時間：2022-10-02 13:55:00
導語：在物流員工總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
秋風未盡，寒冬已至，忙碌的工作總是襯出時間的飛躍，轉瞬間2011這充滿劃時代意義的一年已經敲響了告別的鐘聲。
2011年的尾聲恰是二七大橋項目收尾工作的開始，經歷了三年的艱苦奮斗，二七大橋項目物資部全體工作人員付出了很多，在最后的這段時間我們將繼續發揚不怕吃苦、事無巨細的工作精神，兢兢業業的完成每一項任務，為物流中心在二七大橋站好最后一班崗！
通用的物流公司員工2011年終總結范文
物流業務員年度工作總結范文【1】 公司各位同仁：
大家好!
xx年即將過去，經過又一年的物流管理工作，公司的物流工作已進入了穩步發展階段，同時自己在物流管理方面的能力也得到了鍛煉與提高。
一、物流費用。
物流費用控制是一項重要的工作，要用合理的物流成本去實現高效、高質量、高附加值的物流業務是一件很難的管理工作。而我司的物流結構模型是總部集中制，因此控制物流費用，總部必須有一套完善的物流規章制度。通過它來控制各分公司的物流指令下達、物流配送作業，從而控制物流費用。第八年的物流費用相對往年來說比較合理，整體費用有所上升降。表現在以下：配送費用：隨著公司銷售量的增長，物流費用的絕對值有所增長，但是物流費用與銷售比整體有所下降。
2、倉儲費用：銷售量的增加，倉庫費用也在增加。隨著生產規模的不斷擴大，公司對原材料的需求也越來越告，進而對倉儲的需求也越來越高，因此今年的倉儲費用增加，但是與銷售額的比值十下降的。
二、物流配送物流配送是銷售物流中的關鍵環節之一，配送時間的及時性，貨物的安全性是物流配送作業質量的直接表現。在第八年，我部門狠抓到貨及時性的考核，嚴格按照物流流程的有關規定做到及時、準確、高質量的配送。在這種嚴格的要求下，我部門從上到下都緊張起來，全力做好公司的物流配送，加強配送市場的管理，實施每票貨物的跟蹤，并把跟蹤信息及時反饋到物流經理。每月及時召開回顧會議，對上月出現的問題及時總結。第八年我部門的配送準時到達率99.37%，運輸數據回傳及時率99.62%、回單完備率99.74%，貨物損失率為0。退貨時間的及時性也比xx年有提高，大部分退貨商品都能在一周內返回。
2、在貨物配送中也遇到一些問題：
a、客戶單據的簽收蓋章;
b、配送嚴重超時導致客戶銷售損失的彌補問題;
三、倉庫管理xx年各倉庫庫存大量增加。因為公司生產規模擴大，發展速度很快，因而倉庫平均庫存大大增加。出入庫數量也增加，如此大的業務量勢必給倉庫管理帶來很大的不便。
2、第八年倉庫管理從兩方面著手，即倉庫日常維護管理和倉庫數據信息管理。在倉庫日常維護管理方面，要求保管員每日打掃庫內衛生，調整倉庫貨物的堆碼，使倉庫貨物整潔干凈，提高倉庫面積的使用率。在有條件的情況下，對部分物品，如維修物料、小禮品、宣傳單等推廣使用貨架管理，現在倉庫已在使用貨架管理，使用后反映比較好。同時，部門不定時到倉庫進行檢查，督促保管員加強日常的維護。在數據信息管理方面，要求倉庫與統計每日核對庫存帳，統計與我司指令下單人員核對每日的指令，倉庫每周實物盤點。為了加強庫存數據的管理，從10月份開始，每月寶供必須做庫存分析。
四、信息系統管理
信息起到連接各物流環節的橋梁作用，如運輸信息、配送信息、庫存信息、物流市場信息等。運輸信息，僅指干線運輸，在xx年，經常與總部及jy物流公司電話聯系貨源信息，并把信息反饋到分公司，讓分公司掌握貨物在途情況，提前安排貨物的銷售，更有利于銷售業務。配送信息，jy物流公司每日跟蹤貨物的配送在途情況，及時把真實的信息反饋到經營部和我這里，這樣加強配送在途的跟蹤，更能掌握貨物配送情況，出現問題后能加快處理速度。庫存信息，保證庫存的準確性是根本，因此要求jy物流公司每日核對庫存，使庫存實物與電腦帳、手工帳務必一致。準時給分公司發送庫存日報表。物流市場信息，這是了解物流市場動態的信息之一，經常搜集有關物流信息，如運輸價格、貨站經營狀況、物流公司狀況、國家物流方面的政策法規等。有了這些信息更能使我們調整物流策略，制定物流工作計劃.
物流業務員年度工作總結范文【2】 隨著公司的日益壯大，讓下屬負責和質量領先意識就成了改革的新思路，當前我們面臨各種不同的工作壓力和管理技術問題，主要有以下幾個方面：
(一)如何提高員工的工作效率：告訴員工明確的目標和要求，提供必須的資源，解決員工不能克服的困難，給予完成任務的員工獎勵。
(二)員工的責任心如何加強和提升，各班組激勵職權在現場管理者班長的手里，加強質量意識和質量考核的經濟崗位責任制，提高統計工作效率，建立一個公認的激勵標準(員工考核：效率40、品質40、配合度20、出勤狀況)，加強技能考核和計件工資的標準化和科學性，來改變員工不良的慣性和習慣。
(三)如何培養多面手：一線員工在完成自己分內工作之后，可以不經同意使用15%的工作時間干個人感興趣的事(別的崗位技能??)，以使員工從狹窄的專業分工中走出來，適應多方面工作的需要，在更大的范圍內發揮作用，可以加強員工之間的互助協作，克服工種之間的忙閑不均和由此而產生的勞動力窩工浪費現象，保證全面地完成任務，其常見的形式有在綜合性的生產組，某一工種的員工兼做組內其他工種的工作，箱體成型焊接員工不僅會箱體焊接，而且要會識圖和底座焊接，箱體的打磨以及箱體的組裝等。
某種設備的操作工兼做其他不同設備的工作，如數控人員不僅要會激光切割機，而且要會數控沖床，數控折彎等設備作業。設備操作工兼做工作量化的分析工作。基本生產員工兼做輔助工人的工作。輔助員工兼做多種輔助工作等。多面手培養操作方法：
1、根據培訓計劃，然后按計劃先后逐一進行作業基準及作業指導書內容的培訓、指導。
2、完成初期培訓指導后，進行參觀作業員操作，加深其對作業基準及作業順序培訓內容的理解，隨后利用中休或加班(工作結束后)時間，由班長指導進行實際作業操作。
3、在有班長或其他多面手頂位時，可以安排學員與作業員工一起進行實際操作，以提高作業準確性及順序標準化，同時掌握正確的作業方法。
4、當學員掌握了正確的作業方法，并能達到其作業基準，又具備正常作業的速度，可以安排進行單獨作業，使其逐步熟練達到一定程度的作業穩定性并能持續一段時間，期間班長要進行確認。
5、考核學員 培訓效果。檢查作業方法是否與作業指導書的順序方法一致，有沒有不正確的作業動作，如果有要及時糾正;進行成品確認檢查。
(四)成本意識的培養：從小處看意識，如車子跑一趟可以辦一件事也可以把幾樣事情妥善安排，車子出門，可以同時辦很多事情。使用過的復印紙，非重要的文件可以反面再用。休息時間把燈關掉。空調機沒有超過一定的溫度不予使用。掉在地上的物料隨時撿起。在一小時可以完成的工作，在一定的時間完成，不可拖延時間。從大處看管理：人員有過剩嗎?現有人員做的事情，是否可縮減。協調工作是否一次就ok，不必經常協調或層層請示，浪費時間、消耗精力。生產頻頻更換品種，同樣浪費時間。物料倉庫積壓過多，往往是資金周轉困難最主要的原因。生產現場物料或半成品積壓，同樣是積壓資金，并且占用生產流動空間。品質不良率高或返修品多，是造成品質成本高的主要原因，品質成本內的失敗成本過高，往往是企業虧損的主要原因。不當的購置等管理層面的必須時時注意，并謀求改善的方法。消耗余料的回收，是一線操作人員的直接素養的見證，一個完整的產品其使用部件有毛刺或余料未清理，直接導致下道工序或客戶施工進度以及公司的聲譽。
(五)基層管理人員班組長和一線操作員工的工資如何構成：
班組長底薪工資的核定內容：底薪(正常滿勤、無加班、績效中等的薪資40%~60%)+班長津貼
