資源的重復利用來換取一時的企業效益，這種落后的企業效益已經嚴重干擾了經濟快速增長的步伐。如今科技是第一生產力，一個企業沒有先進的技術，沒有自主知識產權，將很難在社會中立足，這就要求企業不斷引進吸收新技術，不斷鼓勵企業員工的技術發明，同時爭取政府的資金、政策等方面的支持，提高企業的經濟效益，切實推動經濟增長。
(2)國民經濟比例還不是很協調，第三產業雖然在改革開放之后有了長足的發展，但是仍然是以第一、第二產業為主。第三產業與第二產業相比，在對經濟增長的貢獻中不如第二產業，與發達國家相比，我國的第三產業發展水平還處在一個相對落后的階段。第一產業――農業是我國經濟的基礎，我國目前的經濟增長很大一部分還主要依靠第一、第二產業，第三產業的比例雖然一直在擴大，但是對經濟增長的貢獻一直有限，要實現經濟的持續穩定增長，應該擴大第三產業的比例，減少第二產業的比例，使更多的人從事到服務行業中去。
2 通過中外對比分析我國的發明獎勵
美國的發明獎勵資金來源是多樣化的，有來自像巴菲特這類富人的捐助，有的來自集團，也有的來自某個基金會甚至某個大型組織，它們的運行方式也是不一樣的。美國的各個學會、企業、團體以及非營利性的機構都可以有自己的設獎。在美國，總統獎是最高的科技獎勵，它分為國家科學獎和國家技術獎，國家科學獎的獲得者每年不超過二十人，國家技術獎的獲得者每年不超過十人。中國的發明獎勵資金主要來自政府，中國的科技獎勵主要包含有國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎等。中國的一些機構部門甚至是企業也會制定一些技術發明獎勵制度。中國的國家科學技術獎是最高獎項，在2001年2月，首屆國家最高科學技術獎授予了吳文俊、袁隆平。中國的技術發明獎勵不如美國的獎勵資金來源多樣化，中國的獎勵主體比較單一，運行方式也迥然不同。
日本的技術發明獎勵呈現出一種集中與分散的趨勢，在日本，一方面政府會為了獎勵技術發明而提供獎勵資金，另一方面，企業、團體、機構甚至某個組織也會開展各種各樣的獎勵活動來鼓勵科學技術發明。日本的獎勵制度主要有國家褒章制度、科學技術功勞者表彰、研究功績者表彰、技術創新功勞者表彰者等，同時，日本的民間獎與企業獎也是十分的活躍，例如民間獎里的學士院獎和恩賜獎在日本享有很高的榮譽。中國的發明獎勵主要由政府主導，由政府或者科技部門給予發明者資金獎勵，而像某團體或者普通組織機構很少有發明獎勵制度，中國的民間獎以及企業獎寥寥無幾，從這些可以看出來，中國的技術發明獎勵同日本還是有很大差距的，很多方面都需要完善，例如學習日本的企業、團體、組織也應開展形式多樣的技術發明獎勵，使發明成果應用到生產當中去，來推動經濟的持續增長。
3 發明獎勵對經濟增長的貢獻分析
高新技術因素在經濟增長中所占的比例是日益增加，一個國家要想使本國的經濟持續、穩定、快速的增長，就應該不斷的應用高新技術，不斷的鼓勵新技術的發明。日本在二戰后提出“科技立國”的口號，在經濟發展中應用高新技術，使得日本的經濟水平有了快速的提高。美國克林頓政府時期，提出了“信息高速公路”計劃，為了使美國在國際競爭中立于不敗之地，美國政府在經濟、政治、教育等領域廣泛的應用信息技術，有力的促進了美國經濟的增長。我國在經濟發展中應當重視技術發明、重視高新技術的應用，不斷加大對技術發明的獎勵程度，依靠新技術提高勞動生產率與企業的生產效益，依靠新技術降低高耗能，“促進并保障提高能源利用效率和控制溫室氣體排放取得實效。”。通過科技的優勢不僅保持經濟的增長而且保護了環境，這些都說明了科技創新、技術發明對經濟增長具有巨大的作用，而要鼓勵技術發明，政府就必須加大對技術創新有突出貢獻科技工作者的獎勵。
技術發明促進了生產力的變革，使生產效率由低向高轉化。政府鼓勵技術發明，一方面技術發明應用到社會大生產當中能夠對國民經濟起著推動作用，另一方面也給技術發明者帶來經濟效益。企業中應用發明的新技術能夠改造傳統的、落后的機器設備，應用新的發明技術淘汰掉落后的技術，這樣對勞動生產率的提高大有益處，同時，在產品的生產過程中節約了人力與物力，有效地提高了效率，給企業帶來了利潤。發明獎勵促進著經濟的持續穩定增長，沒有技術的發明或者創新，經濟也許會增長但不會持久，經濟增長中只有不斷提供新的技術發明，經濟增長才會持久下去，可以說，發明獎勵制度是經濟增長的一項動力。技術發明對經濟增長的貢獻是顯而易見的，應該繼續堅持這一獎勵并且予以完善。
4 發明獎勵如何更好的促進經濟持續增長
