時間：2023-06-02 15:39:03
導(dǎo)語：在企業(yè)文化舉例分析的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1、首先要制作一份簡歷，需熟讀自己的簡歷，清晰其注意的細節(jié)。
2、收集并熟悉應(yīng)聘企業(yè)的各方面信息，歷史、規(guī)模、業(yè)務(wù)、行業(yè)地位、今后的規(guī)劃發(fā)展、企業(yè)文化、理念等。在面試時會適當(dāng)?shù)剡\用。
3、復(fù)習(xí)招聘廣告上列出的職位基本描述和對應(yīng)聘者的具體要求，對應(yīng)情況做一些分析和思考。
4、思考面試時提出的一些問題和自己的應(yīng)對思路，準備的問題有自我介紹，今后的職業(yè)規(guī)劃，為什么要應(yīng)聘這個職位，為什么要選擇公司等等。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；企業(yè)文化；定位；內(nèi)涵
引言
現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展也呈現(xiàn)出了一種日益激烈的趨勢，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中謀求更長遠的發(fā)展，就需要不斷的提高自身的核心競爭力，企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分因此也就受到了越來越多的關(guān)注。著名研究學(xué)者科特曾經(jīng)講過，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響，企業(yè)下一個十年的企業(yè)文化也直接決定了其未來發(fā)展過程中所體現(xiàn)的新局面。當(dāng)今社會，我國企業(yè)大部分都在進行了有傳統(tǒng)向現(xiàn)代企業(yè)管理制度的轉(zhuǎn)型，這一階段也作為了企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵性階段，而在這一階段企業(yè)文化建設(shè)就顯得尤為重要，企業(yè)只有具備了一套與時俱進的優(yōu)秀企業(yè)文化，才能實現(xiàn)企業(yè)管理水平的全面提高，進而提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。
一. 企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的一種集體凝聚力和精神，它是企業(yè)發(fā)展的精神支柱，同時也是企業(yè)內(nèi)部全體員工所共同認同的理想信仰、價值觀念，也是企業(yè)的道德風(fēng)尚和規(guī)章制度。企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是企業(yè)精神。
企業(yè)文化的內(nèi)涵具體可以分為以下幾個方面：
1. 物質(zhì)文化：由企業(yè)員工所創(chuàng)造出的具體產(chǎn)品或其他各項物質(zhì)設(shè)施所構(gòu)成的一種器物文化；具體包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)廣告、企業(yè)建筑、企業(yè)產(chǎn)品及產(chǎn)品的包裝設(shè)計等多項內(nèi)容；
2. 行為文化：首先是一種活動文化，是在由員工參與下的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及文化娛樂等活動得以形成。
3. 制度文化：指企業(yè)為了確保生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)范化而制定的一套行為規(guī)范；
4. 精神文化：主要指企業(yè)的一種文化理念和精神成果，同時也是員工所共有的一種價值觀，在一定的社會背景下得以形成。
二. 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位分析
（一） 企業(yè)文化是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)
不管一家企業(yè)成立時間的長短，必有自身的一套企業(yè)文化，只有在企業(yè)文化的支撐下，才能促使企業(yè)形成自身強大的市場競爭力。所以，面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)要想提高自身核心競爭力，就需要重視自身企業(yè)文化建設(shè)。首先需要企業(yè)成立一專門的企業(yè)文化部門，專門負責(zé)企業(yè)文化建設(shè)工作，圍繞企業(yè)的發(fā)展史及企業(yè)制度、價值觀等，不斷對企業(yè)文化進行總結(jié)和創(chuàng)新，從而確保企業(yè)文化的與時俱進性；另外，人才建設(shè)有助于企業(yè)核心競爭力的提高，只有企業(yè)文化能夠真正的感染到企業(yè)員工，方能發(fā)揮出企業(yè)的最高價值，進而為企業(yè)更好地發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
（二） 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展壯大的重要支撐
企業(yè)管理的核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中有著關(guān)鍵的支柱性作用。現(xiàn)舉例說明：在海爾集團兼并企業(yè)的時候，首先是讓自己你集團的文化部門去做好企業(yè)文化與企業(yè)價值的鋪墊工作，而并不是直接派財務(wù)部門去接收，這樣一來就有效地減少了被兼并企業(yè)之間的抵觸心理，完成了對兼并企業(yè)的柔性整合，最終實現(xiàn)了一種互利共贏的局面。從海爾集團兼并企業(yè)的事例中總結(jié)發(fā)現(xiàn)，一家企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須要狠抓企業(yè)文化管理工作，要學(xué)會并善于使用企業(yè)文化來有效地促進企業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展。在目前的企業(yè)制度建立過程中，企業(yè)要承借厚德載物的思想去包容人，定期對內(nèi)部員工進行思想政治教育，以自身的價值觀念來引導(dǎo)員工，從而激發(fā)出廣大員工的共鳴，同時要以企業(yè)制度對員工行為進行規(guī)范，以具體的行為方式來磨練員工的戰(zhàn)斗能力，以企業(yè)精神來不斷的提高員工道德品質(zhì)，只有這樣，企業(yè)才能實現(xiàn)不斷的發(fā)展、壯大。
（三） 企業(yè)文化是企業(yè)品牌的重要載體
企業(yè)實力及企業(yè)文化是影響企業(yè)品牌的兩大關(guān)鍵因素。李寧公司有一句著名的廣告語“一切皆有可能”，這簡簡單單的一句廣告語恰是李寧公司文化精髓之所在，同時也是李寧品牌的重要載體，雖然短短的幾個字，卻將李寧公司的核心價值進行了完美的展現(xiàn)，最終也成就了李寧公司的成功。作為品牌的企業(yè)軟件設(shè)施-企業(yè)文化，品牌價值在企業(yè)經(jīng)營中的不斷積累，并在企業(yè)文化中不斷升華，并伴隨著每一個企業(yè)品牌的升華，也都勢必給企業(yè)帶來重大的發(fā)展。只有將企業(yè)文化作為企業(yè)的品牌載體，才能促使企業(yè)品牌在市場競爭中變得更加深厚，在日益激烈的市場競爭中煥發(fā)出蓬勃的生命氣息。
（四） 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)航燈塔
在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化具有重要的目標(biāo)導(dǎo)向作用。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都在緊張的進行著由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型，這一轉(zhuǎn)型過程，企業(yè)文化也發(fā)揮出了重要的方向指引作用。企業(yè)的長期發(fā)展實踐鑄就了企業(yè)文化，企業(yè)文化反過來也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的積極作用，作為企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)航燈塔，在企業(yè)發(fā)展過程中指明了前進的方向。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中要務(wù)必要突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；待企業(yè)的目標(biāo)明確之后，再對企業(yè)的核心價值觀、行為準則、企業(yè)精神等進行進一步的完善，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)價值以及企業(yè)精神和企業(yè)精神等方面的高度一致。只有在企業(yè)目標(biāo)明確之后，進行企業(yè)文化建設(shè)，才能充分的發(fā)揮出企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的導(dǎo)向功能。
三. 現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)的思考
隨著世界經(jīng)濟的全球化和全球化進程的日益加快，現(xiàn)代企業(yè)之間的市場競爭也日益激烈，現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭也不再單純的只是存在于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品等方面，同時還涉及到了更深層次的企業(yè)文化方面，呈現(xiàn)出現(xiàn)代的一種全方位、多層次的全面競爭態(tài)勢。新時期，在企業(yè)發(fā)展實踐中，企業(yè)文化發(fā)揮出了越來越重要的作用，成為了企業(yè)在激烈的市場競爭中長久不衰的重要基石。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展也成為了企業(yè)發(fā)展壯大的永恒主題。
為實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展，具體可通過以下幾方面采取措施：
1. 堅持以人為本基本思想，充分發(fā)揮出每個員工的最大工作潛力，進而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的不斷提高，將以人文本基本思想貫穿于企業(yè)文化建設(shè)的每個環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮人力的影響和作用。2. 堅持企業(yè)文化四維度內(nèi)容的有效統(tǒng)一：企業(yè)文化的四個維度，缺少其中任何一項內(nèi)容就會造成企業(yè)文化的片面性，只有實現(xiàn)了四者的高度統(tǒng)一，方能實現(xiàn)企業(yè)自身特質(zhì)文化的不斷創(chuàng)新；3. 積極弘揚和培養(yǎng)企業(yè)精神，只有形成了完善的企業(yè)精神，才能促使員工形成一種強大的戰(zhàn)斗力和進取精神，進而推動企業(yè)各方面的不斷創(chuàng)新。4. 積極建立學(xué)習(xí)型組織，不斷創(chuàng)新企業(yè)文化：企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才。學(xué)習(xí)型組織的建立是當(dāng)今最為前言的一種管理理念，通過共同學(xué)習(xí)及改變心智的模式實現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)能力的不斷加強，進而推動企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新。
四. 結(jié)語
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出了重要的作用。本文詳細的概述了企業(yè)文化的內(nèi)涵，并對其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的定位進行了清晰的界定，最后對現(xiàn)代企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)工作的更好實施提供了幾點建議，以希望能夠更好地促進企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：哈爾濱金融學(xué)院管理系）
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“在數(shù)字化的大背景下，得益于云、大數(shù)據(jù)、社交媒體、移動互聯(lián)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)需要變革其做生意的方式。在這種情況下，傳統(tǒng)的IT模式并不符合數(shù)字化需求，所以我們提出了雙模IT的概念。”陳勇簡單介紹了雙模IT產(chǎn)生的大環(huán)境，“傳統(tǒng)工業(yè)化的IT，是為了滿足ERP、CRM等傳統(tǒng)應(yīng)用而設(shè)立的，也就是Gartner說的模式一的IT。在數(shù)字化時代下，IT管理者關(guān)注的就不一樣了，最早出現(xiàn)的是數(shù)字化營銷，因為有了移動互聯(lián)技術(shù)，有了社交媒體，所以這些技術(shù)和應(yīng)用可以運用到營銷當(dāng)中，這種情況下，傳統(tǒng)ERP的工作方式已經(jīng)變得不適合了。”
所謂產(chǎn)品的數(shù)字化，舉例來說，耐克是生產(chǎn)運動鞋的廠商，在產(chǎn)品方面，它可以為運動鞋裝上各種傳感器以獲取各種運動數(shù)據(jù)。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，它可以將生產(chǎn)流程數(shù)字化，比如使用3D打印技術(shù)制作樣鞋，或者通過數(shù)字傳感器獲得的資料對產(chǎn)品進行分析從而實現(xiàn)優(yōu)化，或者在生產(chǎn)環(huán)節(jié)利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得生產(chǎn)更加柔性和個性化。