班組長浮動工資的核定內容：績效工資--任務績效指個人及部門任務完成情況：本職工作質量-常規工作合格率、客戶滿意率、責任行為到位率。本職工作數量-單位時間內完成的工作總量(有效負荷、超額或提前);本職工作事故-一般性責任事故出現的頻率。管理績效(管理人員角色行為到位程度)：紀律性-服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制;組織意識-橫向溝通、妥協、合作。團隊建設-下屬團隊和諧、進取。忠誠性-維護(不非法侵占)公司利益，積極預防和解決問題。工作創新-為穩定提高部門或組織的未來績效所做的工作貢獻。
班組長浮動工資的評定依據：任務占工資標準的60%，其中班組產量(出貨數量)定額40%，質量為20%;節能降耗占工資標準的10%，其中節能5%，創收降耗為5%;管理占工資標準的30%，其中出勤為8%，制度執行情況為10%，衛生與安全為5%，紀律為4%，綜合考評3%。
一線員工底薪工資的核定內容：技能50%;工作的重要性15%;資歷年限15%;工作環境10%;學歷10%。
一線員工浮動工資的評定依據：任務占工資標準的70%，其中個人產量定額50%，質量為20%;節能降耗占工資標準的10%：其中節能5%，創收降耗為5%;管理制度的配合度占工資標準的20%：其中出勤為3%，制度執行情況為7%，衛生與安全為5%，紀律為4%，綜合考評1%。
一、加強組織領導，夯實普法基礎
(一)健全組織機構。為切實做好“六五”普法工作，2014年6月，我委調整了“六五”普法工作領導小組，今年，又根據我委領導分工的調整和我委人動情況，進行了調整和充實。領導小組組長由分管領導兼任，成員由單位內設各職能科室負責人組成。領導小組下設辦公室，具體負責各項日常工作
(二)制定規劃和年度實施計劃。為扎實推進“六五”普法工作，我委本著早計劃、早行動的精神，根據園區“六五”普法依法治理工作要點，專門研究制定了《2015年普法計劃》，并召開會議對上年工作進行總結，對當年工作進行部署和落實。做到年度有計劃、有安排，平時有檢查，年終有總結。使依法治理及“六五”普法工作有目標，有步驟，穩步推進。
(三)建立健全制度。積極推行法制宣傳教育工作領導責任制，建立了學法制度、領導干部學法用法制度、領導干部法制講座制度、考試制度，為我委普法和依法行政工作的順利實施提供了有力的保障。
二、突出重點，形式多樣
以多種宣傳形式為載體，大力開展普法和依法治理宣傳教育活動。向園區員工宣傳法律知識。在“世界水日”“中國水周”、“全國水土保持宣傳月”、“法制宣傳月”、“安全生產宣傳月”、“全國節約用水宣傳周”、“12·4”法制宣傳日等活動期間，加強法律宣傳教育。
三、圍繞中心，開展普法宣傳
圍繞政府的中心工作，服從并服務于市經濟建設和改革、發展、穩定的大局，是普法和依法治理工作的基本出發點。我們在普法宣傳教育工作中堅持幾個結合：
第一，堅持“六五”普法和依法治理宣傳教育工作與做好本職工作相結合，促進園區事業全面發展。增強干部職工的法治觀念，做到依法行政。
第二、堅持“六五”普法和依法治理宣傳教育工作與處理，矛盾糾紛排查，調處工作相結合。在工作上，做到件件有答復，不允許推辦，拖辦，不辦的現象發生。在矛盾糾紛排查調處方面，對可能發生的事件進行認真分析，并研究了預防矛盾糾紛和可能引發事件的處置措施。
四、存在的問題和不足
在總結“六五”普法工作成效的同時，我委也發現工作中還存在著一些問題
多年來，神霧集團一直蟬聯“中國節能服務產業十佳品牌企業”；2012年12月，德勤在上海“2012中國清潔技術企業20強企業”，神霧排名第一；2013年7月，生態文明（貴陽）國際論壇上的“2013中國節能服務公司百強榜”，神霧排名第二；是中國專門從事化石能源節能技術研發與技術推廣的最大高科技企業之一。
神霧集團先后獲得國家、省部級等各類榮譽、獎勵或稱號50多項，承擔國家、省部級科技課題23項，擁有國內國際專利102項，正在審批專利113項。
創始人與其創業團隊
吳道洪博士，男，生于1966年9月，湖北仙桃人。1988年畢業于國防科技大學固體火箭發動機專業并獲學士學位；1991年畢業于國防科技大學液體火箭發動機專業并獲碩士學位；1994年畢業于北京航空航天大學航空發動機專業并獲博士學位；1995年進入中國石油大學重質油加工國家重點實驗室從事博士后研究一年。畢業時創辦了北京神霧集團，至今任董事長。他是中國燒嘴式蓄熱高溫空氣燃燒技術的發明人；作為第三代燃燒技術的引領者，他帶領其自主創新團隊，自籌資金5億多元，在中關村科技園建成了全球少有的化石能源節能與低碳技術大型實驗室；多年來這一創新團隊的科研成果一直引領著中國先進節能燃燒技術的發展方向，已在化石能源與礦產資源高效清潔利用領域開發出多項全球首創或國際領先的高效節能、低污染的顛覆性新工藝，正在為我國化石能源的節約和大氣污染的治理發揮重要的作用。
神霧集團長期注重科研投入和創新團隊建設。神霧企業技術中心擁有一支240余人的多學科交叉融合、年齡和知識結構合理、創新開發能力和技術協作精神很強，極具國際競爭力的高水平科研隊伍，擁有博士后4人、博士36人、碩士76人，高級工程師14人，享受政府津貼專家3人。已被命名為“北京市企業技術中心”、“北京市劣質鐵礦石綜合利用工程技術研究中中心、“北京市低變質煤與有機廢棄物熱解提質工程技術研究中心”、“蓄熱式高溫空氣燃燒技術北京市工程實驗室”、國家級博士后工作站。核心技術與主導產品定位
神霧集團主要以工程咨詢、工程設計及工程總承包為商業模式，向大量使用化石能源的高耗能、高排放工業企業推廣其自主創新的高效節能燃燒技術、直接還原煉鐵新工藝、低階煤炭提取石油、天然氣及提質煤新工藝、能量系統優化等技術與裝備。
目前已在非常規化石能源、非常規礦石資源和可再生資源三大領域、二十六個高效節能工藝技術及裝備上取得重大突破，引領著我國工業節能環保技術和資源綜合利用技術的發展方向，多項工藝及裝備已經權威學術機構鑒定為“國際領先水平”。
憑借多年的自主創新積累和市場實踐，神霧集團已具備跨國界、跨行業、多領域綜合節能技術推廣及工程化能力，2012年底資產45億元，全年節能技術訂單52億元。大型蓄熱式工業爐、蓄熱式鍋爐、蓄熱式轉底爐、蓄熱式中低階煤炭熱解爐、氫氣煉鐵豎爐等核心技術產品成熟，市場占有率穩居首位。
2010年主營業務收入13.95億元，實現凈利潤1.44億元；2011年主營業務收入18.34億元，實現凈利潤2.09億元；2012年主營業務收入24.85億元，實現凈利潤2.35億元。2013年呈現快速迅猛增長態勢。主營業務、主要產品與核心技術
神霧集團擁有六項具有全球主導性、顛覆性的核心節能工藝及裝備：
1、化石能源的高效節能低污染燃燒技術及裝備
神霧集團開發的自主知識產權核心技術“燒嘴式蓄熱高溫空氣燃燒技術”，解決了傳統工業及民用燃燒中燃料消耗高、有害氣體排放大、余熱浪費嚴重等問題。神霧集團蓄熱式高溫空氣燃燒器已廣泛應用于800余臺冶金、化工、機械、建材等行業的各種工業爐和鍋爐中，平均節能30%以上。該項技術2008年8月27日通過了中國金屬學會組織的國家級科技成果鑒定，鑒定結論為“達到國際先進水平”。該項技術被國家發改委（公告2008第36號文）列入首批國家重點節能技術推廣目錄，被工信部《工信規（2011）480號》列入鋼鐵行業“十二五”期間節能減排技術推廣應用重點。
2、劣質黑色金屬礦、有色金屬礦的轉底爐高效清潔冶煉工藝及裝備