(1)加大對技術研發的資金投入，鼓勵民族企業推出更多的自主發明成果，國家應多渠道設獎，使資金來源多渠道化，并且注重精神獎勵與物質獎勵相結合。在企業內部，應該把更多的資金投向技術研發，多鼓勵企業內部的技術發明，企業應加大對這些技術發明的獎勵，國家應當多鼓勵企業、民間團體、社會組織等多渠道授獎，這樣能夠更大限度的鼓勵技術發明，在獎勵的過程中不僅僅要有物質獎勵，還要擴大精神獎勵的程度，從而推動科技成果在經濟社會中的應用。雖然我國科技成果的應用率已經從改革前的30％提高到了70％，但是，“真正在全國范圍內大面積的成果應用率還不到15％，”大量的科技創新成果不能用于生產，這就會阻礙經濟的高增長，所以，應該簡化程序，大量應用技術發明成果從而推動經又好又快發展。
晏嬰在當時參政五十多年，曾經輔佐齊靈公、齊莊王、齊景公三代國君，以清正廉潔管理政事，同時以機智的反應，處理當時復雜的外交關系，維護國家利益，被人尊稱為“晏子”。
“二桃殺三士”故事是指齊景公帳下有三員大將：公孫接、田開疆、古冶子，他們雖戰功彪炳，但也恃功而驕，晏嬰為避免未來可能的傷害，建議齊景公早日消除禍患。晏嬰設了一個局：讓齊景公把三位大將請來，要賞賜他們兩顆珍貴的桃子；而三個人無法平分兩顆桃子，晏嬰便提出他的辦法――由三人比功勞，功勞大的可以分一顆桃。晏嬰刻意讓功勞較小的公孫接與田開疆先報功績，分別各拿了一個桃子。至始，功勞最大的古冶子，氣得拔劍指責前二者；而讓前二者羞愧得將桃子讓出并自盡；之后，古冶子同感羞愧，因此也拔劍自刎。如此，晏嬰借著兩顆桃子，除掉了三個威脅。
晏嬰被稱為賢相，他絕不是一個毒辣的人。他使用這樣陰險的計謀，也是職責使然，不得已而為之。三士的爭斗是晏嬰有意挑起的，用以達到他作為一國之相必須達到的目的。
功名利祿，人之所好也。不喜歡不可能，不追求也不由人。但是凡事有度，“二桃殺三士”以今日來看，有點不可思議；以羞愧來令三名大將自殺，似乎超過現今的價值觀與判斷。但在兩千五百年前，或許有當時的時空和政治考慮；而在后世有時也被用來描述“不患寡，而患不均”的情況。今日的企業經營，有時會在不知不覺的情況下“二桃殺三士”；如何避免公司內好的“三士”被“二桃”錯殺，恐需要主管與公司制度特別留意。
“二桃殺三士”一般不會發生在創業初期，因為創業初期沒有“二桃”。普遍可能發生在公司已逐漸具備規模，開始有不同的獎勵制度，回饋給有貢獻的同仁。在此時，盡管公司各方面的資源與條件都已遠遠超過創業初期的艱苦，但孔子所說的“不患寡，而患不均”的原則，仍普遍存在許多組織。只要在獎勵制度上稍有偏差，原本立意良善的獎勵制度，很可能不知不覺成了“二桃”，也就有可能不知不覺地逼走（或氣走）了“三士”。
關鍵詞：科技；獎勵；改革；問題；建議
中圖分類號：D63 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0221-03
科技獎勵是對在科技活動中做出突出貢獻的科技人員進行的物質和精神獎勵，是科技人員獲得科學研究領域認可的重要方式，也是推動科技發展的重要政策和手段之一。新時期為了進一步繁榮發展中國科技工作，改革和完善科技獎勵體制，已經成為科技主管部門亟待解決的難題。
一、科技獎勵的作用
科技獎勵反映了一個國家或民族尊重知識、尊重人才和重視科技的程度。通過設置科技獎勵，可以承認科技工作者的勞動成果，引導科技發展方向，激勵科研人員積極從事科技工作，促進科技事業更大發展。
（一）承認作用
從研究領域來講，科技獎勵是對科研工作者研究成果的鑒定，也體現了對科研工作者研究能力的承認。承認作用是科技獎勵的基本作用。縱觀世界各國政府機構或學術團體對科技工作者的獎勵都是對科研工作者的貢獻和研究成果的認可或肯定。相反，如果科技工作者的勞動得不到認可，則會嚴重影響他們的科研工作熱情，不僅會對科研工作人員造成巨大的個人傷害，也會反映出科技獎勵體制的缺陷，并給整個科技領域帶來不可估量的損失。
（二）引導作用
科技獎勵是中國科技政策的重要組成部分，對科技發展方向起著重要的引導作用。無論是從享譽全球的諾貝爾獎，還是日臻完善的中國的科技獎勵體系，都明顯了體現了科技獎勵的引導作用。科技獎勵的宗旨一方面是表彰、獎勵高水平研究成果，同時也反映了當前科技工作者研究的重點領域和方向；另一方面吸引科技工作者圍繞當前經濟和社會領域發展中的重點、難點、熱點展開公關，引導社會資源支持科技研究與發展。
（三）激勵作用