“籠統(tǒng)講，模式一是傳統(tǒng)IT，模式二是數(shù)字化IT。”陳勇進一步解釋道，“打個比方，模式一就像武士，他們的行為是非常規(guī)范的，通過武士道精神來約束他們的日常工作。模式二，則像另外一類人，這類人叫做忍者。忍者不需要受到武士道精神的束縛，可以干一些武士無法實現(xiàn)的任務(wù)，他們靈活性更高。一個領(lǐng)主想要打勝仗的話，他既需要武士又需要忍者，只有兩者加在一起才能打勝仗。也就是說，如果只有單一的模式，那么是沒辦法打勝仗的，這個就是我們對雙模IT的比喻。”
陳勇認為，模式一的開發(fā)方法是用傳統(tǒng)的或者敏捷的方式。在模式二下，用敏捷的開發(fā)方式會多一些，或者完全用敏捷的方式開發(fā)。因為模式二需要不斷探索，所以需要敏捷，開發(fā)的方面就需要有敏捷開發(fā)的這種方式。
從治理的角度來講，因為模式一關(guān)注的是安全可靠，它是計劃驅(qū)動的，IT部門只要安排一個計劃，按部就班把要做的事情做好就可以，模式二則需要更加敏捷的治理。在供應(yīng)商的選擇上兩種模式也不一樣。模式一的供應(yīng)商選擇一些長期的、傳統(tǒng)的供應(yīng)商，比如甲骨文，它們一直以來為用戶提供了模式一下的解決方案。模式二則需要像蘋果、百度、阿里巴巴這樣的供應(yīng)商，這些供應(yīng)商從傳統(tǒng)來講，不是針對企業(yè)級解決方案，但是它們具備了創(chuàng)新能力，所以在探索新的模式的時候，需要應(yīng)用到它們的創(chuàng)新點。
在人才方面，陳勇認為不同的模式要求也不一樣。模式一需要的是那些能夠解決復(fù)雜問題的人才，在模式二下則需要能夠解決不確定性的人才，即對不確定性有很強的把控能力的人才。企業(yè)文化方面也不一樣的，模式一的企業(yè)文化關(guān)注規(guī)模效應(yīng)，模式二的企業(yè)文化則關(guān)注發(fā)現(xiàn)、探索。
關(guān)鍵詞：國有石油施工企業(yè)，人本主義，思想政治管理
一、思想政治工作的人性價值取向
思想政治工作作為一種有目的地培養(yǎng)人的活動，原本就是一種人的教育過程。其工作的重要任務(wù)在于通過傳播、宣傳和灌輸一定的科學(xué)理論，引發(fā)人們思想觀念上的變化，逐步確立正確的觀點和方法；進而形成社會主義意識，提高對社會主義現(xiàn)代化的認同感；調(diào)動他們參加現(xiàn)代化建設(shè)的積極性。思想政治工作的目的是為了解決各種思想問題，但這不是根本目的，根本目的在于通過具體思想問題的解決，逐步提高對人生價值的認識，并自覺地為實現(xiàn)自己的人生價值而努力奮斗，從而為人類的生存和社會的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。思想政治工作的本質(zhì)是人性的塑造，通過開展思想政工作將社會成員從動物性存在提升為人性的存在，并不斷引導(dǎo)人們自覺占有人的本質(zhì)，從而發(fā)展自己的能力，改造世界的面貌。因而，思想政治工作的價值一方面是滿足人性自身發(fā)展的需要；另一方面是滿足社會發(fā)展的需要，二者之間相互促進共同發(fā)展。人性的不斷提升決定了思想政治工作的內(nèi)容。
二、國有石油施工企業(yè)思想政治教育的現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，國有石油施工企業(yè)思想政治教育工作的現(xiàn)狀不太樂觀，日益多元化的社會、多元化的人員構(gòu)成、多元化的工作環(huán)境、工作地的變換頻繁以及利益的分配等，致使員工思想復(fù)雜、多變。同時國有石油施工企業(yè)思想政治教育工作的卻嚴重不足，政工隊伍在一定程度還在不斷弱化，國有石油施工企業(yè)思想政治教育操作性不強，實效性不強的問題日趨嚴重，能不能抓好思想政治教育已成為制約國有石油施工企業(yè)進一步發(fā)展，維護國有石油施工企業(yè)地位的一個瓶頸。分析存在問題的原因：
一是國有石油施工企業(yè)企業(yè)文化缺乏深度了解，重視不夠。從整體來看，國有石油施工企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)仍存在如下幾個主要問題：第一，相當(dāng)數(shù)量的國有石油施工企業(yè)對企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步有所開展，而有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。第二，有相當(dāng)一些國有石油施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次（制度文化和物質(zhì)文化）的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次（企業(yè)價值觀和企業(yè)精神）的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到國有石油施工企業(yè)人本管理之中的工作。第三，企業(yè)文化與國有石油施工企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入國有石油施工企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。
二是過分突出領(lǐng)導(dǎo)和思想政治教育者的主導(dǎo)作用。國有石油施工企業(yè)思想政治教育過程中，往往不把教育過程看作是教育者和受教育者雙邊活動的整體，而且過分突出領(lǐng)導(dǎo)和教育者的主導(dǎo)作用。國有石油施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和教育者的思維、思路和道德人格影響，都要經(jīng)過國有石油施工企業(yè)員工個人的觀察、思考、領(lǐng)悟和自覺運用，才能轉(zhuǎn)化為他們內(nèi)在的需要，片面強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和教育者的權(quán)威，忽視員工的主動性和積極性，使教育過程變得死板、僵硬和被動，這種思想政治教育模式不利于員工主動性和積極性的發(fā)揮，也不利于調(diào)動一切積極因素，共同辦好企業(yè)。
三是教育過程中的針對性不強。在國有石油施工企業(yè)思想政治教育過程中，各級領(lǐng)導(dǎo)和教育者們注重的是步調(diào)一致性，用統(tǒng)一的標(biāo)準開展工作，無視員工之間的個體差異。思想政治教育的目的是解決人的各種思想問題。而人的思想問題是多種多樣的，由于個體的年齡、經(jīng)歷、學(xué)識、成長的環(huán)境的不同，就必然導(dǎo)致個人的思想品質(zhì)、個性、生理和心理需要的不同，對同一問題的看法與見解不同，也就導(dǎo)致思想政治工作中面臨不同的問題。“一刀切”的做法往往導(dǎo)致一些過高的目標(biāo)，超出員工的實際承受能力和接受能力，使他們陷入迷惘的境地，思想政治教育也不能取得預(yù)期的效果。在國有石油施工企業(yè)思想政治工作陷入泥淖的境地下，“以人為本”理念的提出為國有石油施工企業(yè)思想政治工作的創(chuàng)新和發(fā)展提供了巨大的理論和現(xiàn)實支持。
三、國有石油施工企業(yè)人本主義思想政治管理對策
（一）樹立全員人本理念，改善員工生活水平
人本管理與過往的管理方法有著非常大的區(qū)別，管理者和員工都是主體，只是分工不同，因此不僅是管理者要樹立起人本管理的理念，員工也應(yīng)具備相應(yīng)的認識水平。理念的樹立僅靠幾次培訓(xùn)或者演講是不可能的，要使員工具備相當(dāng)?shù)恼J識水平，應(yīng)該首先著眼于改善員工生活水平，讓員工切實感受到人本管理的好處，才能吸引員工。當(dāng)前普通員工的主要生活來源就是他們的工資收入，改善生活水平的能力也是基于他們的工資水平。那么如何實現(xiàn)既改善員工生活水平，又不激化國有石油施工企業(yè)管理者和員工之間的矛盾呢?工資集體協(xié)商就是一種可以嘗試的好方法，它是指職工與企業(yè)代表就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的工資協(xié)議。這種做法有利于縮小市場經(jīng)濟中不合理的收入分配差距，確保職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。對國有石油施工企業(yè)來說也有利于建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強國有石油施工企業(yè)凝聚力和員工的積極性。當(dāng)前的工資集體協(xié)商，以政府主導(dǎo)行業(yè)工會推動為主，國有石油施工企業(yè)內(nèi)部的主動性、自主性不足。從促進國有石油施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提高員工積極性的角度來說，國有石油施工企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)擔(dān)負起重要責(zé)任，除了配合所在地政府和上級行政和行業(yè)工會的工作外，國有石油施工企業(yè)自身應(yīng)主動探索建立工資集體協(xié)商機制，提高正式和非正式的途徑，真正的與員工代表溝通交流，取代以往工資水平企業(yè)單方?jīng)Q斷的情況。
（二）提高職工參政議政的能力，職工與企業(yè)工作相融合
職工的民主管理能力如何，關(guān)系到國有石油施工企業(yè)民主管理水平的提高和國有石油施工企業(yè)民主管理制度的發(fā)展。要提高職工民主管理能力，一是員工要認真學(xué)習(xí)生產(chǎn)經(jīng)營管理知識，能夠針對國有石油施工企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面或企業(yè)管理方面的問題和薄弱環(huán)節(jié)，提出積極的建議和解決問題的辦法，把自己的意見、建議“參”到點子上。二是管理者要深入群眾，做好調(diào)查研究。尤其是職工代表在參政議政過程中，要及時把群眾的意見和建議反映上來，樹立全心全意為職工群眾服務(wù)的思想，廣泛接觸群眾，傾聽群眾的呼聲，掌握真實的情況，真正把國有石油施工企業(yè)的事情、群眾的事情當(dāng)作自己的事情來做，在實踐中增長才干，積累經(jīng)驗。改革越深入，越要加強和改進思想政治工作，越要相信和依靠職工群眾，越需要職工參與民主管理。
（三）營造成就感工作環(huán)境，共筑人性化氛圍
著名的梅奧霍桑實驗向人們證明了即使工作條件不佳，但當(dāng)工人得知自己受到關(guān)注后，生產(chǎn)效率依然會提升。馬斯洛的需要層次理論也告訴我們，人會同時有多個層次的需要，自我實現(xiàn)的需要并不會因為低層次的需要沒有完全滿足而喪失。要解決工作意義問題，首先要從人性的角度研究員工的需要，工作除了換來必須的生活保障外，還在于工作成就帶給個人的社會存在感。這里所說的工作成就并非做成什么大事，舉例來說，對維修工人而言，經(jīng)過他的努力，修復(fù)了原本故障的機器，就是一個小小的成就，如果這時能夠受到同事和管理者的充分肯定，他的成就感和存在感就會更強烈，對組織的歸屬感也會加強。有鑒于此，讓員工能夠明確的知道自己所做的工作的最終成果，以及自己在這過程中所擔(dān)負的責(zé)任是最能激發(fā)個人成就感的。
（四）提升企業(yè)文化，找準黨政思想工作的載體
企業(yè)文化和思想政治工作都具有目標(biāo)協(xié)調(diào)的功能，即通過確立企業(yè)的核心價值觀，使職工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，倡導(dǎo)和發(fā)展那些有利于內(nèi)部管理和適應(yīng)外部競爭的價值觀念，并使這種核心價值觀念為企業(yè)內(nèi)部全體員工所認同，從而把職工的次要的或不合適的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)的共同目標(biāo)上來。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有內(nèi)強管理、外樹形像，內(nèi)增凝聚力、外增競爭力的作用，是把國有石油施工企業(yè)做大、做強、做長的強大文化動力，同時它也成為國有石油施工企業(yè)黨政思想工作的有效載體。我們應(yīng)該把企業(yè)文化建設(shè)作為改進黨政思想工作的一條新途徑，把國有石油施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中碰到的重點、難點問題作為黨政思想工作的重點，把員工關(guān)心的熱點作為黨政思想工作的重點，在用看得見的實際行動上，去總結(jié)提煉，不斷充實先進企業(yè)文化的真正內(nèi)涵。企業(yè)文化作為加強和改進國有石油施工企業(yè)黨政思想工作的出發(fā)點和落腳點，對于激勵國有石油施工企業(yè)員工大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，構(gòu)建和諧國有石油施工企業(yè)環(huán)境，樹立行業(yè)良好形象，具有十分重要的意義。
四、結(jié)論
人本管理與思想政治教育的契合是時展的需要，是人內(nèi)在發(fā)展的要求，是新時期教育和管理進一步發(fā)展的必然結(jié)果。新時期的思想政治教育在“以人為本”理念的主導(dǎo)下，傳統(tǒng)的思想政治教育模式在實踐中將會被突破和創(chuàng)新，新的教育模式將會更加深入人心、更具實效，它將會在大力倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會的今天，為促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮更加重大的積極作用。
參考文獻：
1企業(yè)政治思想工作中的人本管理研究 范麗紅 企業(yè)研究 2011/22
2企業(yè)思想政治工作應(yīng)體現(xiàn)人本理念 郭啟存 工會論壇 2009/02
3淺談企業(yè)思想政治工作中的人本理念 劉紹才 云南電業(yè) 2008/06
關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策建議
1 河南和信HR管理目前的現(xiàn)狀分析