神霧集團開發的煤基轉底爐直接還原煉鐵新技術，能夠為我國儲量豐富的廣大低品位鐵礦石、難選鐵礦’復合共伴生礦及冶金有色固體廢物等原料提供高效、低成本清潔處理的提煉方案，既解決了我國鋼鐵行業多年來70%以上的鐵礦原料受制于國外三大礦業公司、經濟效益低下、礦石價格無談判話語權等問題；又解決了高爐冶煉工藝中長期對焦炭作原料的依賴，只需使用普通的動力煤就可以煉鐵。2012年7月15日中國金屬學會對應用該新技術的沙鋼集團轉底爐直接還原煉鐵生產線的國家級成果鑒定意見為：“達到了國際領先水平”。2009年直接還原冶煉轉底爐被認定為北京市自主創新產品，2012年，蓄熱式轉底爐榮獲中關村國家自主創新示范區新技術新產品稱號。
5、氫氣豎爐直接還原清潔煉鐵技術及裝備
神霧集團開發的氫氣豎爐直接還原清潔煉鐵新工藝是煉鐵工業的一次革命，該工藝不用焦炭、沒有燒結、沒有焦化，對比傳統的高爐煉鐵工藝能耗下降20%以上，CO2、NOx、SOx、PM2.5等污染物的排放可降低90%以上，能夠徹底解決鋼鐵工業對我國大氣霧霾造成的嚴重影響。同時對我國增加廢鋼煉鋼比例、推動我國逐漸向優質鋼生產國轉型、從鋼鐵生產大國變為鋼鐵生產強國將發揮巨大的作用。
神霧集團正在建設的“山西中晉太行礦業公司30萬噸/年焦爐煤氣豎爐直接還原煉鐵項目”是全球第一條使用焦爐煤氣的示范線，也填補了我國氫氣豎爐直接還原鐵技術和產品的空白；正準備開工的“江蘇連云港神圣公司200萬噸/年煤制氣豎爐直接還原煉鐵生產線項目”是全球第一條煤炭制氣豎爐直接還原煉鐵示范生產線；同時也正在籌建全球第一條“通遼200萬噸/年煤制氣豎爐直接還原釩鈦資源綜合利用項目”。
4、褐煤、長焰煤、油頁巖等熱解提質新工藝
煤炭是中國的主體能源，也是關系到中國經濟命脈和能源安全的重要基礎產業。中國的褐煤、長焰煤占中國煤炭總儲量的55%以上，神霧集團開發的褐煤、長焰煤、油頁巖等熱解提煉新工藝，可從中低變質煤炭中，低成本、高效率地提取20%以上的人造石油、人造天然氣資源，同時獲得優質的提質煤炭。此項工藝完全不同于目前的煤制油、煤制天然氣技術，投資少、投資回報快，能耗低、耗水少，污染物排放少。2012年中國煤炭消耗總量為36.2億噸標準煤，利用此技術可從開采的煤炭中每年提取近7億噸以上人造石油、人造天然氣資源，可緩解我國石油、天然氣供應過分依賴進口的局面，實現我國的能源獨立，從根本上保障我國的能源安全。
該項技術已于2012年10月通過了國家能源局組織的國家級科技成果鑒定，鑒定意見為“此項技術解決了褐煤及低變質煙煤熱解的諸多世界性關鍵技術難題”，鑒定結論為“達到了國際領先水平”。
神霧集團目前正在實施的生產線有內蒙鑫瑞煤化工公司120萬噸/年長焰煤熱解及焦油制汽、柴油生產線；印尼Saka集團100萬噸/年油頁巖熱解生產線、通遼扎魯特煤化工園區100萬噸/年褐煤熱解生產線等。
5、城市生活垃圾、生物質變“油、氣、煤”技術及裝備
該技術將城市生活垃圾、生物質烘干后從中提取出30%左右的油、氣資源和50%左右的固體碳資源，既減少了垃圾填埋占用耕地、污染大氣和地下水，也消除了垃圾焚燒發電產生的二英等二次污染。相比垃圾發電不到20%的能源轉換效率，神霧垃圾熱解技術的能源轉換效率可達到80%，對綠色低碳經濟及環境的可持續發展意義重大。未來該技術的推廣應用將會使每個鄉、鎮、社區成為一個小型的“油、氣、煤田”，真正實現城市生活垃圾、有機固體廢棄物的“減量化、無害化、資源化”處理。
目前，正在實施上海宏博可再生能源公司5萬噸/年廢舊輪胎熱解提取石油生產線和科技部重大支撐課題：“北京市南口鎮80噸/天城市生活垃圾熱解生產油、氣、生物炭示范生產線”。
春華秋實，夏去冬來，過去的2014年是充實忙碌而又快樂的一年。在這歲末年初之際，我回首過去、展望未來。儲運部2014的工作歷程，既有失敗的痛苦，也有進步的喜悅。通過總結，我們記錄下了失敗的教訓和成功的經驗，記錄下了所獲得的成績和進步，這樣可以使我們更加時時激勵自己，保持更好的水準。通過總結，部門間交換、分享相互的長處和短處，經驗和教訓，感受著團隊的溫暖，從而收獲關切和期望；通過總結，把優勢繼續用于未來的工作，并有針對性、計劃性地去改變總結出來的不足和缺陷，在今后的工作中加以提高和改進。我的發言主要分為兩個部分一是對2014情況做以總結，二是說說儲運部2015年的工作計劃，請大家監督評議：
一、2014年工作總結
主要工作情況：
(一)物流費用。①配送費用儲運部今年對老市場的物流配送方案及運價做了較大的調整，特別是江西、廣東、浙江、湖南由原來的產、贈品均價，調整為產、贈品分別定價。因此以上幾個省份的配送費用下降較為明顯，福建省物流配送由原來的多家小物流公司聯運，調整為一家大物流公司承運，降低了物流風險，物流費用沒有下降，基本與去年持平，其他省份贈品運價沒有較大調整。②人力費用，年初首先對東南庫的人員進行優化，下半年將華中庫分解。
(二)物流配送。二月份我部對物流公司進行整合，加強對物流公司考評，將一些不規范的小物流進行排除，引進專業化的第三方物流公司，從而有效的保障了貨物的安全性，以及配送的及時性
(三)倉庫管理。首先重新梳理并建全了各崗位工作職責，更新了各項業務流轉程序；結合公司經營實踐，完善了票據管理和財務庫存數據的執行標準；對庫區建設進行了改造，消防系統的完善和消防設施的配套落實，為庫區防火能力的提高奠定了基礎；進一步改善了倉庫辦公環境
(四)信息系統。5月時啟用了防竄批號管理系統，加強了對貨品的管理；物流碼(貨品發貨標簽)開始實施；淘汰速達軟件與ERP系統的培訓到上線。
存在不足：
2014年的工作我們取得了一些成績，也暴露除了很多問題：工作態度上的被動性，從而導致責任心不強，傳統習慣與科學管理間的觀念差異，造成制度、流程的執行力低下問題，跨部門間的協調、配合還有待進一步的提高，客戶滿意度還需要提高，解決客戶反映的問題用時過長，影響物流服務質量，對第三方物流公司的配送服務質量缺乏系統的考評，無法做到數據量化，員工缺乏培訓和交流，整天忙碌在庫內，沒有機會觀摩與學習其它較為先進的大型物流的操作模式，很難有一些較為突出的想法和高質量的報告，倉庫配送失誤率增加
二、2015年工作計劃
如果09年我的工作重點是降低成本，那么10年我的工作重點是提高物流服務質量、加強內部管理，對工作實行量化分配，以及怎樣發揮儲運部的職能，更好地為市場服務。針對2015年的工作特點，我們儲運部制定了一下方案和措施：
(一)思想上，我們要明確認識
公司先進的企業文化熏陶著我們儲運部全體員工。為公司管好后勤，做好物流，這就是對自我價值的一種實現和挑戰。為此，我們儲運部將一無反顧的投身物流事業。緊緊圍繞上級有關部門的安排部署，圍繞企業的工作主題，夯實基礎，強化管理，開拓創新，提升水平，追求卓越，為推動企業又好又快發展提供強有力的保障和支撐。要實現為市場服務總的要求，我們的物流工作必須圍繞推進現代流通新跨越，在更高的水平上加快現代物流建設，不斷提升公司可持續發展力。
總之秉著一股堅定執著、不屈不撓、知難而進的韌勁，在物流的舞臺上盡情展示著自己青春的風采，用勇于拼搏，無私奉獻的企業文化和集體主義價值觀陶冶自己，把公司利益放在第一位，以服務公司的發展，市場的需要作為工作的方向。
(二)組織上，我們要強化管理
首先應當加強認識，培養敢于承擔責任的勇氣，培養敬業精神，層層落實崗位職責；堅持三不放過原則，規章制度面前人人平等，獎罰分明；繼續加強素質培訓和進行有效溝通，引導、幫助員工端正態度，施教于心，心系于業；繼續加強專業知識，產品知識，職業技能的學習培訓，理論與實踐相結合，避免工作失誤及問題的出現，提高服務質量。儲運部全體員工都應該齊心協力、團結合作，始終堅持統一、實用、信息化、高效、協調的原則，服從和服務于企業發展的大局，努力打造“最快”，“最好”，“最省”的儲運物流事業。
(三)工作上，制定七項具體措施
1、使倉儲管理作業流程達到標準化要求。
2、讓庫容庫貌、現場管理符合7S標準。