科技獎勵的核心目的是激發科技工作者的工作熱情，激勵科技創新。科技獎勵能夠給科技工作者在物質、生活、科研條件等各方面帶來很大受益，從需求理論出發，這種獎勵有很大的激勵性。從制度經濟學角度來分析，科技獎勵作為一種制度安排，對優秀科技成果給予獎勵，無論采用哪種方式，獎狀、獎章和獎金最終的獎勵對象是科技工作者，其目的都是為了調動科技工作者的積極性和創造性，不僅是針對獲獎者，更重要的是激勵未獲獎者。科技獎勵是充分調動科技人員積極性和創造性的一種特殊的激勵手段。
總之，科技獎勵重點是承認科技工作者的研究成果水平，認可他們的研究能力；同時充分發揮科技獎勵的引導作用，吸引科技工作者開展相關研究；科技獎勵的激勵作用激勵他們繼續投身科技工作，加強創新、提高研究水平，以期獲得更進一步的認可。
二、中國科技獎勵制度存在的問題
經過多年的發展，中國的科技獎勵體制已經走上了制度化、規范化的發展軌道，但是獎勵體系的合理性有待進一步提高。
（一）科技獎勵結構不合理
目前中國科獎勵體系中一個突出的問題就是獎勵結構不合理。
第一，獎項數量過多。從下頁表1可以看出，2006—2010年，這五年中，國家自然科學獎獲獎項數平均每年在30項左右，國家技術發明獎為50項左右，國家科學技術進步獎多至250多項。僅此三類獎勵每年都要超過330項。
第二，缺乏人物獎。中國目前的科技獎勵體系中，絕大多數是科技成果獎、國家自然科學獎、國家技術發明獎和國家科技進步獎，獎勵的對象都是優秀科技成果，完成科技成果的單位或個人，則作為項目完成者在其成果獲獎時給予連帶性的間接獎勵，對人物的獎勵程度總體較低。
第三，缺乏對青年科技人員的獎勵。青年科技人員是中國科技隊伍的核心力量，也是未來科技創新工作的重要推動者。目前，中國國家科技獎勵體系中沒有專門為青年科技工作者設置獎項，只有少數社會力量獎項中體現了對青年科技人員的獎勵。盡管一些獎項中的主要完成人包含青年科學家，受論資排輩等各類因素的影響，青年科技人員很難脫穎而出。如何在國家層面上突出對杰出青年科技人才的獎勵，已成為一個十分緊迫的問題。
第四，缺乏科技創新團隊獎。中國以科技成果為主的獎勵中，各項成果上報人數都有了規定，這樣難免會忽略一些人的勞動成就。一項優秀的科研成果是一個科研團隊共同努力的結果，雖然貢獻有大小之分，但是我們不能只顧及資格老、貢獻大的人員，而忽略了整個團隊協作的重要性，這樣不利于科研團隊的培育和成長。
第五，缺乏國際性獎勵。縱觀世界科技強國科技獎勵體系，都包含了不限獲獎人員國籍的國際性獎勵。目前，中國僅有一項政府設立的國際科技獎——中華人民共和國國際科學技術合作獎，且其國際權威性不強，國際聲望不高，國際影響力也不大。另外，各類獎勵評審中只有國內專家，沒有邀請相關領域國外優秀專家參與。設立國際獎勵，邀請外國專家參與中國科技獎勵評審，不僅有利于中國科技工作者參與國際合作與交流，也有利于吸引世界著名科學家參與中國現代化建設，激勵國內科技人員參與國際科技競爭，提高中國在科技領域的國際地位。
（二）社會力量設獎相對薄弱
隨著中國科技獎勵體制的改革與完善，社會力量設獎已成為中國科技獎勵制度的重要組成部分，但中國社會力量設獎與政府獎還處于非公平地位，多年以來中國社會力量設獎機構一直在200家左右，沒有明顯發展。究其原因，一方面，政府總是強調政府獎的主體地位，對社會力量設獎主要是進行規范與管理，嚴重影響了社會力量設獎的權威性和影響力；另一方面，政府獎勵派生待遇多，社會力量獎項地位低。目前，各單位在職稱評級、職務晉升、津貼等相關的規定中，對獲得國家級獎勵、省部級獎勵等政府獎項都有明確激勵機制；一些科技工作者獲得某項國家獎勵后，即使以后不再有新的科技成就，優厚的派生待遇也能夠長期維持其聲望、地位及科研條件等，容易產生獲獎后的“馬太效應”。這一方面導致某些獲獎者止步不前，另一方面也會嚴重挫傷那些有貢獻卻未獲獎科技人員的工作積極性，削弱科技獎勵的激勵功能。
三、完善中國科技獎勵制度的建議
中國科技獎勵體制經過六十多年的發展，取得了重大成就，對中國的科技發展做出了重要貢獻。針對新時期存在的突出問題，要及時采取有效措施，完善中國的科技獎勵制度。
（一）調整科技獎勵結構
第一，獎勵對象要以人為主。改變目前國家科技獎勵主要將給優秀科研項目的現狀，重點要突出對優秀科技工作者個人的獎勵，強化科技人才的重要作用。這樣做既有利于在科技領域樹立榜樣，也能夠避免一些“搭便車”行為，有利于凈化科研環境，提升科學道德。在一定程度上也能解決論資排輩和平均主義現象，讓科研業績突出、具有創新能力的優秀科技人才脫穎而出。
第二，增加針對青年科技人員的獎勵。對青年科技人員進行獎勵有助于增強其信心，使其獲得優厚的科技資源，為其進一步開展研究創造良好的外部環境。對青年科技人員獎勵，在給予獎金和榮譽的同時，要為其提供三至五年的科研經費支持，改善其工作環境，激勵青年科技工作者成長，為中國趕超世界先進科技水平打下堅實基礎。