河南和信自成立以來快速向前發(fā)展，從一家小型會計師事務(wù)所發(fā)展到現(xiàn)在的由河南和信工程造價咨詢有限公司、河南和信聯(lián)合會計師事務(wù)所（普通合伙）、河南和信資產(chǎn)評估事務(wù)所有限公司三家共同組成的具有一定規(guī)模的公司。公司經(jīng)理在創(chuàng)業(yè)初期帶著一幫優(yōu)秀老員工憑著敢打敢拼的勁頭，讓公司得到了很大的發(fā)展。但是隨著公司業(yè)務(wù)量的擴大和人員的增加，公司重視業(yè)務(wù)而不重視管理的弊端也顯現(xiàn)出來。突出表現(xiàn)為公司沒有制定人力資源戰(zhàn)略管理，沒有對員工從入職開始就做好規(guī)劃，績效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企業(yè)文化不健全等，認為員工和企業(yè)只存在雇傭金錢關(guān)系，導(dǎo)致員工沒有歸屬感，人浮于事，效率低下，精心培養(yǎng)的核心員工流失，造成公司為他人作嫁衣裳。
2 公司人力資源管理存在的問題
2.1 績效考核流于形式，形同虛設(shè)
2.1.1 月度考核簡單而難以推進，本公司采用的是目標(biāo)管理，年度計劃分解到每月每周。每周周末有計劃跟蹤人員跟蹤計劃完成情況，超額完成計劃給予獎勵，計劃未完成給予罰款。但是由于公司不重視月度考核，加之考核結(jié)果簡單粗暴，主要以罰款為主，造成月度考核制度執(zhí)行艱難。而公司以罰為主的考核方式，讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，進而麻木。
2.1.2 年度績效考核項目，項目經(jīng)理及中層主管以360°績效考核為主，普通員工則是以上級考核為主，但是考核結(jié)果跟年終績效工資的發(fā)放情況關(guān)系不大，不論考核結(jié)果優(yōu)劣與否，都可以拿到全額的績效工資，這樣造成的結(jié)果是績效考核形同虛設(shè)。
2.1.3 公司人力資源部很少做工作分析，崗位說明書沒有貼近工作實際需要，成為一紙空文，這也給績效考核造成了一定的困難。
2.2 薪酬管理內(nèi)部不公平，外部沒有競爭力
2.2.1 公司業(yè)務(wù)人員實行技能工資制，主要以員工的實際操作業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)的工資，雖然這種工資制度有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但是由于各部門之間的責(zé)任、權(quán)力劃分不清，忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，造成業(yè)務(wù)人員干好干壞工資差別比較小。造成一方面企業(yè)工資成本比較高，另一方面員工還對工資不滿意。
2.2.2 公司采用的是跟隨型的薪酬政策，也很少做薪酬市場調(diào)查，對同地域，同行業(yè)，同級別的其他企業(yè)薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市場上反應(yīng)滯后，而工資的增長只在年底，缺乏一定的靈活性。這樣的薪酬政策不但不能在人力資源市場上形成競爭力，吸引到高級人才，相反還會成為行業(yè)內(nèi)其他公司的人才培養(yǎng)基地。
2.3 缺乏企業(yè)文化建設(shè)，公司不重視人才
2.3.1 企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。
目前本公司的企業(yè)文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蘊的支撐，造成員工的歸屬感不強，凝聚力不強，這樣一來老員工入職時間長了會逐漸麻木，而新員工入職后非常茫然。他們沒有目標(biāo)，只是埋頭做工作，得到物質(zhì)獎勵，而精神層面的需求得不到滿足。
2.3.2 公司視員工與企業(yè)的關(guān)系為裸的金錢交易，抱著不行就換人，只要有錢，不怕招不來人的思想。不注重與員工進行心靈的溝通，而員工對于自己的工作在平時也得不到有效的反饋和評價，工作激情衰退很快。人員更換頻繁，也造成員工流失率很高。
以審計項目部來舉例說明如下表：
3 人力資源管理的對策建議
3.1 制定合適的績效考核制度 在目前公司所處的發(fā)展階段下，建議采用KPI績效考核制度。因為作為審計、評估企業(yè)，每一個項目都是有固定的周期的，在這個周期內(nèi)會有若干個時間節(jié)點，每一個時間節(jié)點的要素指標(biāo)都是關(guān)系到整個項目能否按時按質(zhì)量完成的關(guān)鍵。KPI績效考核將整個目標(biāo)分解為若干個關(guān)鍵指標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到各相關(guān)部門，形成各部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。使考核更有針對性。避免了以往公司那種上級考核和同級考核的盲目性。
其次，對中層主管人員及基層員工實行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又稱全方位優(yōu)化管理法，是在上個世紀90年代由海爾集團的首席執(zhí)政官張瑞敏先生提出來的。是指全方位的（overall）每個人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含義是對每個人每天做的每一件事都要全方位的進行控制和清理。做到“日事日畢、日清日高”。其含義是“管事不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人靠績效”。每個人每日對每件事進行日控、事事控，把執(zhí)行結(jié)果與計劃指標(biāo)對照、總結(jié)、糾偏，確保實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。通過實現(xiàn)OEC管理的實行，將為客戶服務(wù)的意識落到實處，提升公司在客戶心中的形象。
3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，將薪酬管理制度豐富化。①本公司的人員分為兩大類，技術(shù)人員（也即業(yè)務(wù)人員），管理人員。針對不同人員實行不同的薪酬方案，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。②建議對技術(shù)人員實行技能工資制加績效工資制，不僅將員工的技能與工資掛鉤，而且將完成工作的任務(wù)量即工作結(jié)果與工資掛鉤，實行基本工資（根據(jù)技能等級）+績效提成工資（根據(jù)每個人完成的業(yè)務(wù)量）。③對于中高層的管理人員實行薪酬多樣化和豐富化的策略，除了基本工資和績效工資之外，適當(dāng)增加如獎金、紅利、福利津貼、住房補貼、商業(yè)保險等。牢牢地吸引和穩(wěn)定企業(yè)的管理人才。④將多種工資結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)?shù)暮喜ⅲ纬蓪拵ЧべY，按照工作年限的增加，個人能力的增長，對企業(yè)的貢獻增多而增加工資。避免了以往升職要加薪，加薪必升職的弊端，以實現(xiàn)內(nèi)部的公平性。⑤做好薪酬調(diào)查，獲取勞動力市場同類企業(yè)的員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)，可以明白自己企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬標(biāo)準。使公司在勞動力市場上保持競爭力，避免人才的流失。同時使公司在勞動力市場上保持競爭力，避免人才的流失。
3.3 加強公司企業(yè)文化建設(shè)，樹立正確人才理念
3.3.1 不論是世界著名的跨國企業(yè)“微軟”“可口可樂”“通用電氣”，還是國內(nèi)知名企業(yè)“海爾”“華為”“蒙牛”都有強大的企業(yè)文化做支撐，才能在如今競爭日益激烈的市場中快速發(fā)展，永葆企業(yè)活力。然而企業(yè)文化不是一朝一夕就能夠建立起來的，它需要企業(yè)創(chuàng)始人的發(fā)起，需要融入企業(yè)管理者的理念，需要企業(yè)高層以身作則的引導(dǎo)，需要每一個員工的認可，需要有正確的價值觀做為導(dǎo)向。我相信如果本公司能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化機制，一定能更加激發(fā)員工的熱情，更加奮發(fā)進取，公司發(fā)展的會更快，更穩(wěn)、更好，更加蓬勃朝氣。
3.3.2 鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。由此可見，在當(dāng)代的企業(yè)之中，人才資源是整個企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富，是生命之源。
公司只有重視人才培養(yǎng)，才能立于不敗之地。本公司要想解決人才流失的問題，具體來說就是必須從總經(jīng)理開始到項目經(jīng)理形成重視人才培養(yǎng)的風(fēng)氣。企業(yè)管理者必須要加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，從根本上認識到人才資源的寶貴，注重員工內(nèi)心的需求，從根本上解決員工的需要，重視員工合理化的意見和建議，并及時反饋。將企業(yè)的目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合在一起形成互惠互利的發(fā)展。
4 結(jié)語
總之，企業(yè)先進的合理績效考核體系、富有競爭力薪酬體系、健全的企業(yè)文化是促進企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)發(fā)展的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強企業(yè)的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)。
參考文獻：
[1]徐光.人力資源管理中的營銷策略探析[J].人力資源管理，2012（03）.
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關(guān)鍵詞 體育精神 原則 企業(yè)文化 軟實力
中圖分類號：G80-05 文獻標(biāo)識碼：A
企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，逐步形成的共同愿景、核心價值觀、日常生產(chǎn)生活方式以及行為規(guī)范等一系列的總稱，是企業(yè)在經(jīng)驗管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特征的精神財富的綜合。企業(yè)文化包括共同愿景、核心價值觀、行為準則、規(guī)章制度、道德規(guī)范等內(nèi)容，它以全體工作人員為對象，通過宣傳、教育、常態(tài)化培訓(xùn)、非正式交流等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工思想，規(guī)范員工行為、凝聚團隊力量，提高員工的歸屬感以及成就感提升企業(yè)的凝聚力及感召力，最終將企業(yè)生產(chǎn)與員工工作生活相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
體育精神是一種文化的意思形態(tài)，是通過體育運動而形成并集中體現(xiàn)人類的力量、智慧與求勝心等最具有積極意義的形態(tài)綜合，是伴隨體育運動過程逐步形成的最高級產(chǎn)物。它從文化角度反映人類的崇高，體育精神的魅力在于能夠產(chǎn)生較強的激勵效果、號召力以及征服力而成為體育本身所特有的最積極的教育因素，能夠指導(dǎo)甚至影響人類的生產(chǎn)生活方式以及行為準則。此外，體育精神更注重集體主義，團隊精神，講究團隊協(xié)作，艱苦奮斗、刻苦拼搏、公平競爭、創(chuàng)新精神等精神，其中創(chuàng)新精神更是當(dāng)代體育精神展示的核心內(nèi)容。
從以上企業(yè)文化與體育精神的內(nèi)涵我們可以看出，體育精神與企業(yè)文化在很多的意識形態(tài)里面是辯證統(tǒng)一的，如體育精神中的集中主義精神以及團隊協(xié)作精神，與企業(yè)文化中的以人為本的管理理念、企業(yè)的共同愿景以及核心價值觀有著很直接的聯(lián)系，此外企業(yè)的非正式交流方式目的之一在于拉近員工彼此之間的關(guān)系，提升企業(yè)團隊的凝聚力，這點與體育精神中的團隊精神不謀而合；體育精神中的艱苦奮斗、刻苦拼搏精神指的是任何人不管自身具有哪些天賦、外在的環(huán)境條件如何的優(yōu)越，都需要時時刻刻為目標(biāo)而堅持不懈的奮斗，只有這樣才能在競爭日益加劇的趨勢下激流勇進，不斷攀越高峰，到達預(yù)期的目的地或?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。而企業(yè)文化中常態(tài)化培訓(xùn)的目的與體育精神中的艱苦奮斗、刻苦拼搏精神雖然展現(xiàn)形式不一樣，但是兩者的目的卻是一致的。此外企業(yè)文化與體育精神內(nèi)涵具有關(guān)聯(lián)性的內(nèi)容還有很多，在此筆者就不一一論述。
但是就目前理論界對于企業(yè)文化的塑造、宣傳、推廣等內(nèi)容的研究上，將體育精神融入企業(yè)文化，將兩者相結(jié)合而對企業(yè)文化構(gòu)建的理論研究相當(dāng)缺乏，對于如何將體育精神與企業(yè)文化相結(jié)合，培育企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)員工的素養(yǎng)、企業(yè)的凝聚力。
一、目前我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
雖然企業(yè)在我國上下五千年的發(fā)展潮流總有著幾千年的歷程，但不同時期，不同社會背景下，企業(yè)的經(jīng)營模式、管理模式都有著很大的差別，集中體現(xiàn)的企業(yè)文化的差別，中國建立社會主義市場經(jīng)濟也有幾十年的光陰，但是我國企業(yè)的發(fā)展也是在摸著石頭過河，企業(yè)文化建設(shè)中存在著諸多的問題，如傳統(tǒng)的管理模式已日益凸顯其局限和不足；隨著生活條件的改善，企業(yè)員工對于艱苦奮斗這類中華民族的傳統(tǒng)美德日益淡化；員工的權(quán)力、義務(wù)以及獲得的利益之間的關(guān)系不過協(xié)調(diào)，導(dǎo)致員工的離職頻率日益高漲等。
（一）企業(yè)管理模式凸顯不足。