3、使員工專業知識水平、崗位技能達到中級(結合崗位績效考核，應知應會程度)。每兩個月組織進行一次知識測試和勞動技能競賽。要通過加強行業物流隊伍建設，提高內部管理，解決企業物流倉管力量薄弱的問題；要深入開展現代物流倉管知識的學習和培訓，提高全員對現代物流倉管理論的科學認識水平，統一思想，形成共識；要采取多種方式，加強人員培訓，盡快培養出一支既熟悉行業情況又具備現代物流倉管專業知識的物流人才隊伍。
4、專注時間管理。讓分揀、復核、出庫、配送時間控制在60分鐘之內。提高工作的效率。
5、庫存數據的核算進人實施階段，完成基礎數據的收集、整理、匯總、上報，為企業經營提供必要的決策依據。
6、倉庫定位為效率年，效益年。將倉庫作業成本核算納入績效考核，細化進、銷、存系統中倉庫的工作量，向管理、效率要效益。
7、建立有效溝通、商務禮儀執行標準。物流整合后的關鍵就是溝通融會，要強化有效溝通意識，并且進行制度化，滿足公司發展需要。
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that―pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行業屬于典型的人力資本密集型服務行業，吸引和留住優秀的員工往往是物流企業人力資源管理的關鍵，因此，許多物流企業均期望通過員工薪酬管理，不僅保持和提升員工工作積極性，亦能夠通過提升員工薪酬滿意度以吸引和保留高績效員工，進而最終提高企業績效。然而，由于我國物流企業專業化管理起步較晚，員工薪酬管理中依然存在諸多問題，比如，物流企業相對較低的平均薪酬水平難以吸引優秀人才、員工薪酬滿意度普遍較低、員工離職率較高等。薪酬滿意度是指員工對從企業獲得的廣義薪酬的積極或消極情感反應，具體體現在員工對企業提供的薪酬水平、福利、加薪情況和薪酬管理等諸方面的情感態度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常與企業績效下降、員工缺勤、遲到、偷竊行為、離職（意向）等重要結果變量密切相關（Currall et al，2005）[2]。伴隨著80后、90后員工越來越成為物流行業的主力軍，非常有必要了解他們的薪酬滿意度現狀，為物流企業薪酬管理的優化和構建人才競爭優勢奠定基礎。
因此，本文即抽樣調查了160位江蘇省代表性城市中物流企業新生代員工，實證分析物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀及其關鍵影響因素，并基于實證分析提出江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略。期望本文研究結論能夠為物流企業薪酬激勵功能的發揮提供借鑒價值。
1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度量表及樣本情況
借鑒國外學者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和國內學者于海波等（2009）[5]有關薪酬滿意度的測量題項，分別從薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個子維度，實現對江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度的測量。14個具體測量題項總結如圖1所示，采用里克特五點量表法評價――5分表示非常?M意、4分表示滿意、3分表示一般、2分表示不滿意、1分表示非常不滿意。
隨機選擇江蘇省的南京、徐州、鎮江、淮安、蘇州等10個城市共計196位在物流企業工作的員工作為樣本進行薪酬滿意度調查。196份調研問卷中剔除無效問卷36份，有效問卷率為81.63%。所獲得的160份有效問卷對應的物流企業員工基本情況如表1所示。
由表1中參與調研的160位物流企業員工基本情況可以看出，調研樣本主體為35歲及以下的（84.37%）、本科學歷（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚員工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企業從業者――在物流企業工作的80后和90后員工，且以90后員工為主。
基于160份有效問卷獲得的薪酬滿意度量表信度系數為0.949，表明該量表所測量的薪酬滿意度具有良好的內部一致性。
2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析
2.1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析
（1）薪酬滿意度驗證性因子（CFA）分析
運用MPLUS7軟件進行圖1所示的薪酬滿意度研究構建高階因子CFA（張海燕，2017）[6]，檢驗結果顯示薪酬滿意度高階模型擬合指數為：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4個一階因子負荷值均大于0.718（最低負荷值為0.718，最大負荷值為0.891），因此，表明薪酬滿意度是一個包括薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心成分（也即4個一階因子）在內的具有良好內容效度的高階潛變量，可用“薪酬滿意度”這個高階因子代替薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個低階因子。
（2）江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度均值分析和變異系數分析
如表2所示，江蘇省物流企業樣本新生代員工薪酬滿意度均值為3.063，介于“滿意”與“不滿意”間的“一般”狀態，表明江蘇省物流企業新生代員工薪酬總體滿意度“一般”，依然距離“滿意”還有差距。從薪酬滿意度的4個子維度來看，子維度滿意度水平參差不齊：薪酬管理滿意度相對最高（3.207），薪酬水平滿意度相對最低（2.910），福利和加薪滿意度則與總體滿意度水平相當（分別為3.078和4.054）。因此，薪酬滿意度及4個子維度的均值水平綜合表明，江蘇省物流企業新生代員工總體薪酬滿意度“一般”，并且，作為薪酬滿意度最為重要且最“硬”子維度的薪酬水平滿意度，卻是4個維度中滿意程度“最低”的。進一步地，基于薪酬滿意度及其4個子維度的變異系數，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度最大（分別為0.304和0.303），而加薪滿意度和薪酬管理滿意度的變動幅度相對較為集中。
針對4個子維度中的薪酬水平滿意度，進一步調查了樣本員工的實際年薪（工作年限不足一年的員工，運用工作月齡的平均月薪估算年薪），并將其與江蘇省其他行業從業者的平均年薪進行比較，結果如表3所示。
表3中的數據顯示，本文所調查的江蘇省物流企業新生代員工的年平均薪酬水平為41 065元，僅高于細分行業中的農、林、牧、漁業城鎮人員年平均薪酬水平（33 957元/年），卻遠遠低于金融業（119 198元/年）、信息傳輸/軟件和信息技術服務業（117 249元/年）、電力/熱力/燃氣及水生產和供應業（113 893元/年）、科學研究/技術服務業（91 213元/年）、公共管理/社會保障和社會組織（82 372元/年）等諸多行業城鎮從業人員年平均薪酬水平；物流企業新生代員工相對較低的年平均薪酬水平，也在一定程度上間接表明為何構成薪酬滿意度的4個子維度中“薪酬水平”滿意度最低。