第三，設立科技創新團隊獎。在重視對科技人才個人獎勵時，還應注重對科研團隊（課題組）的獎勵，使那些長期配合默契、科技成就突出的科研集體得到應有的認可。這樣不僅有助于團隊內部科研人員的快速成長，也將吸引更多科研人員加入科技創新團隊，從而促進人才的培養與發展。
第四，增設國際性獎勵。當今科技獎勵的國際化趨勢越來越明顯，各國科技獎勵開始積極與國際接軌，我們要積極借鑒國際性科技獎勵的經驗和做法來完善自己。在已有的國際科學技術合作獎的基礎上，增設新的國際科技獎，并使之逐漸成為國際知名的權威大獎。這一獎項應該首先在中國參與的區域合作共同體（如金磚國家、上海經濟合作組織等）中開展，逐步擴大這類獎項的影響力和知名度，使其與國際科學技術合作獎形成互補作用。
（二）積極發展社會力量設獎，合理減少派生待遇
隨著科技獎勵體制改革的深化，社會獎勵在中國科技獎勵中的數量和地位應該明顯提升，不僅有利于科技獎勵體制的完善，也會為促進中國科技事業的發展做出突出貢獻。
第一，減少政府獎勵數量。從前面的分析可知，中國政府獎勵每年評定的項目數量在330項以上，從下頁表2我們也能看到每年獲獎人數多達2 300人以上，這樣獎勵項目多、獲獎人數多的政府科技獎勵體制，受獲獎項目、上報人數的限制，很難做到該獎則獎。這樣不僅浪費了很大的人力、物力、財力，也影響了各類獎勵的公平性、合理性、權威性。而且政府獎勵派生待遇多，獎勵人數、項目的有限性與獲獎后的“馬太效應”形成巨大反差，極易影響科技工作人員的工作積極性。既然獎勵不能保證全面性，就獎勵最突出的科技人員。為此，在調整科技獎勵結構的同時，要減少政府獎勵設置規模。政府獎勵就是要少而精，這樣才能保證政府獎勵的權威性。政府獎的減少，有利于人們積極關注和重視社會力量設獎，促進社會力量設獎的發展，提高其影響力。
第二，科學引導社會力量設獎。政府獎勵減少了，要鼓勵學術團體、民間機構、企業和個人等社會力量設置科技獎，發揮社會力量設獎對國家獎勵的有效補充作用，激勵各學科科技人員勇于創新，多出成果。一方面，政府部門應對社會力量設獎進行依法監督，適度管理。對于遵守法律和規章的社會力量獎項，政府應盡量不干預，使其按照登記的內容規范運作，增強它們的自主性。另一方面，政府部門要對社會力量設獎給予一定的資金支持，尤其是針對一些非盈利的研究機構。同時，政府應出臺措施積極引導社會資金支持社會力量設獎（如為捐資的企業減稅），保證社會力量設獎資金來源的持續性、穩定性。
第三，合理減少派生待遇。科技工作人員在獲得科技獎勵時，已經獲得了物質和精神獎勵，如果派生待遇過多容易造成“馬太效應”，為此，要逐步調整派生待遇政策。首先，規定科技獎勵獲得者享受各類派生待遇的年限，最多不能超過五年，五年之后的待遇恢復正常水平；也可采取一次性獎勵，而不增加派生待遇的方法。這樣既能激勵已獲獎者持續努力、不斷創新，又能保證未獲獎者的工作積極性。其次，提高對社會力量設獎的認可度。在各類派生待遇政策規定中，政府獎勵、社會力量獎勵應一視同仁，不應有差別或不承認社會力量設獎，這樣可以增加科技將工作者獲得認可的渠道和方式，也促進了各類社會力量設獎的發展。
總之，減少政府獎勵數量，促進社會力量設獎，合理減少派生待遇，對更好地發揮科技獎勵的激勵作用，構建中國合理、健全的科技獎勵制度具有積極意義。
四、結語
科學技術獎勵制度是中國科技政策的重要組成部分，已經成為國家對科學技術發展實施宏觀調控的有力杠桿。面對目前中國科技獎勵體制存在的問題，我們希望能夠通過采取科學、合理的措施，完善中國的科技獎勵制度，進一步激發科技工作者的奮斗熱情，努力實現中國科學技術事業的再一次飛躍，為中華民族的偉大復興做出新的更大貢獻。
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關鍵詞：企業物流；績效評價指標體系；物流管理；第三利潤源
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
物流績效評價體系構建需要針對物流活動的執行情況，以及其完成的物流活動相關結果，物流績效評價指標體系的構建大部分是經過了單一指標和多維指標的發展。
一、關于企業物流績效評價指標體系的概述