自我國建立社會主義市場經(jīng)濟之日起，不管是我國的國有企業(yè)還是民營企業(yè)，不管企業(yè)運作模式有怎樣的差異性，這些企業(yè)都有一個共同的特征―采取的都是剛性管理制度。剛性管理指的是一種以工作為中心，強調(diào)規(guī)章制度的管理模式，它憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，具體表現(xiàn)為它要求在實際的管理活動中，一切照章辦事，不講情面，注重效率和實績，以形成制度面前人人平等的局面。傳統(tǒng)的剛性管理制度的完整落地需要極強的外在條件才能真正實現(xiàn)規(guī)章制度下人人平等的局面，首先，企業(yè)建立的規(guī)章制度必須完整完善，涉及到企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)，銷售以及售后的各個環(huán)節(jié)，每一個子環(huán)節(jié)都不能忽略，僅這點我國能夠達到這一標(biāo)準的企業(yè)就屈指可數(shù)；其次，在績效考核規(guī)范的建設(shè)中，只注重對結(jié)果的考核，這點對企業(yè)的很多員工都不公平，因為很多事件的失敗在過剩中具有很多的不可控因素，這些不可控因素往往是企業(yè)日常的操作模式中存在漏洞導(dǎo)致的，而非企業(yè)成員個人因素導(dǎo)致的；第三，目前我國企業(yè)管理規(guī)章制度中的一個核心環(huán)節(jié)――責(zé)任明確化，對于責(zé)任明確化目前很多企業(yè)都做的不足，這就必然導(dǎo)致了多種事件的發(fā)生，如，對于交叉領(lǐng)域的工作，假設(shè)為生產(chǎn)部門與銷售部門的交叉性的工作，這種工作其實需要兩個部門之間協(xié)調(diào)相關(guān)的人力、物力以及財力才能做或才能做好，由于企業(yè)的權(quán)責(zé)不明確，可能導(dǎo)致的后果是這件事情長期被擱置，等到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詢問之后才發(fā)現(xiàn)，這件事還沒有開始，追究責(zé)任人時，卻沒有規(guī)章制度的約束，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只好重新分配相關(guān)人員進行，這對企業(yè)的損失是無法估量的，而可悲的是這種情況在我國企業(yè)中常常發(fā)生。
由以上的分析，我們發(fā)展目前我國企業(yè)采取的剛性管理制度存在著很多與企業(yè)日程生產(chǎn)生活實際不相符的內(nèi)容，不僅不能實現(xiàn)規(guī)章制度下人人平等的局面，更損害了以人為本的管理理念。而柔性管理的核心是以人為本，能夠很好的彌補剛性管理的不足。
（二）中華民族傳統(tǒng)美德的缺失。
吃苦耐勞、艱苦奮斗、樂于奉獻等精神都是中華民族的傳統(tǒng)美德，“吃水不忘打井人”是告誡人們在享受成功之時不能忘記一些默默奉獻的成員，要對員工、伙伴時時懷著一個感恩之心。但是，現(xiàn)今我國絕大多數(shù)企業(yè)的中堅力量集中體現(xiàn)在80、90后這一類群體，由于生活條件的改善，這類群體自小就沒有吃過苦頭，往往居安卻不能思危，很少懂得吃苦在前，享樂在后，更不用說踐行這里理念；雖然說現(xiàn)今的外在環(huán)境（家庭環(huán)境、社會環(huán)境）對這類性格特征的形成具有一定的影響，但是自私自利性格形成的主要原因還在于這類群體自身的因素，企業(yè)對這類群體不良因素的改變往往缺乏應(yīng)有的策略，這就導(dǎo)致目前社會上存在的一個普遍現(xiàn)象，一旦企業(yè)的一些理念與這類群體有所偏差，這類群體就形成離職傾向，導(dǎo)致企業(yè)人員流動巨大，這對企業(yè)的損失是巨大的，流失價值也難以估量。
（三）權(quán)、責(zé)、利不夠協(xié)調(diào)。
一個企業(yè)行之有效的管理必須是權(quán)、責(zé)、利三者相互協(xié)調(diào)、相得益彰的發(fā)展，權(quán)、責(zé)、利協(xié)調(diào)是企業(yè)員工最基本的權(quán)力。但是目前我國的企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）往往體現(xiàn)了不管大事小事都是老板一個人說了算的經(jīng)營模式，只有少數(shù)的高層領(lǐng)導(dǎo)，老板在認可他具有善于捕捉市場機會以及有很強大的人脈關(guān)系條件下，企業(yè)老板才進行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，對于一般的部門經(jīng)理、班組長而言，只有虛有頭銜，沒有任何權(quán)利以及利益的分配，這樣造成了企業(yè)的員工在行為處事上一味的聽取老板的意見，只按照老板的要求辦事，不僅使員工的整體水平逐漸下降，同時也會使員工的創(chuàng)新思維模式的降低。導(dǎo)致這樣現(xiàn)象的產(chǎn)生根本的原因在于企業(yè)管理模式中沒有協(xié)調(diào)好權(quán)、責(zé)、利之間的關(guān)系，至于如何協(xié)調(diào)權(quán)、責(zé)、利之間的關(guān)系是社會各界人士都應(yīng)該關(guān)注的焦點。
二、體育精神在踐行人的行為中的作用
（一）體育精神倡導(dǎo)健身之道。
生命在于運動，進行體育鍛煉的一個目的在于，強健身體的同時增強人對理想信念的檢定，給人注入充沛的體力以及精力的同時煥發(fā)人的精神風(fēng)貌。
（二）體育精神倡導(dǎo)怡情之道。
體育可以陶冶人的性情，自古一拉修身和養(yǎng)性兩者之間是密不可分的，體育能夠使“動（體育運動）”與“靜（陶冶人的情操）”相結(jié)合，在完成健身的同時能夠怡情。
（三）體育精神倡導(dǎo)快樂之道
體育既是身體的運動也是心情的運動，體育運動倡導(dǎo)的是快樂的運動，在運動中尋求，給人以快樂感、滿足感、成就感等多重感知，增強團體成員之間的信任感、建立彼此之間終身的友誼，使快樂伴隨終生。
三、體育精神與企業(yè)文化完美結(jié)合的策略
筆者認為，企業(yè)文化建設(shè)要將宏觀層面與微觀層面相結(jié)合進行，宏觀層面主要是指一些戰(zhàn)略性、理念性的東西，如企業(yè)管理模式，企業(yè)目標(biāo)，價值觀等；微觀層面主要指一些戰(zhàn)術(shù)層面的東西，如企業(yè)的績效考核機制、激勵機制、協(xié)作精神等內(nèi)容。只有將體育精神與企業(yè)文化建設(shè)的宏微觀兩個層面的內(nèi)容相結(jié)合，才能實現(xiàn)體育精神與企業(yè)文化的完美結(jié)合。
（一）宏觀層面。
以人為本，注入柔性管理。前面我們已經(jīng)論述，目前我國企業(yè)管理模式集中體現(xiàn)的剛性管理模式，而這種管理模式與全球一體化環(huán)境下企業(yè)的運作有著很嚴重的沖突，因此傳統(tǒng)的剛性管理模式已經(jīng)不適合如今企業(yè)管理的需求。管理模式的創(chuàng)新是目前企業(yè)需求的焦點，使柔性管理呼之欲出。柔性管理的核心理念注重以人為本，這種管理模式相對剛性管理模式的優(yōu)勢在于將思維方式由線性向非線性的方式轉(zhuǎn)變，要求組織架構(gòu)由軍事化的管理架構(gòu)向著網(wǎng)絡(luò)化、扁平化的組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)的老板及領(lǐng)導(dǎo)在賦予一定權(quán)力的同時不再擔(dān)任“領(lǐng)導(dǎo)”角色，而是成為員工的教練或兄長的角色。
當(dāng)然，企業(yè)管理制度的形成歷經(jīng)了很長一段時間的發(fā)展歷程，雖然剛性管理存在著很多的弊端，但企業(yè)的管理模式的改革不能夠大刀闊斧的進行，而是要循序漸進，在改革初期還需要一定的剛性管理制度作為支撐，將柔性管理慢慢的融入企業(yè)文化中，在歷經(jīng)一段時間的踐行后，才能將剛性管理完全拋棄。至于如何在現(xiàn)有的管理制度中融入柔性管理，依據(jù)心里學(xué)原理，企業(yè)的每個成員都有一套屬于自身的行為心智模式，因此首要做的事情就是如何改變企業(yè)成員的心智模式，這就需要企業(yè)老板及高層領(lǐng)導(dǎo)將以人為本的理念進行定期化、隨時化、常態(tài)化處理，直到改善成員的心智模式為止，之后才能在實際管理操作中較好的融入柔性管理模式。
民主集中，踐行人本主義。企業(yè)的核心價值觀不是某一人或某幾個人的價值觀，而是整個企業(yè)，屬于企業(yè)每一個成員的價值觀，因此核心價值觀的形成必須是建立的企業(yè)每個成員共同遵守的信念基礎(chǔ)上，也就是要體現(xiàn)出企業(yè)每位成員的需求，這就需要踐行人本主義，人本主義核心在于民主集中制，民主在集中之前。因此在構(gòu)建企業(yè)核心價值觀之間，應(yīng)對企業(yè)的每個成員進行調(diào)研，通過問卷、面訪、正式以及非正式的交流，深入挖掘成員的需求，之后進行集中，使企業(yè)核心價值觀能夠最大限度的滿足每一位成員。這是企業(yè)核心價值觀形成的一種比較妥善的路徑，也是踐行人本主義的本質(zhì)。
團隊協(xié)作，樹立共同愿景。一個良好的企業(yè)文化，共同愿景的塑造是必不可少的一環(huán)，在我國很多新建企業(yè)在經(jīng)歷短短幾年的發(fā)展時光之后就銷聲匿跡，不僅在于企業(yè)在運營策略上存在著很多的不足，更在于企業(yè)對未來的發(fā)展態(tài)勢缺乏明確的規(guī)劃，鼠目寸光，只注重短期，缺乏長期眼光，豈有不亡之理？縱觀國內(nèi)外成功的企業(yè)，共同愿景的塑造都很成功，如中國移動，企業(yè)建立的愿景就是做移動通信的專家，企業(yè)成員不管身居何職，不管工作進程怎樣，就算處于事業(yè)的十字路口，前面都有一個導(dǎo)航燈在指引著企業(yè)、成員前行。由此共同愿景的重要性就無需多言。
至于企業(yè)如何樹立共同愿景呢，筆者認為這與企業(yè)所處的行業(yè)息息相關(guān)，不能一概而論，就以一家新建的生產(chǎn)插線板企業(yè)而言，首先要分析國內(nèi)的插線板行業(yè)的總體情況，有沒有做市場細分，競爭對手的產(chǎn)品核心要素是什么，有沒有競爭對手沒有涉及到的核心要素，如國內(nèi)插線板行業(yè)老大當(dāng)屬公牛插線板，公牛插線板注重安全性，共同愿景是做全國最具安全性的插線板，使客戶用的放心，使的舒心。雖然公牛插線板的市場份額很大，但不能說明一家新興企業(yè)就沒有發(fā)展的空間，共同愿景可以針對細分市場進行，如年輕一族注重外觀，可以將這一領(lǐng)域的細分市場定位為做標(biāo)新立異的插線板等。
在此筆者以插線板行業(yè)進行舉例說明，旨在宣導(dǎo)一個理念，就是共同愿景的塑造，要通過團隊的共同努力，實現(xiàn)精準定位，找出賣點，之后集思廣益建立企業(yè)的共同愿景，這樣才能使企業(yè)不管處于什么樣的情況下，在前進的道路上始終不會迷失方向。
（二）微觀層面。
追求結(jié)果，兼顧過程，重塑機制。體育精神不僅倡導(dǎo)對勝利（結(jié)果）的追求，更強調(diào)重在參與（過程）的重要性，這點為企業(yè)文化的塑造解決了燃眉之急，目前國內(nèi)企業(yè)績效考核機制、監(jiān)控機制、懲獎機制等都是注重事件結(jié)果的處理，完全忽視對過程的處理，這也是導(dǎo)致企業(yè)凝聚力不足、員工流失平凡的很重要的原因。因此筆者認為應(yīng)借鑒體育精神中的關(guān)注結(jié)果，重在參與的精神，優(yōu)化、完善企業(yè)相關(guān)機制，企業(yè)績效考核機制中不僅要注重事情處理的數(shù)量更要注重事件處理的質(zhì)量，將過程考核與結(jié)果考核進行權(quán)重分配，使過程考核與結(jié)果考核兼顧、相得益彰的處理；監(jiān)控機制要不僅要關(guān)注事情處理的結(jié)果更要關(guān)注事情處理過程中所產(chǎn)生的各種可能性的變化，對于一些不可控因素的發(fā)生，不能將失敗的結(jié)果歸咎于企業(yè)成員執(zhí)行不力；懲獎機制也是要注重事情處理的過程，與監(jiān)督機制想結(jié)合，針對事情處理過程中出現(xiàn)的突況，將這些突況進行可控以及不可控性分類，對于由于不可控性因素造成失敗這種結(jié)果，不應(yīng)該對企業(yè)成員進行懲罰，相反在企業(yè)資源條件允許的情況下，反而應(yīng)該對其進行獎勵，提高成員對企業(yè)的感知，增強企業(yè)的凝聚力、感染力以及號召力。
永不放棄、艱苦奮斗，提升成員能力。體育精神中強調(diào)運動員要為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)永不放棄、艱苦奮斗的精神，這點在企業(yè)文化塑造以及踐行中都應(yīng)該值得借鑒。對于企業(yè)新成員而言，新進入者以行業(yè)，對這一行業(yè)的真實情況必定不會了解太多，這就需要成員在很短的時間內(nèi)能夠洞悉這一行業(yè)并能為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就要求員工需要艱苦奮斗的精神，不斷學(xué)習(xí)、不斷成長、不斷進步，同時還不能在面臨困難時有放棄的念頭，這樣才能迅速的融入企業(yè)融入團隊；對于老成員而言，更需要艱苦奮斗，持續(xù)學(xué)習(xí)，首先要應(yīng)對企業(yè)新成員的挑戰(zhàn)；其次，還要應(yīng)對外界環(huán)境的變化，這就更需要成員艱苦奮斗、持續(xù)學(xué)習(xí)同時不能放棄，這樣才能激發(fā)這類群體的創(chuàng)新思維能力，改變思維定勢，為企業(yè)應(yīng)對不同的環(huán)境提升企業(yè)的軟實力。
（作者：中國民航飛行學(xué)院，副教授，學(xué)士。研究方向：體育教學(xué)、運動訓(xùn)練）
參考文獻：
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Abstract： Modern enterprise is indispensable to the development of high-quality talent support； the company will put the implementation of the strategy of talent to major development plans. And how to effectively carry out human resource development projects， and what should be considered in the formulation and implementation of human resources development of specific measures？ This article analyzed and discussed the method of human resource effective development from the enterprise staff to create market value and access to their own needs， and puts forward some concrete measures.