2.2 江蘇省物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響分析
為了進一步明確物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響關系，在控制了性別、年齡、婚姻狀況和學歷等個體傳記特征變量對物流行業新生代員工薪酬滿意度的影響后，將其實際薪酬水平（已進行取對數處理后的數據）納入對薪酬滿意度的回歸分析，結果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了個體傳記特征對薪酬滿意度的影響后，員工實際薪酬水平顯著正向影響其薪酬滿意度（β=1.244，p
3 研究結論與對策建議
3.1 研究結論
基于實證分析結果，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度整體上呈現出4個特點：
第一，物流企業新生代員工的薪酬滿意度具體體現為薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心子維度；第二，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度水平均為“一般”，均未達到“滿意”；第三，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度的變動幅度亦存在差異，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度相對較大；第四，由于實際薪酬水平顯著正向影響員工薪酬滿意度，因此，江蘇省物流企業新生代員工相對偏低的實際薪酬水平，顯著削弱了其薪酬總體滿意度。
3.2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略
80后、90后新生代員工多成長于我國市場經濟時代，并承擔著城市生活中無比沉重的買房壓力，此外，他們多是獨生子女，又承擔著多達4～8位老人的養老壓力，因此，他們對薪酬水平的期望較高，而相對偏低的物流行業平均薪酬水平則致使實際薪酬水平與期望薪酬水平間的差距較大，最終不利于薪酬滿意度的提升。上述實證分析中實際薪酬水平對薪酬滿意度的顯著正向影響亦證明了這一點。所以，基于上述總結的江蘇省物流企業代表性新生代員工薪酬滿意度所呈現的主要特點，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略應重點思考――如何在維持并逐步提升其他3個子維度滿意度的同時，將主要資源和精力投放到提升物流企業新生代員工實際薪酬水平上，以快速有效地針對“短板”中的“最短板”――相對最低的薪酬水平滿意度，進而最終提升薪酬（總體）滿意度。具體來說，物流企業薪酬管理者應通過以下兩方面努力來提升新生代員工薪酬滿意度。
第一，由于新生代員工薪酬滿意度體現在許多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4個核心方面，因此，務必確保員工薪酬設計中既涵蓋工資、福利，亦要制定明確的加薪政策和薪酬管理政策。
關鍵詞：物流企業；員工；培訓
中小物流企業面臨高質量、高效率的工作系統挑戰，對員工進行培訓顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識，培訓可以提升員工的工作能力，為員工創造更好的工作績效提供了可能，同時為員工提供了更多的晉升機會和得到較高收入的機會。極大地轉變員工的工作態度，從而提高中小物流企業的綜合效益，為企業提供人力競爭優勢。
1培訓實施目標
1.1員工培訓目標
員工培訓目標包括三個主要內容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質量標準體系目標；其次，員工的培訓成果考核目標；最后，員工的培訓成果在實際工作中的運用條件目標。目前物流企業的員工素質較低，學習積極性不高，不明白不斷學習的重要性，不了解企業的發展戰略和發展思路。導致員工培訓體現為沒有計劃，走形式，實施困難，評估毫無意義的結果，所以，員工在培訓前必須了解培訓目標。
1.2合理安排培訓時間
中小物流企業是典型的勞動密集型服務企業，工作量大，時間緊迫，員工分散，培訓時間計劃面臨很多問題，時間合理性受到制約。因此，企業應該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計劃培訓時間。針對不同員工崗位，采取不同時間段，進行不同內容的培訓。如企業文化培訓、職業規劃培訓、員工技能培訓和知識培訓等。
1.3激勵員工轉換培訓成果
依據成人學習理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎進行學習，則學習效果最佳，并且能將學習成果迅速運用到實際工作中的特點。企業人力資源部必須不斷提供大量的機會讓員工在之后的實際工作中能夠充分應用所學技能，制定有效的激勵措施，才能真正實現將知識轉化為生產力，才能提升員工的培訓積極性，體現培訓的效果。
2建立培訓評估體系
建立科學有效的培訓評估體系是使企業培訓任務得以持續良好發展的重要手段和措施，很多中小物流企業通常認為培訓評估工作無法進行。原因首先在于對培訓成果缺乏量化指標的收集處理，其次對培訓評估體系缺乏科學的設計依據，最后培訓評估主觀因素占據較多份量，客觀因素數據量不夠，導致形成的評估較粗糙，無法為下期培訓提供合理有效科學的參考依據。柯克帕特里克培訓效果評估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評估模型，也叫四級評估模型。柯氏評估模型將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層(Reaction)、學習層(Learning)、行為層(Behavior)、結果層(Result)。反應層評估主要包括：培訓內容、培訓講師、培訓方法、培訓設施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調查法等，該層面的評估工作比較容易進行。學習層評估則著重于員工對學習的度量，即評估員工在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估方法主要包括：培訓考核、培訓效果展示、培訓演講等方式。該層次的評估對員工有一定壓力，迫使他們必須認真學習，可能導致員工不愿意參加培訓或者對培訓有恐懼心理，評估工作阻力較大。
行為層評估即評估員工培訓后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個維度的行為評價，即人力資源部門的評價、分管領導的評價、客戶的評價、周圍同事的評價等方式。該層面評估幾乎可以直接反映培訓效果；讓高層領導從培訓效果中得到啟示，積極支持培訓，為員工爭取更多的培訓機會。該層次的評估實施時間通常是在培訓后幾周進行，需要花費很多的時間和精力，效果明顯。結果層評估是最后一級評估，目的在于驗證由培訓項目引起的業務結果的變化情況，通過許多具體數據體現出來，包括如服務質量、服務數量、企業銷售額、企業成本、企業利潤率、企業投資回報率等。通過與培訓前進行對照，發掘出差異，體現培訓結果，通常在培訓后的幾個月內才能進行。由于該層面評估與企業創造的經濟效益掛鉤，高層主管對該層次的數據興趣較高，令人信服的調查數據，可以讓高層忽視培訓費用，為員工爭取到更好的培訓課程，為企業培養更多的人才。
