時間：2023-06-11 08:58:33
導語：在高校青年教師培訓的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
（一）教師思想道德素質培訓
教師的思想道德素質是教師應具備的基本品德素質，是教師職業發展和人生前進的一切行動指南，也是教師人生觀和價值觀的具體體現。只有具備較高的思想道德素質才能在無形中影響學生，幫助學生形成正確的品德素養。但目前很多高校青年教師，在多重壓力下，對待本職工作敷衍了事，備課不認真，上課馬虎，以完成任務為目標，對待學生沒有耐心，甚至不尊重學生，在學術方面，東拼西湊，導致“偽學術”現象頻發。教師是學生學習的榜樣，在育人的同時應學會自謙自省，注重自身修養的提高。
（二）教學技能培訓
教學技能指教師在教學過程中的教學行為技術，教學技能主要包括教案編寫、課堂流程設計、課堂管理、教學語言技巧、板書設計、課件制作、教具使用、教學后記反思等方面的技術能力。作為剛剛走上課堂的青年教師，教學技能的來源無非是學生時代教師們的經驗總結，同事之間的相互聽課，或上崗前的培訓。在高職院校青年教師培訓的調研中發現，100%的教師都參加過關于教學技能提升方面的培訓———崗前培訓，崗前培訓以課堂講授的形式進行，對青年教師來說難以產生強烈的印象刺激；僅有24.73%的青年教師表示參加過PPT制作等方面的培訓。在實際教學過程中，經常出現教師上課不會使用教具，課堂缺乏管理，課堂氛圍沉悶等現象，所以在教師培訓體系中，應加大對教師教學技能的培養和鍛煉。
（三）學科專業素養培訓
高校教師在教書育人的同時還承擔著學術研究的重要職責，要做好學術研究必須具備較強的學科專業素養。這就要求教師們不僅需要熟練掌握本學科的專業知識，了解專業知識體系，還要熟悉關聯學科的知識體系和構架；同時還應掌握本學科的認識論和方法論，具備較強的自學能力和鉆研能力。調查時發現，僅有30.77%的青年教師表示參加過關于學科發展狀況及前沿動態方面的培訓。青年教師是未來教書育人的主力軍，是學術發展的重要推動力量，所以不能忽視對青年教師學科專業素養的培養。
（四）科研能力培訓
科研工作是高校教師的另外一項重要工作職責。國家教育部對科學研究的定義是“為了增進知識包括關于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發明新的技術而進行的系統的創造性工作。”青年教師在進行科研工作時，雖然也具備了相應的學科專業素養，但是對于研究方向的凝練，研究方法的運用，新知識理論的挖掘及相關的科研制度等都不是很熟悉。在調研中，有75.27%的青年教師表示參加過科研能力方面的培訓，但青年教師們的科研經歷較少，經驗缺乏，且學科知識儲備不夠豐富，所以從高職院校目前的整體科研能力來看，還是無法與一些學術性大學相比。故而，要加大對青年教師科研能力的培養力度，例如邀請學科前沿的專家學者來校講學，或派遣教師參加學術理論方面的進修、研討會議等。
（五）應用能力培訓
高職院校的辦學定位是向社會輸送應用型人才和技能型人才，因此對學生的應用能力培養的要求較高，而學生的應用能力來自教師教學和學生實踐。作為教師，如果僅有豐富的理論知識，卻無實際動手能力，就不可能教育出實踐應用能力強的學生。很多教師談起專業理論知識頭頭是道，但是讓其走進企事業單位，走上實踐崗位幫助學生鍛煉動手操作能力，則摸不著頭腦。目前高職院校的“雙師型”教師普遍較少，這根本滿足不了實踐教學的需求，因此應加強對教師應用能力的培養。
二、制度體系
（一）學習機制
教師在傳授知識和技能的同時，也需要通過學習來提升自己。高校提倡建設“學習型學校”不僅僅指學生，還包括教師。只有通過學習，豐富文化內涵和知識存儲量，才能順利完成職稱的評定和科研任務。教師培訓作為教師學習的主要方式之一，應加以制度化，科學規定培訓頻率，設計學習內容，激勵教師學習熱情和積極性。
（二）激勵機制