關(guān)鍵詞： 人力資源；有效開發(fā)；應(yīng)用
Key words： human resources；effective development；application
中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）27-0174-02
1 人力資源的有效開發(fā)和應(yīng)用的意義
人力資源的有效開發(fā)對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。特別在國內(nèi)經(jīng)濟趨于轉(zhuǎn)型和變革的大環(huán)境下，不同行業(yè)內(nèi)面臨著領(lǐng)導(dǎo)地位和市場份額的激烈紛爭的各種不確定因素。當(dāng)前，不少企業(yè)暫都采用開源節(jié)流和大幅縮減運營成本的策略來謀求現(xiàn)實市場壓力下的基本生存和穩(wěn)定發(fā)展，而對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，如何在這場前所未有的行業(yè)洗牌和市場考驗中保持堅挺、笑到最后，恐怕他們更多的目光不會停留在短時的市場銷售和經(jīng)濟效益上，而是落在企業(yè)自身的核心競爭力上。由此，人力資源的有效開發(fā)將是更受關(guān)注和更具考驗的一環(huán)，它將為企業(yè)贏得核心競爭力和領(lǐng)先的市場優(yōu)勢，成為企業(yè)向行業(yè)內(nèi)一流企業(yè)叫板和比拼的最大資本。
2 人力資源有效開發(fā)的方法討論
那么，如何有效地開發(fā)和應(yīng)用人力資源呢？由于不同企業(yè)的行業(yè)背景和企業(yè)環(huán)境差別很大，同時不同企業(yè)奉行各自不同的企業(yè)文化和人力資源政策，看起來難以獲得一些通用的人力資源開發(fā)策略。可是，從企業(yè)員工創(chuàng)造市場價值和獲取自身需求的角度，通過對比分析和具體總結(jié)，我們會發(fā)現(xiàn)一些普遍適用的人力資源有效開發(fā)的實際經(jīng)驗，進而聯(lián)系到企業(yè)的行業(yè)核心競爭力，下面通過具體分析找出人力資源開發(fā)的有效方法。
其一，常言道“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)屬社會傳統(tǒng)意義下的“準聯(lián)盟”，企業(yè)員工在職場度過的時間遠多于家庭生活或者社會交際，甚至于社會生活正在融入到企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟大環(huán)境下。由此，現(xiàn)在的職場生活，特別對從事各種腦力勞動的職業(yè)來說，成為企業(yè)員工投入大量精力和精神財富的畢生事業(yè)，也是他們實現(xiàn)需求和自身價值的人生舞臺。同時，企業(yè)提供的職位和相應(yīng)的福利待遇，一定程度上體現(xiàn)了員工在社會上的經(jīng)濟地位和價值所向。那么，如何有效地明確職業(yè)層次和合理地分配員工收入，是人力資源有效開發(fā)和應(yīng)用最基本的前提，也是企業(yè)員工能否堅持“撞鐘”和“撞好鐘”的根本所在。這就要求人力資源管理人員制定各種人力資源基本政策和具體實施辦法，處理任何事務(wù)和沖突矛盾時都能“有法可依”，據(jù)理服人。舉例來講，選用哪些員工承擔(dān)公司的高管級別的職位，不僅在于公司高層的用人戰(zhàn)略，還要考慮員工內(nèi)部人力資源的分配以及職業(yè)層次的區(qū)分，爭取做到上下級職權(quán)穩(wěn)定和職責(zé)明確，建立相互信任和管理的“規(guī)則”和“模板”。
其二，還有一句老話是“士為知己者死”，意在企業(yè)員工能否踏實肯干，積極主動地完成本職工作，關(guān)鍵是員工與企業(yè)文化和公司制度能否做到兼容，他們在職場生活中是否有成就感和歸屬感。說的具體一些，考驗的是企業(yè)提供給員工的“工作環(huán)境”的質(zhì)量，包括企業(yè)的辦公和生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)的各種規(guī)則和制度寬松程度以及企業(yè)的提供科技信息和人文關(guān)懷等。首先說辦公和生產(chǎn)環(huán)境，當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)的管理者都奉行“5S”及以上的工作環(huán)境管理標(biāo)準，可是更多的只是落實到硬件環(huán)境上，還沒有切實從員工的實際需求和具體困難方面做更多有針對性的預(yù)案，造成不能很好的解決員工最為現(xiàn)實的“后顧之憂”。再說企業(yè)的各種規(guī)則和制度寬松程度方面，包括“加班”政策和考核體系等關(guān)系員工切實利益的規(guī)則制度，是否做到公正對待和方便執(zhí)行，有沒有給員工造成許多的困擾和麻煩，更要看到其實行是否利于各種業(yè)務(wù)的有效辦理和公司的正常運行。再講講企業(yè)的提供科技信息和人文關(guān)懷方面，此實際上與前兩條有莫大關(guān)系，比如公司的工作環(huán)境和規(guī)則制度既保證了企業(yè)能夠及時有效的傳遞給員工各種科技信息和人文關(guān)懷，也能激發(fā)員工充分開動腦力，創(chuàng)造更多的市場價值和營造活躍的職場氣氛。
其三，最為重要的是，人力資源的有效開發(fā)和應(yīng)用，應(yīng)該著眼于如何幫助提升企業(yè)的核心競爭力上。當(dāng)大的經(jīng)濟形勢和銷售市場表現(xiàn)不佳時，企業(yè)如何帶領(lǐng)員工抵御市場風(fēng)險，尋求有效的具體對策來保持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。單從技術(shù)型企業(yè)來講，全公司始終保持領(lǐng)先的技術(shù)優(yōu)勢和服務(wù)意識，遠比常備充足的危機應(yīng)對流動資金更為靠譜。而對投資型企業(yè)來說，企業(yè)員工的職業(yè)信心和對公司的美好愿景更能帶動整個公司通過變革和調(diào)整抵御市場風(fēng)險。說到企業(yè)的核心競爭力，堅實的技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢和資金儲備將是經(jīng)濟困境下抵御市場風(fēng)險的直接保證，而保持和擴大技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢的原動力正是公司員工保持活力和持續(xù)創(chuàng)新的貢獻價值。由此，人力資源的有效開發(fā)和應(yīng)用，就是要創(chuàng)造良好的“工作環(huán)境”，激發(fā)公司員工恪職工作，努力創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)優(yōu)勢，最終實現(xiàn)公司的好的業(yè)績表現(xiàn)。那么，如何創(chuàng)造良好的“工作環(huán)境”才能保證有效地開發(fā)人力資源呢？那就要看最終要實現(xiàn)什么樣的人力資源開發(fā)和應(yīng)用的目的，這要依據(jù)公司制定的人力資源開發(fā)指標(biāo)和員工業(yè)績表現(xiàn)兩方面來考查。但最終的落腳點一定是衡量是否有效地提升企業(yè)的核心競爭力，是否有助于提升技術(shù)和服務(wù)水平以達到保持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展上。
3 人力資源有效開發(fā)與應(yīng)用的具體措施
通過以上人力資源有效開發(fā)方法的討論，我們認為從企業(yè)員工創(chuàng)造市場價值和獲取自身需求的角度來看，如何進行有效地開發(fā)人力資源，是有一些具體的方法可循的。那么針對具體某些行業(yè)內(nèi)企業(yè)人力資源的開發(fā)，我們是否有一些較為普適和實際的具體措施呢？考慮到企業(yè)人力資源開發(fā)方法的實際可操作性，最關(guān)鍵的就是對提出的每個開發(fā)解決方案都要進行前期預(yù)估和仔細討論，尤其要做到開發(fā)成本的合理預(yù)算和有效控制。
下面舉例提出幾點人力資源開發(fā)和應(yīng)用的具體措施：
①針對如何在企業(yè)內(nèi)部有效地明確職業(yè)層次和合理地分配員工收入的議題，提出通過建立相互信任和管理的 “規(guī)則”和“模板”，合理引導(dǎo)和企業(yè)規(guī)范員工的職場行為和服務(wù)理念，并與企業(yè)文化和實際情況相聯(lián)系，有效解決員工在職場生活中遇到的具體問題。這樣的“規(guī)則”和“模板”，要做到員工廣泛認可，具有可操作性和良好的指導(dǎo)效果，比如在全公司推行員工崗位內(nèi)部流動和競聘活動方面，提供明確的“規(guī)則”保證和“模板”參考，并在此基礎(chǔ)上同有意向的員工積極交流，提供幫助。而在部門實際工作中，不管是項目經(jīng)理還是部門經(jīng)理，都要首先對下屬做到“信之任之”，然后才行使“管理”的權(quán)力，協(xié)調(diào)和推動業(yè)務(wù)的開展；同時，保證每個員工都要做到“自我管理”，并能有效“管理”自己的領(lǐng)導(dǎo)，利用“規(guī)則”和“模板”提供的有效溝通和反饋的機制，及時解決遇到的實際問題。
②為保證企業(yè)提供給員工的“工作環(huán)境”的質(zhì)量，除了保證辦公和生產(chǎn)環(huán)境的硬件設(shè)施投入外，還要考慮員工最為現(xiàn)實的“后顧之憂”，比如公司的班車制度，要關(guān)注到不同時段、不同地段員工的實際需求，必要時征求員工意見，爭取最貼合公司實際情況的解決方案。而企業(yè)的各種規(guī)則和制度的適當(dāng)寬松，更多地傾向于營造良好的科技和人文環(huán)境氛圍，讓員工體會到“工作環(huán)境”帶來的快樂感和成就感。以某公司提出的“Cool Site”項目為例，其要旨是要保證每一位“樂在其中”的員工，都能感受到公司帶來的巨大的“正能量”和同事之間“倍受尊重和關(guān)懷”的溫暖。為此，“Cool Site”項目組號召大家開動大腦，群策群力，從妝點身邊的工作空間入手，官方牽頭或自發(fā)組織大量的互動和交流，比如Teambuilding、Outing，“拼”生活，慈善行等諸多互助活動，及時有效地解決員工的實際困難和需求。同時企業(yè)還要組織和提供更多專業(yè)的培訓(xùn)和交流項目，不斷更新員工在科技信息和人文關(guān)懷方面的訴求。眾所周知，許多500強的大企業(yè)之所以能夠長期保持行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)地位，一個顯著的優(yōu)勢便在于其員工享有著全球最新的、最先進的科技文化成果和信息資源。以電氣制造類企業(yè)來說，最一流的企業(yè)擁有著最新科技和信息化轉(zhuǎn)向技術(shù)應(yīng)用的先導(dǎo)權(quán)，他們的下下一代產(chǎn)品往往爭奪的不是當(dāng)前或是未來幾年的市場，而是在為下一個消費需求時代的來臨創(chuàng)造行業(yè)標(biāo)準和確立市場優(yōu)勢。諸多“未雨綢繆”和“先聲奪人”的商業(yè)計劃，源自公司決策層對未來市場的預(yù)測和行業(yè)戰(zhàn)局的把握，更是公司不同角色的員工從不同產(chǎn)品線和行業(yè)競爭的最前沿獲取的一線情報資料的體現(xiàn)。
③為確保企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)和服務(wù)優(yōu)勢，持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力，并最終實現(xiàn)公司良好的業(yè)績表現(xiàn)，首先要明確人力資源開發(fā)的最直接目標(biāo)是什么，如何將公司制定的人力資源開發(fā)指標(biāo)和員工的業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系起來，進一步考查和評價人力資源開發(fā)各種具體措施的效力。
如某公司提出的關(guān)于人力資源開發(fā)的Connect項目，其將人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系解讀為心系客戶（Connect to Customers），胸懷四海（Connect Everywhere），人和為本（Connect people），高效為先（Connect for efficiency）四個方面，以統(tǒng)一品牌和統(tǒng)一公司形象面對客戶和員工，將繼續(xù)從各個層次推動效率的提升，包括產(chǎn)品和解決方案、成熟和新興經(jīng)濟體以及員工。由此看出，該公司是通過實行“Connect”計劃借以實現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型，以更為精簡、高效、專業(yè)的企業(yè)形象，在快速變化的世界中應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。該公司人力資源開發(fā)項目最直接目標(biāo)便是從公司全盤考慮，從各個層次入手推動產(chǎn)品和解決方案、成熟和新興經(jīng)濟體以及員工的效率的提升，確保其行業(yè)內(nèi)技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢，最終歸結(jié)到提升企業(yè)的核心競爭力上。那么，在制定人力資源開發(fā)指標(biāo)和考查員工的業(yè)績表現(xiàn)時，客戶導(dǎo)向和工作效率便是其最為看重的因素，各種具體的人力資源開發(fā)的措施都要圍繞此關(guān)鍵要素展開，而最終考查和評價各種舉措是否得力，是否有可能被“挑戰(zhàn)”，要看其推動公司各個層次的效率提升的程度。
總之，人力資源的有效開發(fā)和應(yīng)用是現(xiàn)代企業(yè)在未來競爭中關(guān)鍵制勝的一大法寶，也是企業(yè)贏得核心競爭力和領(lǐng)先的市場優(yōu)勢的根本保證。本文從企業(yè)員工創(chuàng)造市場價值和獲取自身需求的角度進行對比分析，提出了人力資源的有效開發(fā)和應(yīng)用的方法和具體措施，而其如何應(yīng)用到實際的人力資源開發(fā)項目中，還要更多地關(guān)注具體企業(yè)的實際情況，并對開發(fā)成本進行合理預(yù)算和有效控制，為量身打造最具優(yōu)勢和活力的人力資源開發(fā)方案。
參考文獻：
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一、 知名品牌就是優(yōu)秀企業(yè)文化
品牌是誕生在優(yōu)秀的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上。品牌的價值體現(xiàn)在企業(yè)文化的營銷功能。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是具有企業(yè)自身特色和時念，這樣才能塑造出知名品牌。