3培訓評估總結
根據評估數據分析調整培訓內容，若評估結果顯示該培訓內容效果甚微或存在較大問題，必須對該內容進行部分調整或取消前；若評估結果顯示培訓某些內容不夠理想，則必須對這些內容進行重新設計或調整；若評估結果顯示某些培訓內容幾乎沒有達到預計效果，則必須找到培訓失敗的原因，主要可以通過以下內容進行總結。
3.1培訓過程中的管理制度
(1)嚴格執行培訓簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。
(2)保證培訓期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學習效果的基本要素。
(3)不斷根據每天的培訓效果對培訓制度進行改進完善，保持員工的培訓興趣。
3.2培訓講師教授效果分析
(1)教師的授課課件一定要完善，授課態度一定要認真，負責。
(2)授課內容一定要聯系員工的崗位實際，以保持員工的學習興趣。(3)教師必須和員工在授課期間有交流，實現教學的互動，增進教學的效果。
(4)及時收集員工對教學效果的評價意見，積極和教師溝通，爭取及時改進。
3.3培訓經費管理制度
為了讓公司整個培訓體系運轉順利，并發揮培訓應有的作用、實現培訓目標和宗旨，就必須有一定比例的經費做支撐。
(1)培訓經費應該每年初由人力資源部門負責報預算，主動向公司進行申請。
(2)培訓經費的預算，通常按照公司每年度人均標準或依照培訓計劃中各具體項目費用匯總形成。
(3)培訓經費必須包括實施培訓的所有費用(如培訓場地租用費、培訓儀器設備購買或租用費、培訓過程低值易耗品費、培訓交通費、培訓餐費、培訓教材講義費、培訓教師勞務費、培訓差旅費、培訓食宿費等)。
(4)測量培訓收益，不同培訓內容產生不同的培訓收益，只有通過具體指標的對比分析，才能進行測量。如客戶投訴率是否降低、生產成本是否降低、生產事故率是否減少、員工的生產積極性是否增加，生產效率是否提高等。
依據馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發展和自我實現。培訓目的就是為企業的全面發展戰略服務，與員工個人的職業生涯規劃相結合，實現企業的經營目標。優秀的培訓體系會成功地將員工自身發展與企業發展相融合，讓員工在和諧團結的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創新。
參考文獻
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1.物流企業含義
第一，物流企業是一個能獨立承擔民事責任并且實行獨立核算的經濟組織；第二，物流企業主要從事的業務類型有運輸（含運輸、貨物快遞）或倉儲。第三，物流企業一般具有與自身業務相適應的信息管理系統，這種系統使其能夠按照客戶物流需求完成包括運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能，并能使該物流企業進行日常的經營組織和管理[1]。
2.物流企業文化含義及特性
企業文化作為一門在企業管理實踐中產生的學科，其最早起源可追溯到1981年美國加利福尼亞大學教授威廉•大內（WilliamOuchi）的著作《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》。實踐和理論界普遍認為，企業文化是企業在其發展過程中逐步形成的一套價值理念體系，該體系具有企業個性特色并且同時能為組織的全體員工認同并遵守；另外企業文化也包括這些理念在企業規章制度、員工行為方式等方面的綜合體現。在傳統的企業文化基礎上進一步創新和發展而來的物流企業文化，其內容當然也包括那些能夠被識別的物流企業符號、服務方式以及物流企業經營管理的各種價值觀、理念等，這些促使物流企業在不斷地融合與創新之后塑造其特有的企業形象。每一個物流企業在其企業文化建設過程中都有一個重要任務，即如何保留和吸收傳統企業文化中適合物流企業自身發展的精髓，努力創新、不斷豐富和發展物流企業文化；在借鑒其他行業的企業文化精華的同時又探尋發展物流企業特色文化建設。綜上所述，物流企業文化以傳統企業文化為基礎進行創新發展，因此物流企業文化既有企業文化的一般特性，又有自身獨有的特性。總體說來，筆者認為物流企業文化具有以提供物流服務為中心、以提高效率為保障、以主動學習為導向、以實現雙贏（多贏）為目標等特性。
3.物流企業文化
在物流企業管理中的作用杰克•韋爾奇（JackWelch）（通用電氣公司前任首席執行官）曾說過：“文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。”同樣的，物流企業文化在物流企業經營管理中究竟發揮了怎樣的功能與作用呢？通過實踐與學習，我們認為，物流企業文化的作用可以歸納為凝聚、導向、約束、激勵等作用。（1）物流企業文化的凝聚作用企業文化是物流企業內部所有員工的精神理念和行為準則，可以把員工緊緊凝聚在一個共同的目標和同一個方向上，使得他們工作目的明確，在思想意識上逐步達成共識，在實踐行動中做到“勁往一處使”，使得他們把自己的利益和物流企業的利益目標聯系起來，促使員工與企業“同呼吸、共命運”，實現共贏，并形成一個充滿和諧性與協調性的組織。這種作用可以使得員工在企業內部產生強烈的歸屬感，不用管理層的“硬性”管理，而自覺地認真工作，為物流企業發展進行努力，大大提高物流企業的凝聚力和向心力。（2）物流企業文化的導向作用物流企業文化的導向作用是指物流企業文化在經營管理中對全體員工的價值取向和行為取向所產生的導向作用，主要包括價值導向和行為導向兩方面。該導向作用可以為物流企業管理在激烈的市場沖擊和競爭下提供長遠、正確的發展方向，為物流企業做出決策提供依據。例如“服務第一”的文化可以提醒該物流企業發展決策和管理時要時時注重服務品質，“速度第一”的文化可以促進物流企業發展要以速度為首要考慮因素和原則。物流企業文化的導向作用是企業價值觀念的核心和基礎，是物流企業不斷創新、與時俱進的保障手段。（3）物流企業文化的激勵作用激勵作用主要是指企業文化對員工的內在動機與潛在能力產生的激發效應，激勵著員工熱情地投入工作、積極創新，為企業創造高價值的回報。“速度”和“安全”兩方面是物流企業最大特征和優勢，實踐表明，在激勵條件下這兩方面因素可以發揮地更好。激勵是一種從精神上調動員工工作的主動性、積極性和創造性的文化，可以使得物流企業員工能力得到提升。激勵是一種企業管理手段，但是企業文化可以使物流企業這種管理手段發揮最大效果。（4）物流企業文化的約束作用物流企業文化對管理層和員工在行為和工作上都有一定的約束效果，一般而言，企業文化的約束作用通常是通過“硬性”的嚴格制度與“軟性”的文化影響兩條途徑實現的。“硬性”的嚴格制度是指那些滲透了企業文化理念的制度、規范與流程，對員工行為具有一定的強制作用，同時又因為融入了企業文化的軟力量，從側面保障物流企業有序運轉。“軟性”的文化影響，主要是從精神和思想層面進行，它主要是提醒員工在企業發展中哪些行為不該做、不能做，減少破壞企業利益的事情發生。物流企業文化的約束作用能夠從意識層次提高員工自覺性和主動性，使員工工作規范化，提高責任感和敬業感；同時，企業文化約束作用的發展壯大可以促使物流企業向社會展現企業自身良好形象，樹立信譽和影響。
二、物流企業文化研究現狀