高職院校現有的培訓缺乏激勵性，教師還未將培訓變為自發行為，培訓的任務意義較重。對于青年教師來說，在職業的發展上升期，一定的物質鼓勵和精神獎勵可以轉化為發展和上升的重要推動力。在大多數高職院校，教師們培訓的目的主要是為了滿足升職和職稱晉升的需求，從根本來說培訓僅僅是為了滿足教師自身需求，培訓處在教師自覺行為階段。如果能夠從物質和精神方面雙重激發和刺激，給予青年教師培訓激烈，相信培訓一定能夠從自覺行為轉發為自發行為。
（三）考核機制
培訓的效果需要通過考核來檢驗和證明。現在一些單位由于對培訓的重視不夠，虎頭蛇尾的現象比較普遍，培訓基本難以達到預期效果。如果能在培訓結束后，對培訓對象展開一定形式的考核，將考核與激勵機制相關聯，必然能夠大大提高培訓的效果。只有給青年教師們定下培訓目標，以目標為參照，才能真正激發他們的學習熱情和認真的學習態度。當然，培訓考核內容要與培訓目標要相一致，這就對培訓目標的制定提出了一定的要求。目標過大，教師們無法完成培訓任務，苦不堪言；目標過小，教師們不夠重視，敷衍了事。所以，培訓考核是檢驗培訓目的是否達到的重要手段，而制定合適的培訓目標又是培訓考核的關鍵。
（四）競爭機制
任何一個組織，其資源都是有限的，所以培訓不可能所有項目都普及到組織中的所有員工，在員工們都有培訓需求的情況下，就需要有選擇性地挑選培訓對象。對于培訓對象的選擇，可以采取有效的競爭機制，例如，通過績效考評，對績效高的員工可以予以出國深造、出訪、異地調研之類的培訓；對于績效考評差的員工，可以予以在崗培訓等。好的培訓機會和培訓資源不可能人人普及，有效引進競爭機制，將培訓機會當成激勵員工的方法或手段，必然能夠調動整個組織的培訓熱情和積極性。
三、培訓方式的選擇
（一）講授法
由有經驗的專家或專門培訓師以口頭講授的方式向培訓對象傳遞知識信息。這也是最傳統的一種教學方法，在目前的教學實踐中，通常會與其他方法結合使用。這種教學方法，主講教師能夠靈活掌握教學流程，對教師或培訓師的語言表達能力要求比較高，而且該方法講課局限性較強，難以引起學生的共鳴和強烈反應。
（二）多媒體視聽法
該方法采用現代多媒體教學技術，結合各種辦公軟件及試聽軟件，將要上課的內容以圖片、畫面、影視等形式展現出來。這種方法需要在課前設計好整個的課堂流程，培訓師可以根據多媒體課件進行講學，這種方法可以生動地將培訓內容呈現出來，給學生深厚的印象，但是對教師的多媒體課件制作水平要求比較高。
（三）情景模擬法
情景模擬法指的是給培訓對象一個模擬的實踐環境，讓他們在模擬環境中嘗試處理可能出現的一系列問題，在問題處理過程中提高處理能力和實踐能力，同時可以檢驗教學效果。情景模擬教學法對于培訓對象的培訓效果檢測的可信度和準確度都比較高，但是對于培訓師的要求也比較嚴格，需要培訓師能夠掌控好整個流程，同時要觀察入微，細致了解每個學員在處理問題過程中的具體表現，然后因人給出評價和指導。
（四）實地考察法
培訓對象帶著培訓目的和問題到實地參觀考察，了解同樣的問題別人是怎么處理和解決的。在展開實地調查之前，培訓對象要對考察地做充分的了解，詳細準備材料，帶著問題去實地調研。實地調研注重觀察，觀察當地的具體現象、做法，并深入分析，掌握現象內在的規律，吸取優點和長處為己所用，發現缺點和不足，以警示自我。
（五）網絡培訓法
論文關鍵詞：校本培訓；高校；青年教師；隊伍建設
高校擴招吸收了大批青年教師隊伍，不少高校35歲以下青年教師比例達到40%-50%，一定意義上，這批青年教師是我國未來高等教育事業的支柱。在這一背景下，高校應如何加強青年教師繼續教育，切實提高教師職業道德、教學能力、教學技能等綜合素質，建設一支德才兼備、素質優良、充滿活力的青年教師隊伍，關鍵在于正確選擇符合高校實際的繼續教育管理模式。結合學校實踐，筆者認為校本培訓是加強高校青年教師隊伍建設的有效模式。
一、對高校青年教師進行校本培訓的特點
校本培訓是指在教育行政部門和有關業務部門規劃和指導下，以人為本，以教師任職學校為基本培訓單位，以提高教師教育教學能力等綜合素質為主要目標，把培訓與教育學習、培訓與科研活動緊密結合起來的一種繼續教育的模式。它具有以下幾個特征。