目前，北鋼集團的企業(yè)文化建設(shè)順應(yīng)時展，在企業(yè)文化建設(shè)中注重社會形象同時，更應(yīng)該注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，而品牌能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。
二、 知名品牌就是優(yōu)秀的理念
知名品牌的背后往往包涵著優(yōu)秀的理念。品牌的創(chuàng)意以及設(shè)計必須具有企業(yè)特色。在物質(zhì)、精神、制度上綜合體現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)涵。良好的創(chuàng)意能夠在消費者頭腦中留下深刻的印象，引導(dǎo)消費者的消費取向。北鋼集團下一步發(fā)展整合六大板塊，結(jié)合企業(yè)具體情況，建立起系統(tǒng)化、專業(yè)化的品牌戰(zhàn)略。
三、 知名品牌就是優(yōu)秀團隊
實施品牌戰(zhàn)略有一支精干、高效、的團隊做支持，應(yīng)該建設(shè)優(yōu)秀團隊：
1、樹立正確的思想價值觀念，把營銷觀念徹底灌輸?shù)狡髽I(yè)員工的頭腦。
2、樹立創(chuàng)新的理念，要求企業(yè)員工隨時更新自己的思想。
3、樹立長遠規(guī)劃藍圖，確立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
4、確立詳細的實施方案，按照規(guī)劃要求做好當(dāng)前工作。
5、做一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷學(xué)習(xí)吸收先進的管理和技術(shù)，使企業(yè)從容面對競爭。
隨著我國政府加入WTO之后，我國企業(yè)拆掉了國內(nèi)市場與國際市場的墻，使過去只在國內(nèi)市場的經(jīng)營變?yōu)榭梢栽趪H市場經(jīng)營；拆掉中國企業(yè)與外國企業(yè)之間的墻以及中國企業(yè)與企業(yè)之間的墻，使企業(yè)競爭國際化、公開化；拆掉企業(yè)各職能部門之間、員工之間的墻，使部門與部門、員工與員工之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N市場關(guān)系。
在全球化浪潮風(fēng)起云涌的今天，品牌已經(jīng)是跨國壟斷巨頭們攻破國際市場的一大利器。決定企業(yè)競爭力的強弱，主要是不同理念指導(dǎo)下的不同的企業(yè)宗旨、經(jīng)營策略等，管理的理念化問題因此而顯得突出起來。企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中獲得主動權(quán)，就應(yīng)該搶占品牌這個制高點。品牌戰(zhàn)略、文化、體系等相關(guān)理念深入企業(yè)經(jīng)營者頭腦之中，并得以付諸實施。
結(jié)合國內(nèi)國際市場發(fā)展趨勢和導(dǎo)向以及北鋼集團“十一。五”發(fā)展規(guī)劃，在科學(xué)、縝密分析面臨市場狀況和今后企業(yè)發(fā)展出路，可以得出這樣的結(jié)論：以往粗加工、簡單勞動密集型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)信息時代的競爭，企業(yè)的產(chǎn)品如果沒有知名度和高的附加值，沒有多大競爭發(fā)展空間。在新興的科技信息時代企業(yè)通過確立自己的品牌，實施品牌戰(zhàn)略，使企業(yè)獲得發(fā)展源源不斷的動力，獲得充足的發(fā)展空間，搶占更多的市場份額。北鋼集團選擇品牌戰(zhàn)略是作為企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的必由之路。
那什么是品牌，品牌該如何界定，怎樣的定義才能簡單、準確、反映內(nèi)涵又體現(xiàn)延展？在國際商業(yè)管理類的詞典中，品牌的概念：“a name， sign or symbol used to identify items or services of the seller（s） and to differentiate them from goods of competitors.”。即：“一個名稱、標(biāo)志或象征，可以用來界定銷售主體的產(chǎn)品或服務(wù)，以使之區(qū)分于競爭對象的產(chǎn)品或服務(wù)”，這里所說的標(biāo)志或象征只是簡單概括了品牌的一部分，但是僅以這些方面來闡釋是不完整的。品牌概括是：一個品牌就是一個在消費者頭腦中感知和理解的集合。用科學(xué)系統(tǒng)語言的歸納是：品牌（商標(biāo)）是企業(yè)為使自己的商品區(qū)別于其它企業(yè)商品所作的特殊標(biāo)志，是企業(yè)形象特征最明顯的外在表現(xiàn)。品牌不僅最能體現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)顯著利益，它還是維系著企業(yè)員工利益的重要紐帶之一。
知名品牌不僅是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是社會的精神財富。品牌所包涵的人文意義，對大眾的思想意識、生活方式、社會觀念、文化習(xí)俗等起著潛移默化的作用。良好的品牌形象是企業(yè)在復(fù)雜多變的市場競爭中占據(jù)有利位置的重要因素，成功的品牌之所以經(jīng)久不衰，是因為它的良好形象在消費者的。心目中確立了穩(wěn)固的地位，即使其商品歷經(jīng)改良或替換。著名的品牌不僅是企業(yè)無形的資產(chǎn)，能給企業(yè)帶來直接的和長遠的經(jīng)濟效益，而且是社會的寶貴精神文化財富，對社會大眾的思想意識和生活觀念產(chǎn)生重要影響。2002年美國《商業(yè)周刊》公布的全球100大品牌排行榜，可口可樂又以696.4億美元的品牌價值高居榜首。這也就意味著，可口可樂這個品牌的價值就相當(dāng)于一個小國全年GDP的總和。品牌價值的效用可見一斑。
作為企業(yè)的無形資本，品牌集合了品牌忠誠度、知名度、品質(zhì)認知度、品牌聯(lián)想度等綜合要素，是一項長期的投資。不僅代表著一個企業(yè)的素質(zhì)、信譽和形象，也是一個民族的素質(zhì)和一個國家形象的有力體現(xiàn)。品牌是一項系統(tǒng)而又艱巨的工程。總的來看企業(yè)的品牌應(yīng)該是根源于企業(yè)內(nèi)部，成長、發(fā)展、壯大于企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展決定著品牌生存，品牌的存在和知名度不斷提升，推動著企業(yè)的發(fā)展。這兩者之間是相互生存、相互發(fā)展、相互促進的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該通過企業(yè)文化建設(shè)、品牌理念創(chuàng)意、建設(shè)優(yōu)秀的團隊以實施品牌戰(zhàn)略：
一、 知名品牌就是優(yōu)秀的企業(yè)文化
知名品牌就象優(yōu)良的種子，要想讓種子發(fā)芽、成長、結(jié)果，當(dāng)然離不開種子生長的環(huán)境。如何培育一個適合品牌發(fā)展的良好環(huán)境，從而帶動和推進品牌戰(zhàn)略實施？看看微軟、通用電器、可口可樂、松下、索尼等位于世界百強之列的國際知名的大企業(yè)集團，這些企業(yè)有著獨具特色企業(yè)文化，著名品牌背后所蘊涵著企業(yè)通過多年積累的，為大眾所接受、認可的企業(yè)文化精神和理念。
21世紀不僅是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的時代，同樣也是文化經(jīng)濟時代，文化已逐漸成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強勁動力。有人提出： 21世紀將是文化營銷的時代！這一觀點在市場營銷過程中得到了驗證。隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)文化功能與作用不斷地延伸，新的功能逐漸顯現(xiàn)出來，越來越突出，企業(yè)上升到一定的空間，在管理、技術(shù)等領(lǐng)域之間的差距越來越小，而最終決定企業(yè)競爭成敗關(guān)鍵的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化已經(jīng)越來越受到企業(yè)經(jīng)營者的重視。建立建樹企業(yè)文化的最終目的就是要提升企業(yè)生產(chǎn)力，獲得最大限度的經(jīng)濟價值和社會價值。直接反映在企業(yè)的直接利益就是企業(yè)文化的營銷功能，最終歸結(jié)于品牌本身，企業(yè)可以通過品牌經(jīng)營獲得有形的資產(chǎn)和無形的價值。
企業(yè)文化的營銷功能就是指通過企業(yè)文化的外向傳播，得到消費者的廣泛認知和認同，從而產(chǎn)生良好、深刻的印象，產(chǎn)生企業(yè)與消費者情感上的交流與溝通，提高消費者對該品牌的信任度和忠誠度，刺激消費量的增長，從而促進營銷工作的開展的功能。在這方面，可口可樂、耐克等國際知名品牌，大多消費者對于他們的品牌耳熟目詳。如果同樣的一件商品、同樣的質(zhì)量，但是只要加上知名的品牌，價值卻成倍增長，究其原因就是品牌所帶來的價值。正是這些企業(yè)所建立起具有自身特色的企業(yè)文化為消費者所接受、認可，并影響著消費者，消費者才會主動選擇這些知名品牌，其實就是消費者就是接受了他們的企業(yè)文化，是企業(yè)文化的營銷功能。
我們知道為人們所能夠理解和接受優(yōu)秀的企業(yè)文化是培養(yǎng)知名品牌優(yōu)良的土壤。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么發(fā)揮企業(yè)文化的營銷功能就無從談起，因此企業(yè)文化直接關(guān)系到企業(yè)能否進行文化的營銷。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能夠培育出知名的品牌，才能培育知名的品牌，要想有效發(fā)揮企業(yè)文化的營銷功能，最根本的就是要加強企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)具有自身特色，為大眾所認可、支持的企業(yè)文化。
優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠培育和創(chuàng)造出一個品牌，品牌是一個企業(yè)的最大無形資產(chǎn)。同時品牌也是節(jié)省企業(yè)市場活動費用的有效手段，是企業(yè)增加收入的核心要素，是市場競爭優(yōu)勢的代表，是帶給消費者超過商品本身的滿足感，是形成消費者對商品的忠誠，是創(chuàng)健康社會經(jīng)濟和健康消費者的源泉。因此，品牌同樣也是企業(yè)文化建設(shè)結(jié)出的累累碩果，也是衡量企業(yè)綜合素質(zhì)的標(biāo)志。
企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該注重提高企業(yè)文化的質(zhì)量和層次，尤其是企業(yè)價值觀念、精神風(fēng)貌、視覺形象、質(zhì)量文化、服務(wù)文化、企業(yè)信譽等方面都是建設(shè)和提高的重點，這是一個長期過程，企業(yè)不能急于求成，必須持之以恒。企業(yè)文化建設(shè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，有針對性、選擇性逐步建立自己的企業(yè)文化，而不是一蹴而就。舉例來說，“海爾”最初企業(yè)文化藍圖是什么？說起來很簡單，就是建立在 “不準隨地大小便”等最簡單的規(guī)定制度。正是這樣低的起點適合當(dāng)初企業(yè)的實際情況，依靠著海爾人多少年不斷建設(shè)、發(fā)展，鑄就了今天為世人所認同的“海爾”企業(yè)文化，也建設(shè)成新時代下世界性的“海爾”。如今 “海爾”的分公司拓展到日本、美國等國外市場，“海爾”與眾多世界知名企業(yè)獲得世人的關(guān)注。
華廈公司自從1996年組建以來，通過建設(shè)具有自身特色的“華廈”文化，經(jīng)過多少年不斷積累和發(fā)展，建立了自己的品牌“華夏”房產(chǎn)，占領(lǐng)了本溪房地產(chǎn)的龍頭地位，無錫江南大學(xué)“華夏園”的成功建設(shè)，也正是當(dāng)?shù)貙W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對“華廈”文化高度認可。目前，華廈公司開發(fā)建設(shè)國家首例康居示范工程——華夏花園，也正是“華夏”房產(chǎn)的代表作品。1998年經(jīng)國家級無形資產(chǎn)評估所評估，華廈集團管理型無形資產(chǎn)達2億元，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立及以全新的機制促進企業(yè)發(fā)展的實例引起了經(jīng)濟理論界的廣泛關(guān)注，經(jīng)濟理論學(xué)家多次舉行研討會，對“華廈現(xiàn)象”進行論證和研討。《人民日報》、《新華社內(nèi)參》、《中國企業(yè)報》等多家國家、省、市媒體相繼刊發(fā)專文詳細介紹了華廈集團先進的經(jīng)營模式，同時也在一定范圍內(nèi)打響了“華夏”系列品牌。
從北鋼集團來看，我們雖然有棒材、線材、曲軸、鋼管、化肥等一系列優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，但是在國內(nèi)、國際市場中我們的產(chǎn)品知名度低，沒有自己的品牌，這是我們極其被動的一面。如果我們想要達到世界五百強的目標(biāo)，當(dāng)務(wù)之急就是早日樹立品牌，實施品牌戰(zhàn)略。
二、 知名品牌就是優(yōu)秀的理念
一個優(yōu)秀的品牌能夠為眾多的消費者所接受，在于品牌創(chuàng)意理念是否為消費所理解和接受。因此品牌就必須建立在優(yōu)秀的創(chuàng)意基礎(chǔ)上，企業(yè)的文化也必須為廣大消費者所接受和認可。
品牌創(chuàng)意概念（Branding Idea）就是從品牌整體角度出發(fā)的創(chuàng)意表現(xiàn)方式，它被要求在品牌的每個產(chǎn)品或每項服務(wù)的廣告中得以體現(xiàn)，從而通過重復(fù)，集合與時間累積強化整體品牌形象，形成個性，與競爭品牌有效區(qū)分。品牌創(chuàng)意概念可以是階段性的，但應(yīng)該保證足夠的時間周期。而創(chuàng)意概念就是創(chuàng)意要表現(xiàn)的可以延展開來實施和執(zhí)行的概念。
品牌的形成初期策劃與設(shè)計固然重要，比如品牌的載體商標(biāo)，是數(shù)字和圖形標(biāo)志構(gòu)成的直觀圖案，在創(chuàng)意、設(shè)計時，都對自己商品所屬種類、用途、特性等進行了深入的了解，使自己設(shè)計的品牌商標(biāo)圖案寄托著生產(chǎn)者的愿望，引導(dǎo)消費者按照一定的思維邏輯，完成接觸商品、了解商品、接受商品并獲得更多的顧主青睞。所以品牌是一種包括物質(zhì)、精神、制度三個層面在內(nèi)的綜合文化現(xiàn)象。