物流服務績效評價指標體系是由評價主體、評價對象、評價內容、評價標準和評價指標等多個要素組成，所以評價指標是其評價內容客觀存的載體，同時也是評價內容最重要的外在表現，在業績評價系統運作當中處于相對基礎的地位，業績評價指標其實是評價方法的重要表達，它的評價思路主要是通過業績評價設置而實施的，所以從系統論的觀點，績效評價指標體系其實是績效系統當中的子系統，所以在整個績效評價系統當中起著非常重要的作用，這個指標系統的指標需要服從于企業物流系統的整體的目標，它在總指標的引領下從而構成了一個相互配合的整體。
二、企業物流績效評價指標體系統的構建的原則
建立一整套企業物流評價指標體系主要是針對企業物流的績效進行評價和判斷，它可以為企業的改善行為提供科學的依據，保證評價體系的科學性和有效性，從而建立該體系需要遵循的原則：
一是評價指標體系存在客觀性，首先，設立指標體系應該最大程度可以減少在運用當中人為的主觀因素，把評價的過程和結果做好做細；其次，其指標體系在建立過程中需要有整體觀，不偏不倚，而且要求的指標體系需要參與方應具體公正的品質。
二是評價指標體系當中存在可比性，評價指標體系的建立需要考慮數據方面的縱向可比性，同時還要把其他企業和國外企業的物流績效評價體系的兼容和橫向進行比較，盡可能地建立一個國際化和國內同行業的物流管理標準。
三是評價指標體系操作性，整個物流績效評價體系是一個復雜的工程，各指標的設置需要考慮評價的各種資料，保證數據的可獲得性和其收集的難度。
三、企業績效評價指標體系構建存在的問題
隨著經濟發展，中國現行的企業物流績效評價指標體系對于企業物流的推進有很大的幫助，但是企業物流的績效評價體系卻存在著各種各樣的問題，比如現行的評價指標設置有問題，才在企業物流財務的傳統評價方法當中，其自身的成熟和完善是不能夠解決其在方法上存在著缺陷，制定的績效評價標準不一。基于權責發生制和歷史成本的編制，只能對過去發生的經濟活動進行反映，但是對企業未來可持續的發展卻沒有任何的影響。
四、企業績效評價指標體系構建問題的解決對策
（一）采用平衡記分制
我國物流企業的績效評價體系的所存在的問題，可以通過平衡記分卡建立與企業制度相吻合的企業績效評價體系，我們可以從所有者、經營者和顧客等角度進行綜合評價，這是企業核心競爭力的體系。平衡記分卡的指標體系由財務、客戶、學習和內部運作層面指標進行構成，所以該體系最大的問題是克服了傳統績效評價方法的問題很多，無法適應現行的企業物流績效評價標準，而平衡記分卡則可以實現多方面的平衡，保證外部衡量指標（主要是指股東和顧客）與內部衡量指標（員工與經營）之間的平衡，同時保證定量指標和定性指標的平衡；最后才是短期衡量指標與長期衡量指標的平衡關系。
（二）制定企業物流的評價標準
物流績效評價的對象實際上是企業物流戰略發展主要的執行對象，所以涉及的企業物流運作所涉及的內容包括：運輸、包裝、儲存保管、流通加工和配送等各個環節，所以物流績效需要按照物流的環節進行分析：運輸績效、采購績效、配送績效、倉儲績效等，其中物流績效評價需要包括：評價物流技術方面的物流績效，對于物流的運作進行評價。
對進行的績效評價進行分析，運輸活動評價標準的內容如下：①運輸、取貨和送貨過程中質量怎么樣，是否能夠快速、準確、可靠地完成任務；②能否及時實現門到門的服務，而且服務的費用是否合理；③貨物丟失和損壞，能否真正及時地進行索賠；④能夠及時提供運輸的情況和運輸的信息；⑤與客戶能否長期保持真誠的合作。
（三）企業需要對每個部門進行績效管理
組織績效是整個企業的任務和目標，它可以為企業的戰略目標進行服務，企業在制訂戰略目標需要進行確定和修改。流程績效就是指在生產和提供服務的過程中需要進行一系列的步驟和活動，它的任務是考察流程過程出現的問題，保證企業的流程哪里有錯并加以改進，滿足組織的戰略需求。員工的績效管理關注的是員工的績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用等方面的內容，個人績效需要員進行努力工作，并達到相關的工作崗位的要求。
績效考評和員工報酬需要有一定的物質作為獎勵，需要通過物質激勵員工的積極性，保證企業的發展，不可以末末倒置，讓考評工作影響到員工的士氣，獎勵制度在一定程度上能起到激勵的作用，但是企業要想員工得到激勵和滿足需要具備以下條件：1.獎勵制度要明確，員工責任要分明，增加利潤的獎勵制度；2.獎勵目標需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相關的獎勵制度，酬金要經過員工的努力即可達到，不可高不可攀。
五、結論