1.基于學校
校本培訓要求學校根據本校教師教學發展的需要，在調查分析教師需求基礎上，根據教師成長過程特點，有的放矢地選擇教師學習內容、安排學習時間，策劃學習方法，并進行一系列的評價和調控，以提高培訓效果。
2.在學校中
校本培訓利用學校的地域優勢及特點，依托本校教師，以學校為主要基地開展培訓，充分挖掘和利用學校現有資源，本校教師既是接受培訓學員，又是培訓教員的同事，教員、學員在培訓過程互動交流，教學相長。
3.為了學校
校本培訓注重以學校的辦學方向為目標，以教師的可持續發展為出發點，在教師培訓過程中以師為本，既要強調教師完成社會和學校發展所承擔的義務，又要求以教師需求為本，弘揚教師的主體意識和創造精神，通過在工作中不斷學習和實踐獲得大量的新知識，實現專業發展，提高青年教師的教育教學修養和實踐能力等綜合素質，最終提高學校競爭力。
二、對高校青年教師實施校本培訓的優越性表現
校本培訓是學校依據自己的發展規劃，在對學校教師的現狀與潛力評估的基礎上，充分利用校內外的各種資源，通過自行規劃設計主要在本校為主要基地開展旨在滿足學校需要和教師需求的培訓活動。它實現了對傳統培訓模式的揚棄，其優越性集中表現在以下幾個方面。
1.能夠保證其針對性
校本培訓以教師為本，注重解決本校教師教學實際工作中遇到的問題，培訓的組織與設計也較人本化和個性化，針對性強，有利于教師發展。教師可根據自己實際所長的專業發展階段對自己的學習內容、方法和途徑作出選擇。同時學校在深入了解學員學習動態，掌握學員學習信息的情況下，能夠給年輕教師創造平等、寬松、和諧的學習環境，充分發揮其主動性、積極性和創造性，不斷學習、不斷實踐、不斷創新。
2.能夠保證其兼顧性
校本培訓目標是鼓勵青年教師不斷進取，建立個人培訓目標，在教師個人目標和本校教學工作進行分析和研究基礎上制定學校的培訓目標，故能夠兼顧學校與個人目標。學校培訓規劃有長遠的教師專業發展目標，也有具體的年度培訓目標。培訓堅持循序漸進，有重點，分階段、分步驟，不急于求成，不急躁冒進。因為青年教師繼續教育不是一朝一夕的事情，制定目標要從學校需求出發，與學校自身發展相協調，目標定位適中，不能過高，也不能過低。如果組織目標定位過高，會挫傷教師積極性，如果過低，輕而易舉就能實現會失去激勵作用。
3.能夠保證其實效性
校本培訓形式靈活、投資少，針對性強，堅持理論與實踐相結合，教學和科研相結合，學習與工作相結合，解決教師繼續教育中存在的問題。它不僅能提升教師職業道德、教學能力、身心健康和科研能力等綜合素質，更能最大限度地開發教師的潛能，提高教師自主學習新技術的能力和創新能力，成為一個主動的探索者和創造者，故具有很強的實效性并深受學校青睞。
4.能夠保證其靈活性
多數新教師都承擔較重的教學任務，出外學習往往會和培訓時間相沖突，既影響教學又影響培訓效果。校本培訓時間上有更多的自主權和空間，安排便利，可以緩解工作、家庭和學習之間的矛盾。校本培訓方式和內容較靈活，可以分散與集中相結合方式的方式，如崗前培訓、業余培訓、自修、分散自學、集中討論、互動參與、專題報告、課題研究、示范、觀摩、模擬教學等形式，內容豐富多彩，既讓青年教師感興趣，有利于提高教師培訓效果。
三、構建高校青年教師校本培訓模式的幾點思考
1.構建學習型組織，樹立終身學習的理念
“工欲善其事，必先利其器”，提高教學質量，教師首先必須具有深厚的專業基礎知識，知識面廣，熟知本學科甚至相關學科發展的前沿及發展方向，并且善于學習和使用先進的教學方法和手段。特別是當今科學技術飛速發展，科技創新、知識創新、教育創新的速度日益加快，知識更新周期越來越短，教師入職前教育只是人生學習的一個短暫階段，終身教育則是一個持續而漫長的過程，它需要高校積極構建學習型組織，樹立終身學習的觀念，激發教師學習熱情，不斷接受新思想、新知識和新技能。
2.營造良好的團隊學習氛圍