企業(yè)為了在市場競爭中，在消費者心目中占據(jù)有利的位置，必須給商品和商標(biāo)品牌創(chuàng)造獨一無二的個性形象，從品牌的名稱、圖形、色彩的設(shè)定，到貫串在整個市場營銷過程中的廣告宣傳活動。品牌的傳播對象和范圍具有廣泛性的特征。它不僅以消費對象和社會大眾為重要指向，而且通過各種大眾傳播媒介傳達的范圍廣、強度大，具有突出的社會效應(yīng)。宣傳品牌意義的廣告作品無時無刻不出現(xiàn)在人們的周圍。品牌通過商品以多種多樣的傳播形式加入社會的進程，并通過包含和融入其身的文化傳統(tǒng)、規(guī)范、符號等信息對人們的生活和社會意識發(fā)揮作用，影響著人們的一舉一動。品牌意義的教育作用，正是因為其自身所容納的有關(guān)社會的價值體系和規(guī)范體系對人們精神文化的巨大影響決定的。正如古代的圖騰標(biāo)志，向全體成員昭示他們的崇拜對象的特征及其圣靈的意義，讓部落的成員共同對之頂禮膜拜，并相信圖騰的庇護會使人們避過災(zāi)難、獲得生機一樣。今天的品脾意義，也在教育和引導(dǎo)社會大眾的消費觀念和文化意識，并且往往成為消費大眾個人價值和地位的象征。
品牌創(chuàng)意概念就是從品牌整體角度出發(fā)的創(chuàng)意表現(xiàn)方式，它被要求在品牌的每個產(chǎn)品或每項服務(wù)的廣告中得以體現(xiàn)，從而通過重復(fù)，集合與時間累積強化整體品牌形象，形成個性，與競爭品牌有效區(qū)分。這就是說品牌還必須依靠媒體傳播，現(xiàn)代社會是信息時代，以往“酒香不怕巷子深”的消費理念已經(jīng)不適合現(xiàn)代人的消費理念，產(chǎn)品與品牌的區(qū)別就在于產(chǎn)品只適合一時消費，而品牌能夠始終引導(dǎo)著消費者的消費取向。
華廈公司著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，做出了極具前瞻性的果斷決策——在大峪地區(qū)建設(shè)一處集“綠色家園、智能住宅、文化社區(qū)、賓館居室、科技園區(qū)”為一體的可持續(xù)發(fā)展住宅區(qū)——“華夏花園”。經(jīng)國家建設(shè)部組織專家評審，“華夏花園”的技術(shù)含量被評為先進，規(guī)劃設(shè)計和建筑設(shè)計被評為優(yōu)秀，是全國首批參評的6個小區(qū)中唯一獲得先進、優(yōu)秀的小區(qū)和唯一通過的首例企業(yè)集團型“國家康居示范工程”。這是建筑產(chǎn)品的一場革命，建成后將對21世紀小區(qū)建設(shè)和住宅產(chǎn)品的生產(chǎn)起到示范作用，它的成功建設(shè)將對我國21世紀的城市住宅建設(shè)起到積極的引導(dǎo)作用，推動我國住宅產(chǎn)業(yè)化的進步。同時也標(biāo)志著我國住房產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化已進入了一個嶄新的歷史時期。同時“華夏花園”也是本溪市的城市形象工程和城市東擴牽動工程。華廈公司以此為契機，構(gòu)筑了“華夏”品牌，以爭創(chuàng)華夏建筑精品為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，率先于國家工商局登記注冊了“華夏”商標(biāo)，從此，建筑產(chǎn)品市場中華廈集團擁有了自己的品牌。
北鋼集團通過多年來的建設(shè)發(fā)展，目前已經(jīng)形成了一個擁有鋼鐵實業(yè)、鑄造加工、房地產(chǎn)開發(fā)、化工產(chǎn)業(yè)、經(jīng)貿(mào)實業(yè)、機械。重汽等跨行業(yè)、跨地區(qū)的大型企業(yè)集團。對于北鋼集團未來發(fā)展而言，需要就是具有整合的競爭力，通過實施具有系統(tǒng)性的品牌戰(zhàn)略工程，在總的一個知名品牌的基礎(chǔ)上，由母品牌誕生出一系列的子品牌，只有這樣才能最大限度發(fā)揮集團優(yōu)勢，目前而言，北鋼集團五大板塊初具規(guī)模，但是也存在著各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象，各大板塊之間不能優(yōu)勢互補、良性發(fā)展，各個企業(yè)經(jīng)營者與員工之間存在著觀念上的不同，形成了一定隔膜，不利于企業(yè)相互促進發(fā)展。
海爾的“休克魚”理論就是說“海爾”吞并、接收其它企業(yè)，最先到現(xiàn)場不是管理和財務(wù)人員，而是“海爾”的培訓(xùn)人員，他們向被吞并企業(yè)員工灌輸?shù)木褪恰昂枴钡睦砟詈推髽I(yè)文化，嶄新的“海爾”理念改變了舊的思維，改變了舊的環(huán)境，在新的環(huán)境、新的創(chuàng)意驅(qū)動下，這些企業(yè)煥發(fā)青春，形成了具有世界性的新“海爾”，激活了處于停滯狀態(tài)的“休克魚”。北鋼集團的發(fā)展道路，是一條不斷擴張、不斷壯大的跨越式發(fā)展道路，企業(yè)的發(fā)展必須是可持續(xù)性的良性發(fā)展，這就要求整個北鋼集團都必須有統(tǒng)一的創(chuàng)意、統(tǒng)一的理念，在這樣的條件下整合我們的思想和意識，這樣才能把集體智慧和力量集中起來。
三、 知名品牌就是優(yōu)秀的團隊
當(dāng)然通過品牌戰(zhàn)略實施，最終目的就是搞好品牌營銷，推銷自己的產(chǎn)品。品牌營銷就是把品牌的觀念和營銷觀念及行為結(jié)合，在滿足消費者需求的同時，形成自己產(chǎn)品和服務(wù)不同于別人的理解點和記憶點，從而在消費者的觀念和支出中占據(jù)更有利的份額和獲得份額的機會。
要想搞好品牌營銷工作，需要一個優(yōu)秀的團隊支持，也就是說一個好的品牌反映和代表著一個優(yōu)秀團隊，而且優(yōu)秀的團隊是優(yōu)秀的人才所構(gòu)成的，這就是要求企業(yè)必須樹立“以人為本”的思想，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的人才，我認為從以下幾個方面，建設(shè)出一支具有凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的優(yōu)秀團隊：
1、 樹立正確的思想價值觀念，把營銷觀念徹底灌輸?shù)狡髽I(yè)員工的頭腦。
現(xiàn)代社會是一個經(jīng)濟時代商品社會，企業(yè)必須圍繞著營銷中心，決定著企業(yè)的生死存亡就是營銷工作，好的產(chǎn)品沒有市場存活不下來，有了市場產(chǎn)品沒有質(zhì)量保證更是不能生存。品牌戰(zhàn)略的一個重要原則就是規(guī)劃差異化、個性化的品牌核心價值與品牌識別，并以此為品牌憲法去統(tǒng)帥企業(yè)的一切營銷傳播活動。而高度差異化與個性化的信息天然具有吸引公眾的眼球、獲得萬眾矚目的能力，以很低的成本提升銷量和品牌資產(chǎn)。但是目前來說，我們的企業(yè)對于品牌戰(zhàn)略和營銷工作的認識高度和重視程度還是不夠，只停留片面的理解和認識上，當(dāng)很多人想到營銷這個概念時，他們單純的想到是滿足消費者的需求。了解和反應(yīng)消費者不斷變化的需求是非常重要的，但是還有另外一個方向值得考慮。我們的消費者能真正認識到我和我最近的競爭對手不一樣嗎？怎么不一樣？為什么不一樣？我怎樣做才能讓我的業(yè)務(wù)與眾不同，充滿吸引力，從而獲得長期的有價值的消費者和客戶？我們的產(chǎn)品優(yōu)勢在那里，而我們的產(chǎn)品的不足又在那里呢？在營銷工作中應(yīng)該注意這些，多做調(diào)查、多做研究，這就需要我們的員工有著主動工作的積極性和現(xiàn)代營銷觀念，只有在這樣的觀念思想驅(qū)動下，才能將這項工作做好。
2、必須樹立創(chuàng)新的理念，要求企業(yè)員工隨時更新自己的思想。
我們生活在一個機遇與危機并存的快速變化的世界。信息時代帶來的變化可以說翻天覆地，面對這個競爭的時代，我們可能隨時落伍，這就是要求企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者必須有一種危機意識和發(fā)展的觀念。
在企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)經(jīng)營者頭腦必須存在一定的風(fēng)險意識，從而為變化做準備，尋找可以實現(xiàn)使命和品牌目標(biāo)的新方法和途徑去探索實踐以搶占先機。正如北鋼集團提出 “思危圖變搶先機、與時俱進求發(fā)展”的理念，但是怎么樣去搶？怎么創(chuàng)新？是我們的企業(yè)經(jīng)營者面前的一道重要課題。我們的企業(yè)只有在創(chuàng)新中前進發(fā)展，只有在競爭中搶抓機遇，才能使企業(yè)立于不敗之地。
3、樹立長遠規(guī)劃藍圖，確立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
現(xiàn)在來看我們周圍的企業(yè)，百年老店太少了，有的企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，“流星”企業(yè)帶給我們是必然的思考，如何從長遠角度解決企業(yè)發(fā)展問題呢？這就要求我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)營者必須深謀遠慮、高瞻遠矚，從長遠發(fā)展角度確立企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，扎實做好企業(yè)發(fā)展的百年大計。
一個品牌遠景擁有同樣重要的功能，我們務(wù)必要確保自己有一個書面的品牌遠景能夠強大和有力到感召和指引團隊的思想及行為。我們應(yīng)該讓消費者相信我們的品牌，真正的理解我們的企業(yè)理念和消費文化，使我們的品牌具有極強的感召力和指引導(dǎo)向，使消費選擇我們的品牌。著名品牌之所以能夠贏得廣大消費者的信任和忠誠，是因為它的獨特、實用的品牌意義。著名品牌因而成了一個儲藏箱，不斷地提供意義給消費者，幫助消費者建立理想的自我。因而，從某種意義來說人們在對一種品牌意義認同的同時，也確認了自身的存在意義和社會位置。從行銷的觀點來看，我們從社會的、人性的和人文的角度歸納、提煉出品牌的意義，運用廣告和行銷的傳播手段，具體地、生動地闡明和宣揚品牌的意義，不斷糾正或舍棄那些對品牌價值積累無益的意義，弘揚中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化，就是在為社會創(chuàng)造豐富的物質(zhì)財富和精神財富。品牌人文意義的社會認知度越高，認同范圍越大，其經(jīng)濟效益越高，社會效益也越高，這點無庸至疑。
4、 確立詳細的實施方案，按照規(guī)劃要求做好當(dāng)前工作。
在西方有這樣一句格言：“條條大路通羅馬”，這句話不僅適合于生活也對應(yīng)于商業(yè)運作。如果要成功，你需要一個清晰的可以量化衡量的目標(biāo)－你必須知道自己要去哪里，明白自己現(xiàn)在所處的位置，確立自己的發(fā)展方向。同時明確品牌對于企業(yè)發(fā)展有什么重要意義，我們將如何分步驟實施品牌戰(zhàn)略？品牌會帶給我們企業(yè)多少作用？
從實現(xiàn)目標(biāo)總體上看，可以通過不同的途徑實現(xiàn)我們的目標(biāo)，作為北鋼集團我們的發(fā)展已經(jīng)擺脫了以往單純以鋼鐵生產(chǎn)的企業(yè)，目前我們的企業(yè)橫跨多種行業(yè)，每一種行業(yè)都是我們實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的途徑。但是我們只有自己的產(chǎn)品，品牌可以說沒有真正的形成，雖然華廈公司“華夏”房產(chǎn)有著品牌的概念，但是這是遠遠不夠，如果我們有了自己的品牌，那么我們的企業(yè)發(fā)展可以說前途光明，為什么可口可樂的CEO說即使可口可樂公司一夜之間全部被燒毀，只要有可口可樂這個品牌，就可以重新建造另一個可口可樂！這也是品牌的魔力，它的作用及其無形價值遠遠大于自身的價值。
5、做一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷學(xué)習(xí)吸收先進的管理和技術(shù)，使企業(yè)從容面對競爭。
當(dāng)前來說，任何一個人不可能隨時掌握所有的知識，一個企業(yè)更不可能擁有掌握現(xiàn)代科技所有人才。時代的發(fā)展，知識的更新速度加快，可以說瞬息萬變，企業(yè)和個人如果不能隨時更新，那么就會滯后于歷史的發(fā)展，就會被淘汰。解決這一問題的方法，就是企業(yè)必須是學(xué)習(xí)型的企業(yè)，人才也必須是學(xué)習(xí)型人才，任何固步自封，盲目樂觀想法都是很危險的。
學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心就是通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)企業(yè)不斷變革的能力，使企業(yè)在瞬息萬變的市場競爭中能夠敏銳的感知外部的變化，并迅速的反映，保證企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間開發(fā)出適合消費者日益?zhèn)€性化的產(chǎn)品需求。所謂學(xué)習(xí)型的組織是指通過培養(yǎng)整個企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織的真諦是“透過學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我。透過學(xué)習(xí)，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界和我們跟它的關(guān)系，以及擴展未來的能量。”
“入世”后，衡量中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)搞得好壞的又一個重要標(biāo)志，就是看這個企業(yè)能否最終成為一個“學(xué)習(xí)型組織”。現(xiàn)在，西方一些著名的大企業(yè)正在掀起一個學(xué)習(xí)的革命。于1985年創(chuàng)立的美國蘋果公司已成為著名的學(xué)習(xí)型組織，他們創(chuàng)立的“蘋果式課堂”已產(chǎn)生了引人注目的效果。英國最大的公司——英國電訊公司，在上世紀末就已開始一項為期5年、耗資數(shù)億英磅的“學(xué)習(xí)的革命”工程，使6000萬人能夠進行學(xué)習(xí)和信息交流。掀起“學(xué)習(xí)的革命”，把企業(yè)（公司）變成學(xué)習(xí)型組織，現(xiàn)正成為我國很多企業(yè)的自覺行動，成為很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。這一做法無疑將給企業(yè)帶來脫胎換骨般的躍進和升華，成為推動企業(yè)迅速發(fā)展、實現(xiàn)“適者生存”的助力之一。
建立學(xué)習(xí)型組織是個系統(tǒng)工程，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須從培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，提供學(xué)習(xí)和共享的平臺，進行團體學(xué)習(xí)，鼓勵學(xué)習(xí)和交流的組織政策，建立和發(fā)揚學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化等多方面著手。