我國加入世貿之后，全球經濟一體化的步伐也在不斷地提高，外資物流企業開始涌入我們的市場，它給我國帶來了現代物流的理念和先進的管理模式，同時也給我國物流企業的發展帶來全新的挑戰和激烈的斗爭，所以為了物流企業能夠長期穩定地發展，物流企業需要進行科學的管理，實行企業績效管理，這是市場經濟條件下科學管理的重要環節，建立績效評價指標體系是企業物流評價系統的根基，可以為現代物流企業的發展提供更大的幫助。
參考文獻：
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【關鍵詞】成本管理；成本控制；企業目標；企業管理
一、加強成本管理與控制的意義
一個企業，沒有執行力，一切事情都是空談。首先，要使企業能夠持續經營下去，并取得較好的經濟效益，企業的生產經營決策至關重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執行力，那企業也不可能取得好的效益。企業的成本管理工作要想取得成效，關鍵在于實施和監督，建立健全適合本企業實際的一套完整的成本控制系統，其包括組織系統、信息系統、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統中，獎勵制度應該規定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己的行業，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調動人們努力工作、以求實現企業目標的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細致、不明確。隨著企業規模的不斷發展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細細的算一算，其數字是驚人的，這又何止是一個數字，這是實實在在的效益和企業的競爭力。任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企 業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。
二、當前我國企業成本管理與控制的問題
1.企業價值補償不足。生產資料價格不斷上漲，使企業資產價值流失嚴重，價值補償不足，而且企業一般物流管理失控，能源的浪費比較嚴重。產品損失成本增加。企業的生產設備、工藝技術陳舊落后，原材料質量不好，運輸管理不善，以及生產過程中產生大量的次品，廢品造成的質量損失嚴重。由于近年來，承包經營責任制不夠完善，企業只包利潤，不包成本，短期行為泛濫，以包代管，管理不力，監管不嚴。成本管理意識薄弱。沒有充分認識提高企業經濟效益無須加強成本管理的重要性，沒有充分認識到在社會主義市場經濟條件下，企業之間競爭，實際上就是企業成本的較量。
2.企業成本管理缺乏市場理念。企業低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產品和服務，而意味著高效率，但未必就是高效益。傳統成本管理落后，不適應現代企業管理的要求，成本管理范疇過窄。受長期計劃經濟觀念的影響，企業在成本管理中往往重生產成本管理，而對企業的供應與銷售環節則考慮不多，這種成本管理觀念遠遠不能適應二市場經濟環境的要求。隨著市場經濟的發展和完善，企業面臨著前所未有的競爭壓力，只考察產品的制造成本會造成企業投資、生產決策的嚴重失誤。
3.對成本管理的認識不足，企業缺乏成本管理意識。企業成本管理的重要性是不言而喻的，但是，我國企業成本對管理認識不夠科學、全面，成本管理意識較為薄弱。許多企業將成本管理僅僅局限于生產經營過程的成本控制，忽略了產前成本預算和事后的成本考核評價，更加沒有顧及到企業外部的價值鏈，缺乏完整的成本管理體系。大多數企業沒有形成成熟的成本文化，基層員工成本意識薄弱，導致企業實際生產中的成本無法得到有效控制。
4.企業成本信息質量有待進一步提高。由于企業管理權和所有權的相分離，企業管理者容易出現短期成本管理行為，為了突出任職期間的業績，盲目地擴大生 產規模，導致企業后期的成本管理存在較大困難。更有甚者為了完成部分目標指標，人為地粉飾財務報表，大大降低了成本信息的可靠性和相關性，對使用者進行決 策提供了誤導信息。此外，部分企業財務人員的綜合素質不高，成本確認、計量方法有失科學合理，思想立場不夠堅定，禁不住壓力和金錢的誘惑。