近幾年，我國物流業發展迅速，越來越多的專家和學者關注和研究物流企業文化這一議題。目前，針對綠色物流、物流企業戰略文化、核心競爭力文化等方面，學者和專家們都獲得了一定的進展。在實踐研究方面，從2009到2014年，有很多學者研究行業物流企業文化建設，并提出實踐建議，如2012年，石麗慧[2]分析郵政速遞物流企業面臨的競爭形勢及發展環境，分析企業文化軟實力的重要作用，探討推進企業文化軟實力建設的措施；王翠敏[3]等在分析河北省民營醫藥物流企業文化的建設現狀、存在問題等基礎上，提出圍繞著企業精神、物質、制度、行為文化四個方面，構建“服務核心、效率先行、人本載體”的范式。也有結合地區進行研究分析，如2010年，陳宏、池仁勇[4]在對浙江省物流企業文化現狀進行全面分析的基礎之上，揭示了浙江物流企業文化的現狀及特征；2012年，方桂芬[5]在分析河南省物流企業文化建設中存在的問題基礎上，探討有效建設物流企業文化的對策，以提高其文化競爭力；汪傳雷[6]等通過對安徽三家物流企業管理狀況的調查，分析了安徽物流企業管理中存在的問題，認為安徽物流企業的發展可以從徽商文化中獲得啟發，培育企業文化，從而不斷增強企業核心競爭力。也有結合具體的企業進行研究分析，如易榮英、謝棋[7]在2014年以華航集團為例等等。從文獻中發現，優秀的企業文化對物流企業的作用及影響已達成普遍共識，本文以福建省物流企業為例，分析福建省物流企業文化建設中的問題并探析建設思路。
三、福建省物流企業文化建設中存在的問題
福建省物流企業文化建設總體上較之行業起初有一定的進步，但是筆者發現物流企業文化建設中依然存在著以下問題：缺乏適應不斷變化環境的企業文化建設總體規劃，企業管理者對企業文化建設的認識過于簡單，建設流于表象，具體情況分析如下。
1.企業文化建設缺乏總體規劃
現代物流企業越來越傾向于科技化、現代化，由于計算機技術的應用以及各種軟件系統及先進管理手段的應用，商品流通從早期的傳統的物流配送方式向簡單化、智能化、信息化的現代物流方式轉變。物流企業在這種競爭狀態和環境中體現出一種快速反應、服務系統化、過程一體化、技術專業化、網絡化等特征，與之相適應的物流企業文化也應該改變從而適應這種改變。我們在調查中發現，福建省有一些物流企業內部各部門還是強調單一的、獨立的物流基本職能，忽視各個職能間的關系。“二律背反”現象在不同的物流職能部門都有不同程度的存在，企業的關注點更多是放在員工數量、倉儲面積、營業額、利潤等“量”或“績”的數字上面，在整個企業發展規劃中，系統的企業文化被忽視了，所以企業文化建設規劃也很模糊或基本沒有，這就導致這些企業文化建設在具體實施上流于形式了。
2.企業文化認識過于簡單，建設流于表象
在調查中發現很多物流企業的管理者或領導者對企業文化理解上存在著誤區，主要有以下兩方面。第一，把企業文化建設等同于精神文明建設。如一些A級及以下企業由于本身規模不大，機構設置不多，為了省事或管理，這些企業把企業文化建設和政治思想工作安排到同一部門，甚至還有些企業直接將企業文化建設等同于政治思想工作。另外還有一些物流企業認為企業文化是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門的事情，開開講座、貼貼海報就可以了。第二，對企業文化認識過于簡單或對企業文化建設重視不足。這些企業側重于搞一些形象工程，他們把大部分的精力放在了設計企業標識、斟酌企業標語口號等方面，支持他們這樣做的理由是企業文化就是企業的外在形象。我們在許多公司的內部墻上都能看到諸如“效率”、“服務”、“創新”、“客戶滿意”之類的口號；另外有一些企業把精力放在了設計統一的員工服、精美的公司徽章等能夠彰顯企業外在形象的物件上。這只是簡單地將形象設計等同于企業文化，并沒有采取強有力的措施把企業精神——物流企業文化的核心體現在該企業的經營活動中；同時在企業員工的思維方式、工作、行為習慣中我們也沒有發現有企業精神的痕跡，這樣就容易導致企業文化缺乏強有力的生命活力，當然也沒能形成強大的文化競爭力。另外，還缺乏對物流企業文化內涵進行更進一步地深入思考，這將對物流企業文化建設非常不利。
3.企業文化缺乏創新
當前國家對福建省多項政策，各物流企業面臨各種發展機遇：政策支持同時需求市場增大，挑戰也隨之而來：各物流公司之間的競爭激烈，從事運輸、倉儲以及綜合服務的都有；但是企業依然缺乏創新和發展的積極性。在調查中，企業規章制度就是企業文化在物流企業的管理者中“流行”甚廣。在他們看來，組織員工學習已經制定出的企業的規章制度，接著嚴格實施，然后企業的文化建設就可水到渠成得以開展、完成，企業精神也隨之能培育，最后逐漸形成企業的文化氛圍。但是規章制度的建設并不是企業文化建設的全部，決不能將二者等同；雖然企業文化建設的一個重要方面是企業規章制度，制度建設是企業文化建設的重要保障，但這二者是有區別的。另外還有些物流企業出于從眾心理進行企業文化建設。物流企業文化建設，要求企業及其管理者充分發揮主觀能動性，大膽創新，為本企業量身定制具有特殊個性的企業文化。但是，由于體制、傳統等諸多因素的影響，福建省物流企業的一些“本位”觀念束縛了管理者對獨立個性的追求，導致其企業文化建設過程中創新意識90不強，進而出現企業文化雷同的現象。
4.福建省物流企業文化建設思路探析
一、平衡計分卡理論
1992年，卡普蘭和諾頓發表《平衡計分卡：驅動業績的衡量體系》一文，標志著平衡計分卡正式問世。平衡計分卡自問世以來，迅速風靡全球，成為近百年來最具影響力的管理理論之一。平衡計分卡理論體系全面地闡述了組織獲得高績效的管理框架，即描述戰略、衡量戰略、管理戰略、協同戰略以及整合戰略（鏈接戰略與運營）。平衡計分卡具有始終以戰略為核心、重視協調一致和強調有效平衡的特征，它的設計包括了使命、核心價值觀、愿景和戰略指引下的四個層面：財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。平衡計分卡的四個層面有其先后順序和因果關系，同時也會因組織形態的不同而有所調整。
就平衡計分卡的層面而言，財務層面是對過去業績的總結和評價，反映了組織的財務狀況、經營成果和現金流量。財務指標能顯示企業的經營戰略及其執行是否正在為最終經營成果的改善做出貢獻，主要有利潤、現金流量、資本報酬率、銷售收入增長率和經濟增加值等具體指標。顧客層面的評價主要針對為企業提供長期盈利能力的顧客群，包括現有顧客、潛在顧客。評價時主要衡量企業吸引和保持顧客的能力與程度。顧客評價指標主要有顧客滿意度、顧客保持率、新顧客的獲得與顧客營利性等指標。內部業務流程層面的設計重視對顧客滿意度和實現組織財務目標影響最大的那些內部過程，包括長期革新和短期經營。這些過程能夠創造企業未來的價值，提高企業未來的財務業績。主要包括創新流程、生產流程和服務流程，涉及到的指標主要有生產率、合同兌現率與新產品開發速度等。學習與成長層面包括企業投資于員工培訓、改進技術和提高學習能力的活動。企業的技術改進和學習能力也就是企業的發展能力，它影響到企業價值的大小。企業的學習與成長有三個來源：人力資本、信息資本和組織資本，主要指標包括培訓次數、員工滿意度、員工挽留率與技能學習頻率等。
平衡計分卡不但強調對財務指標的評價，也注重對非財務指標的評價，它將結果（如利潤或現金流量）與原因（如顧客滿意度）聯系在一起。“財務”是最終目標，“顧客”是關鍵，“內部業務流程”是基礎，“學習與成長”是核心。因此，平衡計分卡是以因果關系為紐帶的戰略實施系統，通過這個具有因果關系的鏈條把企業的戰略目標分散到企業各個層次，勾畫出實現企業戰略目標的幾個子目標，這些子目標是各個部門的目標。根據因果關系，可以繼續細分直至形成最終可以指導個人行動的業績目標。
二、物流企業引入平衡計分卡可以迅速提升其績效管理水平
1.現代物流企業的特征