⑴建立以工作育人的學(xué)習(xí)觀。傳統(tǒng)的觀念是通過人來工作，企業(yè)文化要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關(guān)心人，學(xué)習(xí)型組織在此基礎(chǔ)上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。
⑵建立學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)。 組織學(xué)習(xí)的關(guān)系是學(xué)習(xí)組合到組織中，與人共享，能形成產(chǎn)生出新設(shè)想的組織能力。學(xué)習(xí)型組織要把個人學(xué)習(xí)的成果保存下來，就必須拿到系統(tǒng)中來。
⑶改變考核與報酬體系，使之與需要的學(xué)習(xí)行為相匹配。組織的薪酬體系必須能夠鼓勵個人和團隊學(xué)習(xí)，如果掌握先進知識并積極應(yīng)用于經(jīng)營行為的員工得不到應(yīng)有的回報，學(xué)習(xí)的動力就會成問題。
首先，對公司的經(jīng)營活動進行分解，確定相應(yīng)的工作崗位，并將崗位的職責(zé)和所需要的技能明確下來，其次，組織應(yīng)建立員工績效考評體系，根據(jù)績效、能力、態(tài)度三方面因素對員工在崗位上的工作進行考評，進而確定獎金額。不同崗位的薪酬應(yīng)該能夠反映：1）崗位對知識技能的要求；2）對解決問題能力的要求；3）承擔(dān)責(zé)任的大小。組織必須主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會，并提供公平上崗的機會，通過基于能力的不同因而崗位的不同而造成收入水平的差距，促進員工學(xué)習(xí)情緒持續(xù)高漲。⑷創(chuàng)造寬松的組織環(huán)境。企業(yè)組織必須在內(nèi)部營造寬松的環(huán)境，建立管理層和普通員工有效溝通的渠道，鼓勵員工參與企業(yè)管理，并提供員工參與管理的機會，寬容員工大膽嘗試和在學(xué)習(xí)中所難免的錯誤，為員工設(shè)立循序漸進的目標(biāo)，并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機會。尤其要注意避免家長作風(fēng)、個人主義的管理思維，建立不講資歷、不講文憑、不講關(guān)系、注重能力和態(tài)度的人才選拔任用制度。
實施品牌戰(zhàn)略，不斷提高品牌營銷的有效性是長期成功的關(guān)鍵。最好的方法是平時抽出一些時間通過把學(xué)習(xí)植入工作過程中使自己的公司和運作變得傾向?qū)W習(xí)型。通過不斷學(xué)習(xí)，比較其中得與失，總結(jié)推廣成功的經(jīng)驗，使生產(chǎn)技術(shù)不斷更新、產(chǎn)品的質(zhì)量品牌和知名度不斷提高、產(chǎn)品更具有高的科技含量和高附加值。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)理論 市場開拓崗位 培訓(xùn)方案設(shè)計
培訓(xùn)方案的設(shè)計通常是按照培訓(xùn)開發(fā)的程序，首先進行培訓(xùn)需求的調(diào)研，然后根據(jù)調(diào)研的結(jié)果進行培訓(xùn)開發(fā)，設(shè)計出項目的培訓(xùn)方案。這種設(shè)計方式的培訓(xùn)效果首先是短暫而非持久的，大部分員工在經(jīng)過培訓(xùn)后的幾個月內(nèi)就恢復(fù)到了培訓(xùn)前的狀態(tài)。其次因為各個時期的培訓(xùn)項目各自獨立設(shè)計，無法形成一個系統(tǒng)化的科學(xué)的思路，隨意性較大。論文就此問題探討了從能力素質(zhì)模型理論出發(fā)，提出一個基于崗位職責(zé)要求的系統(tǒng)的多層次遞進的培訓(xùn)方案的設(shè)計思路，為培訓(xùn)方案的設(shè)計提供路徑，為設(shè)計出一個科學(xué)有效的培訓(xùn)方案提供參考。
1.能力素質(zhì)模型理論
關(guān)于崗位素質(zhì)能力的概念不同的人有不同理解，一般認為它是一個個體所擁有的知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)的綜合，它們在不同時間不同場合相互融合共同作用、影響個體行為，其表現(xiàn)出的各種組合便構(gòu)成了個體的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。素質(zhì)能力的研究始于20世紀60年代后期， 1973年心理學(xué)家麥克利蘭在提出“能力素質(zhì)”概念之后，又構(gòu)建了能力素質(zhì)模型（Competency Model）理論，將擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)的總和（Competency）分五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特質(zhì)（Traits）、動機（Motives）。
素質(zhì)能力這座“冰山”水面以上的“知識、技能”等的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，麥克利蘭將其稱為通用性素質(zhì)（Threshold Competencies），水面以下的“價值觀、自我定位、驅(qū)動力、人格特質(zhì)”等情感智力部分被稱為鑒別性素質(zhì)（Differentiation Competencies）。
素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個人特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)在動力（動機、價值觀）等。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不宜測量[1～2]。
2.以供電企業(yè)市場開拓崗位為例，基于素質(zhì)模型的崗位素質(zhì)探討
2.1崗位職責(zé)是工作績效的集中體現(xiàn)
素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個人特征的集合，而工作績效的體現(xiàn)一般反映在崗位職責(zé)的履職能力。因此，想要設(shè)計出某個崗位的培訓(xùn)方案，可以從該崗位的崗位職責(zé)要求出發(fā)。一般企業(yè)對于崗位職責(zé)的描述都已經(jīng)比較規(guī)范， 可以從企業(yè)相關(guān)制度中方便地得到[3]。
如供電企業(yè)市場開拓崗位職責(zé)包括市場開拓、用電設(shè)備驗收、業(yè)務(wù)拓展等；其內(nèi)容包含該用電市場調(diào)研、新項目的實施與跟蹤、業(yè)擴報裝、供用電合同管理一次設(shè)備驗收、電氣設(shè)備的特性試驗、電能計量裝置驗收、電氣設(shè)備的絕緣性試驗、二次設(shè)備驗收等。
2.2崗位所需要的知識和技能探析
企業(yè)可以根據(jù)崗位職責(zé)要求，從崗位職責(zé)出發(fā)，層層抽絲剝繭，分析和提煉出崗位所需要的知識和技能要求。這里可以請培訓(xùn)方、培訓(xùn)需求方、相關(guān)企業(yè)專家和師資、人力資源專家等組成專家委員會討論構(gòu)造一個關(guān)于該崗位所需要的知識和技能的框架，通常關(guān)于知識的需求可以分為完成崗位職責(zé)所需要的崗位基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識三類，關(guān)于技能的需求也可以分為基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能和相關(guān)技能三類[4]。
比如對于供電企業(yè)市場開拓所需要的知識和技能通過由承擔(dān)培訓(xùn)的部門權(quán)威人員、人力資源專家、從事相關(guān)研究、教學(xué)以及培訓(xùn)工作的教師和專兼職培訓(xùn)師、供電局該崗位工作人員等組成的專家組反復(fù)論證，得到該崗位所需要的知識和技能情況如表1。
2.3崗位員工的自我概念、特質(zhì)和動機
某個崗位員工所表現(xiàn)出來的自我概念和自我認知，在履行工作職責(zé)時可以從其行為能力或行為習(xí)慣上體現(xiàn)出來。而崗位應(yīng)該表現(xiàn)出的行為特征或行為習(xí)慣可以從從事該崗位應(yīng)掌握的知識和技能出發(fā)，探討這一類崗位在掌握了某一項或某幾項甚至全部的知識和技能所涵蓋的具體內(nèi)容后，一項一項分析提煉出來。
比如作為供電企業(yè)，對于從事這個市場開拓崗位的員工的行為規(guī)范有以下要求：首先是態(tài)度方面：要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，能夠處理電力公文，懂得相關(guān)的法律法規(guī)，具備職業(yè)道德，熟悉企業(yè)文化，具備團隊合作精神，能夠進行相關(guān)技能培訓(xùn)，并帶好徒弟，傳授技藝。其次是要具有的特定的行為能力，比如為了具備表1專業(yè)技能一中市場開拓中的用電市場調(diào)研技能，應(yīng)具備的行為能力，提煉總結(jié)如下：了解電力需求側(cè)管理；了解電力市場營銷內(nèi)容；掌握電力市場基本概念了解電力市場研究與分析相關(guān)知識；掌握電力需求側(cè)管理內(nèi)容相關(guān)知識；掌握市場營銷基本理論相關(guān)知識和概念；掌握電力市場競爭對手分析、電力銷售市場調(diào)研、潛在電力市場的開拓方法、廣告與市場開拓、優(yōu)質(zhì)服務(wù)與市場開拓；掌握國外電力公司需求側(cè)管理。同時作為要開發(fā)和鞏固新客戶的市場開拓崗位的員工還應(yīng)該具有良好的溝通表達技巧和善于發(fā)現(xiàn)新機會的能力，注重團隊合作。
至于人的性格和動機則多種多樣，在企業(yè)管理中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的特性理論研究的較多，關(guān)于一般崗位人員的性格特征的理論研究不多。性格與動機和崗位的匹配，以及它們能否通過培訓(xùn)得到改善是一個有爭議的論題。通常在培訓(xùn)中比較常見的是對于性格和動機的測試與適應(yīng)，或者建議適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。某個崗位員工所需要的一系列的崗位行為習(xí)慣可以綜合描述為某項性格特征。比如作為供電企業(yè)市場開拓崗位人員在進行市場開拓時，應(yīng)該具備與崗位適宜的性格特征，比如耐心和堅持不懈的信念，當(dāng)潛在的客戶出現(xiàn)時，能夠不厭其煩地回答其問題，主動地為客戶提供他所需要的幫助，解除客戶的疑慮，幫助其做出正確的選擇。性格和動機豐富多樣，是決定個人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，但是難以觀測到，需要借助很多手段進行測試和評估[5]。
3.基于素質(zhì)模型的方案設(shè)計
通過以上分析，對崗位的工作職責(zé)進行分解分析后，確定崗位對知識、技能的要求，在此基礎(chǔ)上細分崗位應(yīng)具備的特定的行為能力，對于這些行為能力進行分解組合，形成一個一個的培訓(xùn)模塊，這些培訓(xùn)模塊再組合為一個層次化的培訓(xùn)方案。
比如基礎(chǔ)知識-電工基礎(chǔ)-掌握電路的基本概念；掌握電路的基本計算方法；掌握電阻、電感、電容元件串聯(lián)的正弦交流電路分析方法；掌握阻抗串、并聯(lián)及混聯(lián)電路的計算方法-電路模型和電路定律-庫侖定律-本模塊介紹庫侖定律。通過對定律的表述、解釋和應(yīng)用舉例，掌握庫侖定律。具體方案設(shè)計見表2。
表2 電路模型和電路定律培訓(xùn)
因為顯性的知識和能力的改變比較容易，因此通常培訓(xùn)者比較容易進行培訓(xùn)課程的設(shè)計。課程可以按知識的相關(guān)性和同級性原則、按工作內(nèi)容或過程展開的順序確定培訓(xùn)課程排列的順序、按課程所對應(yīng)的工作任務(wù)的重要程度和難易程度為基本依據(jù)分配課時，調(diào)整基于崗位工作任務(wù)的課程體系的架構(gòu)和內(nèi)容。
在市場開拓崗位的培訓(xùn)方案設(shè)計中，根據(jù)所需要知識，按其相關(guān)性和同級性原則分成一個個邊界比較清晰的模塊展開培訓(xùn)。知識類的培訓(xùn)通常比較具有系統(tǒng)性，較難分割。而技能類的培訓(xùn)通常可以較好的分割。
比如專業(yè)技能一中的電力市場調(diào)研與市場開拓，可以根據(jù)所需要的行為能力，分別展開.國外電力市場運作模式、供電服務(wù)策略、電力市場調(diào)研、電力市場分析、行業(yè)用電分析、電力競爭對手分析、市場開拓、優(yōu)質(zhì)服務(wù)與市場開拓、沖突解決方法等模塊的培訓(xùn)，具體見表3。根據(jù)表3的內(nèi)容可以再進行細分，設(shè)計出更小的細分模塊的培訓(xùn)方案，如可以進一步細化設(shè)計沖突解決方法模塊的培訓(xùn)方案，見表4。
表3 電力市場調(diào)研與市場開拓培訓(xùn)
表4 沖突解決方法培訓(xùn)
而對于態(tài)度、行為的培訓(xùn)，也可以通過明確和不斷強化企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、建立職業(yè)道德規(guī)范和行為等等來達到改善員工態(tài)度和行為，比如職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)方案見表5，其中外在形象規(guī)范、一般行為規(guī)范、具體行為規(guī)范可以再行細分，分別制定更具體的培訓(xùn)方案。比如一般行為規(guī)范培訓(xùn)方案見表6。
因為位于冰山之下的深層次因素對于員工行為方式和行為習(xí)慣的影響更持久，更深遠，所以要提高工作成效，不僅要進行工作所需要的知識和技能的培訓(xùn)，更要改變員工的行為和態(tài)度，而員工的態(tài)度和行為改變又取決于員工的動機和性格。對于崗位員工的性格特征或者行為動機展開的培訓(xùn)雖然難度很大，但具有非常重要的意義。對于這方面的培訓(xùn)，需要進行更深入的研究。
4.總結(jié)
論文以崗位勝任能力素質(zhì)模型理論為基礎(chǔ)，以供電企業(yè)市場開拓崗位為例，梳理了崗位員工的培訓(xùn)方案體系開發(fā)的思路，提出了崗位培訓(xùn)方案應(yīng)從崗位職責(zé)入手，分析該崗位所需要掌握的知識、技能，再深入分析員工所需的行為能力、應(yīng)具備的性格特征，背后的動機等，依次建立對應(yīng)的各個層次的培訓(xùn)方案，最終形成一個多層次的培訓(xùn)方案體系。該思路的提出為各個崗位培訓(xùn)方案的設(shè)計提供了明晰的路徑。
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