5.缺乏有效的成本監督與激勵機制。我國企業普遍缺乏成本監督和評價體系，成本管理的執行效果不夠理想。部分企業的成本管理制度不夠完善，不同崗位和機構之間不能形成分離和制約，直接影響了執行效果。企業成本執行過程中缺乏有效監控，使各項制度形同虛設。同時。缺乏相應的成本評價機制，機構、部門或者個人在成本管理中的作用得不到應有的肯定與認可，由此導致員工在工作的熱情和積極性降低。
三、加強企業成本管理與控制對策
1.樹立成本管理戰略觀。企業的成本管理應打破傳統的以企業自身角度為出發的管理理念，必須適應戰略管理的需要，實現觀念上的根本轉變。企業 應做到以下幾點：成本管理要以企業全局為對象，從企業所處的競爭環境出發，綜合分析包括企業內部、競爭對手及行業在內的整個價值鏈；要注重于長遠的降低成 本，取得長期持久的競爭優勢，不要追求短期效益；著眼于外部環境，涉及到產品開發、設計、生產、銷售及售后服務各個環節；要將成本管理的重點放在發展企業 可持續競爭優勢上，幫助企業主動適應市場，實現低成本領先戰略。
2.建立全面預算管理體系。全面預算管理是企業內部管理控制的一種主要方法，是對現代企業成熟與發展起著重大推動作用的管理系統。在當前風云變幻的市場 中，能否及時把握信息、抓住機遇，是企業能否駕馭市場的關鍵。通過全面預算管理，可以提升企業戰略管理能力，有效地實現對集團企業和子公司的業績考核、有效規避與化解經營風險、提升收入及節約成本。
3.尋找能夠降低成本的成本項目。控制成本必須要考慮成本效益原則，不能盲目地控制產品的全部成本。以材料采購環節為例，企業可以采取以下措施來降低成本，如建立完善的采購制度、供應商檔案及準入制度、價格檔案及價格評價體系；開展集中采購或批量采購，增強議價能力，降低采購成本；開展招標采購，可以有效地選取對企業最為適用并且物美價廉的材料；采取實時監控，對主要材料的價格變動能夠以最快的速度進行預警并做出反映。
4.加大技術創新成本投入。我國企業要生存和發展必須走技術創新之路，應當以技術創新促進成本管理。從短期看，技術改造需要投入創新成本，新產品開發也需要投入創新成本，但是從長期看，技術創新不僅可以獲取更大的效益，而且有利于企業在競爭中取得主動，確立競爭優勢。新產品可以增加銷售量，提高市場占有率，新技術的應用可以提高效率、節能降耗、減廢降損、增加產品的附加值，并且企業可以適當提高其產品售價。顯然，企業為獲得未來的巨大經濟效益而投入技術創新成本是十分有必要的。
5.樹立全員成本管理意識。企業應當轉變 觀念，將員工定義為企業的資源。這種觀念的轉變將有利于企業重視知識和人才，關注人的工作。企業應該支付給員工合理的薪酬，給員工繳納社會保險、加大勞動安全保障投入、增加必要的職業培訓、創造良好的工作環境、生活環境和學習環境，通過人力資源的開發與管理，實現人力資本的升值，最終為中小企業創造更多、更大的價值。
6.完善成本約束激勵機制。為了保證成本管理措施的有效性及成本管理的良性有 序發展，企業應當完善成本約束激勵機制。建立各種程序和規范，包括業務處理、業績評價、獎懲措施以及對組織結構的設定、職能的劃分與分工等，這些措施的功 能不直接作用于成本發生過程本身，而是對處理業務的行為按照成本管理的需要加以倡導或約束，使企業的各項活動按照更有利于成本管理的方式進行。激發員工的責任感、積極性和創造性是完善成本約束激勵機制的關鍵。將人力資源轉化為巨大的創新能力和生產力，把員工的個人利益與績效考核聯系起來，獎優罰劣、公平回報。這樣才能在滿足員工實現自我價值的同時充分調動其參與成本管理的積極性和創造性，齊心協力做好成本管理，降低產品成本，增強產品市場競爭力。
參考文獻：
[關鍵詞] 圖書館；人員管理；激勵制；應用。
激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論，主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的豐要目的就是想激發人的正確行為動機，調動人的積車殷性及創造性，使人的髑力效應得以充分發揮。上世紀八十年代后，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發，隨后激勵理論逐步形成了，自我完善的理論體系。這種理論不僅能夠有效促進經濟活動的開展，對于教育活動、管理活動等也同樣適用。
1、激勵制運用于圖書館人員管理的必然性分析。
1.1社會經濟的飛速發展，對圖書館人員的T作要求不斷提高。經濟全球化和信息全球化的發展趨勢下，我國傳統的“忠”