現代物流企業除了有物流服務是派生需求、物流服務屬于即時、物流業屬于勞動密集型產業以及物流業的經營規模零散等傳統特征，還在信息化和網絡化社會背景下呈現除了一些新特征。本文將這些新特征歸納為如下三點。其一，堅持顧客滿意導向。上世紀90年代后期，社會經濟信息化、多元化發展步伐越來越快，消費者需求多樣化特征日益明顯。因此，多品種、小批量生產方式應運而生。物流需求也呈現出小批量、多品種、高頻次、訂貨周期變短、時間性增強的新特征。而物流活動應滿足顧客所要求的在適當的時間和地點，通過適當的服務形式得到適當商品的要求。其二，信息化要求加劇。信息在實現物流系統化和物流作業一體化方面發揮著重要作用。現代物流通過信息將各項物流功能活動有機地結合在一起，通過對信息的實時把握，控制物流系統按照預定的目標運行。而信息技術的發展也為現代物流提供了企業減少非增值的物流活動，提高物流效率的必要支撐。其三，物流一體化進程加速。物流是生產商服務顧客的重要能力，直接影響顧客選擇商品的結果，也制約著企業的發展。從企業的內部作業流程來看，自接受顧客訂單開始，采購、生產、庫存及配送等活動都是其內部物流一體化的過程。此外，企業還要與原材料的供應商、產品和服務的銷售商高效配合，實現物流活動的統一和協調。因此，現代經營環境既要求企業內部物流的一體化運作，又要實現外部物流一體化。
2.物流企業績效評價工作的新要求
“十二五”規劃綱要提出“大力發展現代物流業”的戰略目標之后，我國物流企業在加快向現代物流企業轉型等方面成效顯著。物流企業的績效評價工作是加快傳統物流企業向現代物流企業轉變的路徑。而采用何種績效管理工具，有效避免傳統物流企業績效評價的困境是績效評價的突破口。平衡計分卡是戰略性績效管理工具，在物流企業管理中的地位和作用愈發突出。一方面，隨著我國物流行業井噴式發展，傳統運輸、倉儲和貨運等企業不斷向現代物流企業轉變，物流企業更加需要通過提高自身長期的競爭力在競爭中獲取更高的績效水平。另一方面，物流企業使用的傳統財務衡量手段存在極大的局限性，如單一的財務衡量指標致使物流企業只看重短期的結果，忽略了對長期發展起重要作用的非財務指標。物流企業應用平衡計分卡，實施戰略性績效管理，從而實現較高程度的自我管理，可以克服我國物流企業在傳統命令與控制管理模式下所面臨的難題。同時，將員工的行動與戰略保持一致，實現管理方式的根本性轉變。
3.物流企業引入平衡計分卡的優勢
在物流企業中引入平衡計分卡，可以形成三方面的管理優勢。第一，完善績效評價制度。平衡計分卡不僅能反映出過去的經營情況，還反映出與財務績效相關因素的業績水平。而且，四個層面相互影響，實現最終戰略目標，這是單一財務績效評價方法所無法實現的。通過應用平衡計分卡，我國物流企業可以避免傳統績效評價方式帶來的缺陷，在此基礎上實現對績效評價制度的改革和創新，引導企業更加注重實施戰略管理和提高核心競爭力。第二，促進戰略實施。無論是作為新型的績效評價系統，還是戰略管理系統，平衡計分卡都有廣泛的適用性。平衡計分卡理論將戰略加以描述、傳播和溝通，通過目標設定、業務規劃和戰略預算，將戰略轉化為具體的目標和衡量指標，并落實到具體的部門和個人，最后通過定期的評價來檢驗戰略實施效果及戰略的有效性。平衡計分卡對戰略施以動態管理，既是我國物流企業所需，也是其價值所在。第三，鏈接管理實踐。物流企業通常有大量的一線員工，他們對企業的生存和發展至關重要。物流企業幫助一線員工建立自己的平衡計分卡，鼓勵員工設立同組織戰略一致的個人長期目標，將組織戰略轉化為一線員工的具體行動。企業通過培訓、建立信息系統、塑造以員工為中心的企業文化等內部服務來支持一線員工，實現自我管理。
三、物流企業績效評價中的平衡計分卡應用
1.平衡計分卡應用的原則
設計評價指標體系是整個評價工作的核心。只有在科學的理論和正確的原則指導下，才能設計出科學的評價評價指標體系。本文在綜合目標管理（MBO）及關鍵績效指標（KPI）等績效評價指標體系建立原則的基礎上，總結出基于平衡計分卡的物流企業績效評價指標體系設計必須遵循以下四個基本原則。第一，全面性。指標體系要能夠全面評價物流運營各個環節的績效情況，并把影響企業運營的各種因素都納入評價范圍，不能孤立對待其中的某一環節。第二，戰略性。指標體系的設計應與企業戰略保持一致。通過績效評價，能促進物流企業戰略的實施。第三，可行性。評價指標體系應繁簡適中，方法簡便易行；評價指標的含義應該清楚明了，盡量避免產生歧異和誤解。同時，評價指標所需的數據要易于采集，盡量與現有資料兼容。第四，責任性。績效評價的結果可用于物流企業相關部門績效的改善、相關責任人的降職或晉升。因此，設計績效評價系統時應明確績效評價結果的責任歸屬。
2.基于平衡計分卡的績效評價指標體系的構建
隨著交互性更強的供應鏈網絡體系的形成，信息流的傳遞和處理速度大大加快，而資金流和熵流的流通速度受物流的流通速度制約，物流的流通速度決定了供應鏈的效率。為了提高物流的運轉效率，企業紛紛尋找專業化的物流服務商，專業的物流服務商不僅可以為客戶提供從倉儲到運輸的傳統物流服務，而且還可以提供物流設計和信息服務等客戶訂制服務。基于此，本文結合平衡計分卡理論和物流企業自身顧客導向、信息化和一體化的特點，我們從財務、顧客、內部業務流程以及學習與成長四個層面對物流企業的績效做出評價（如表1）。
財務層面。財務績效評價指標顯示了物流企業的戰略及其執行對于股東利益的影響。企業的主要財務目標涉及盈利、股東價值實現和增長。平衡計分法將其財務目標表示為凈資產收益率等具體評價指標。凈資產收益率：反映企業的凈資產獲取收益的能力，突出反映投資與報酬的關系。凈資產收益率=凈利潤/平均凈資產×100%。資產周轉率：綜合評價物流企業全部資產經營質量和利用效率。資產周轉率=營業收入凈額/平均資產總額×100%。物流成本率：物流成本包括存貨成本、運輸成本、供應成本、客戶服務成本等。這是物流企業績效較為直接的反映。物流成本率=評價期支付的物流成本/評價期產品服務總量×100%。資產負債率=負債總額/資產總額×100%。流動比率：反映企業短期的償債能力和財務風險。流動比率=物流企業報告期內流動資產總額/流動負債總額×100%。利潤增長率=本期利潤/上期利潤×100%-1。
顧客層面。顧客層面的績效評價是對企業賴以生存的外部資源開發和利用的績效進行衡量，是企業進行客戶開發的績效和對從客戶處的獲利能力的測量。平衡計分法將物流企業這一層面的指標具體設計為客戶滿意度等六個。客戶滿意度=（物流企業總服務次數-客戶抱怨數）/物流企業總服務次數×100%。客戶保持率=（企業當期客戶或業務量-企業當期新增客戶或業務量）/企業當期客戶或業務量×100%。客戶獲得率=當期新增客戶或業務量/上期客戶或業務量×100%。準時交貨率=準時交貨次數/總交貨次數×100%。市場占有率=本期物流企業的營業額/本期物流市場的總營業額×100%。客戶利潤率=該客戶利潤額/企業總利潤額×100%。
內部業務流程層面。企業的內部業務流程績效來自企業的核心競爭能力，即如何保持持久的市場領先地位、較高的市場占有率的關鍵技術與策略、營銷方針等。此層面最能反映物流企業的行業和企業特色，需結合物流企業特點和客戶需求共同確定。具體評價指標的設計包括產品破損率等五個。產品破損率=物流過程貨損貨差數/產品總量×100%。庫存準確率：反映庫存管理規范程度。庫存準確率=評價期內盤點帳實相符數量/評價期內盤點總數量×100%。車（船）滿載率：反映運輸管理規范化程度。車（船）滿載率=車（船）實際裝載能力/車（船）裝載能力×100%。系統糾錯處理時間：物流系統出錯（如客戶收到訂貨的時間被延遲，貨物交付到不正確地點等）后恢復運行的時間，反映整個物流系統的快速反應能力。研究開發投入率：反映了企業的技術能力。研究開發投入率=企業研究與開發的經費/銷售收入×100%。