“孝？‘誠”信“等優秀民族精神不斷受到外來思想的沖擊。諸如拜金主義、個人主義、形式主義、享樂主義等不良思想的嚴重影響，造成了部分圖書館人員不能恪盡職守、愛護公物、熱愛崗位等現象。隨著我國一些新的職業操守和職業道德規范的形成，要求圖書館人員應做到”愛崗敬業“”積極奉獻～待人和善“樂于助人”等，此外還應當具備過硬的文化知識功底，以及相應的管理技能。如此，圖書管理人員就必須加強自身素質，積極進行自我培養，同時以更加飽滿的熱情投入到工作中去。隨著國家法律制度的完善，對公共產物的保護和管理要求不斷嚴格，這要求圖書館人員必須以高尚的道德情操為基準，以法律為準繩不斷約束自己。但是，自我提高和自我約束的過程對于每個人麗言都是～項難以實現的艱巨任務，需要莫大的動力支撐，產用激勵制度，正是基于這種客觀實際F的最佳辦法，以物質和精神雙重刺激為手段，從側面激發員工的積極性，提高員工的工作、學習效率。
1.2隨著社會生產力的進步，管理改革潮流要求采用激勵制。
當今社會企業、部門管理理念中，對于“以人為本”可持續發展“觀念尤為椎崇，因為。卜述兩個觀念是符合社會發展規律和人類需求的科學見解。在圖書館人員管理中應用激勵制，正是符合這兩個觀念的先進人才管理制度。一方面，圖節館日常工作是通過入力來執行的，工作人員活動和工作能力及精神狀態的好壞，直接關系著圖書館日常工作的效果。因此，如何有效地調動員工的積極性、激發起工作活力是當前圖書館人員管理工作的重心。另一方面，激勵制度已經在當下諸多企業、組織、部門中得到了有效開展，在長期實踐過程中，取得了良好的效果，并且積累了大量的經驗。激勵制度也因此被廣泛接納并傳播適用，在市場經濟體制下，這一制度的應用已經逐漸成為了一種社會改革的必然潮流。
2、撤勵制在圖書館人員管理中的應用策略探究。
2.1精神獎勵與物質獎勵相結合。當今社會的主要矛盾是：
人們日益增長的物質文化需求和精神文化需求與社會生產力和生產制度之間的矛盾。一個健康、完整地自然人，必須具備與物質生活相適應的精神基礎，因此，注重對員工物質生活的保障，和精神層次的滿足，是企業、組織、NI'7等順應時代要求下的重點工作，是我國社會建設工程的硬性要求。首先，物質是決定～切行動的關鍵因素，對員工的影響力最大，只有完善物質獎勵機制，才能更好地引導和管理員工，激發其工作潛力。在對圖書室人員開展激勵制之前。必先完善物質儲備，能夠確保物質獎勵的發放。其次。人是具有情感的動物，其行為受到情緒的影響，輕松愉悅的心態是良好工作狀況的保障。因此，要注重對員工進行精神獎勵，比如：通報獎勵、書面表揚、對典型人物進行宣傳學習等，能夠使員工在精神上產生滿足感，從而使其能夠具有更飽滿的活力。最后，要合理采用精神獎勵和物質獎勵。過多的精神獎勵會使員工產生誤解，認為自己的優異勞動表現并不能獲得實質性的【口J報；而忽略了精神獎勵，不但會在財務上造成一定壓力，還有可能使員工產生價值觀的歪曲，只重視物質生活，不能獲得健康的人生。
2.2工作評價與獎勵制度相結合。工作評價是對員工工作的總結、分析和客觀鑒定，評價結果越高，則證明員工工作能力越高，工作投入越大，工作效果越好。要實現員工工作評價與經理制度的結合，需做到：（1）建立廣泛的評價體系，對員工的工作狀況、精神狀況、管理技能、理論知識等進行動態、客觀地評價；（2）細化獎勵制度，對員工的表現進行分層、合理的獎勵，突出獎勵設置的階梯型，使員工有奮斗方向；（3）強化管理者的素質，不但要保證評價的客觀性和公正性，同時也要保障獎勵方案的落實；（4）將評價結果作為獎勵標準。
2.3使淘汰制度與獎勵制度進行互襯。”物竟天擇，適者生存“。如果說，直接獎勵是對員工的正面激勵，那么采用淘汰制度則是對員_丁實施”激將法“，從反面促使員工優化自我。首先，要將淘汰制度貫徹于圖偉館人員管理工作始終，在人員聘任時，當注重對應聘者進行考核。采取擇優錄取的辦法；在工作中，應當以動態評價結果為基準，以階段性評價結果為最終標準，將表現不足或能力不足的員工予以辭退。其次，淘汰制度應當落實于獎勵機制當中，即，針對相應的不良工作表現，予以取消或者降低獎勵的辦法，實現人才管理中的”恩威并濟“。
3、總結。
激勵制能夠激發圖書館人員的工作活力，通過對圖書館人員工作能力的促進，達到保障圖書館正常運轉，實現其教育價值和文化價值的效果。要想存圖書館人員管理中有效實施激勵制，就必須對激勵制度的發展和創新歷史進行科學把握，從客觀實際中探查H{圖書館員工管理的規律，繼而發揮領導者的主觀能動性，合理配置各種資源，不僅要從實際制度上確立激勵制度，還應當從物質和精神上對激勵制進行保障。
【參考文獻】
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