青年教師從課堂步入工作崗位，由原來“以學為主”向“以教為主”的角色轉換，需要努力學習教育理論知識和探索教育實踐，更需要發揮教師的團隊優勢，學校經常組織正式或非正式的討論、研究與交流是教師成長最直接的實踐資源。因為雖然教師個體存在差異，但遇到的問題可能相似，這種相似體驗的相互交流容易產生共鳴，具有較大的啟發性，不僅能學到理性的知識，還能受到實踐感悟，能學習別人的成功經驗，吸取其失敗教訓，學人之長，補己之短。
3.緊跟時代，合理安排培訓內容
（1）職業道德培訓教育。教師對職業的認識，教育事業的熱愛，是激勵每個教師在工作中兢兢業業、誨人不倦的內在動力。“為人師表、言傳身教”，“學為人師，行為示范”、“學高為師，身正為范”，“教書者必先強己，育人者必先律己”，教師職業之所以崇高，在于教師以自己的高尚品質言行作學生的表率，教師自身的職業道德的素質修養，直接影響學生思想品德的發展，直接決定他教學效果。因此教師不僅應學識淵博，還應該具備高尚職業道德。
高校可以邀請一些治學嚴謹、務實敬業的老教授、老專家現身說法，言傳身教，圍繞教師應如何為人師表，如何用自己的言行為榜樣，通過完善的道德人格和愛的言行，把科學與知識、感受與理想、真理與追求、積極健康的情感傳授給青年教師。這種耳濡目染、潛移默化的陶冶，對教師養成良好的品質、高尚的道德情操等具有重要的意義。
（2）理論知識教育。大多數青年教師畢業于非師范院校，較缺乏教育理論知識和教育實踐基本技巧。采取集中脫產的方式學習高等教育心理學，高等教育學法規概論、現代教育技術等課程。對教學原理及教學手段、教學技術的系統學習，年輕使教師進一步了解什么是教育？如何他們掌握教學規律和教學環節？如何很好地組織、表達教學內容，生動活潑的進行教學？如何培養良好的語言表達能力和規范的板書書寫能力？如何根據大學生的心理特點和年齡特點因材施教，學會怎樣教學，當好名合格的老師。
（3）教學能力的實踐培養。教學實踐是一項工作，更是一門藝術。更好地把知識和技能傳授給學生，不僅要知道教什么，還要知道如何教，需要大量的教學實踐。首先請老教師作《如何備好課、上好課》、《如何當好一名合格的人民教師》等專題報告，講示范課和案例分析。此外鼓勵青年教師開展教學技能的訓練，提高語言表達、文字書寫和社會交往的能力，多組織優秀教師上教學觀摩課，在培訓班中挑選學員進行示范講課，然后請專家和年輕教師一起評課，互相學習，取長補短。
4.勇于創新，探索多樣化的教學形式
改變單一教學形式，采用多種授課方式，增加示范、觀摩、研討、模擬教學等形式，加強教師對教學環節、教學技能的感性認識，提高效果。
（1）導師制。選拔一批師德高尚，責任心強，教學效果好的優秀教師實施“一幫一”的新老教師結隊制度，教學上做示范，對新教師備課、上課、作業布置和批改等進行指導，新教師模仿、借鑒老教師的教學、教育模式與技巧，在觀摩的過程中獲得啟發，提升教學技能。
（2）專題講座式。專題講座主要介紹學科前沿性知識，職業道德、教育法規、學校管理等基礎知識。可以請學校黨委書記、校長、人事處處長、教務處處長、科技處處長、重點學科辦主任、學院領導、教學名師從不同角度勉勵學員熱愛教育事業，培養高尚品德，掌握教學技巧，了解世界和中國高等教育的起源和發展歷史、學校的概況以及辦學特色。
（3）互動參與式。發揮學員學習主觀能動性，教學過程中注重教師和學員之間互動、學員與學員之間的互動，動的內容可以提出問題、分析問題、討論問題、解答問題，爭取人人參與、個個受益。
（4）團隊合作式。選拔學科帶頭人和科研骨干，建立學科梯隊，根據青年教師特點，教研組、學科組、志同道合的同事就學科建設或教學工作中的具體問題一同合作探討和研究。
（5）課題研究式。教學、培訓、科研相結合，教師通過參與課題或自設課題、申請課題、進行合作獲得力的課題研究，在課題研究基礎上，不斷提高教學與研究能力。
5.建立良好的保障體系
建立校本培訓，必須有良好的保障體系。首先是制度保障。（1）建立學習評價考核機制，理論考核主要采取書面或論文的形式進行。實踐考評主要通過上課、評課等途徑考核，并對考核優秀者，或比賽獲勝者給與適當的獎勵。培訓考試成績及合格證作為教師評優、晉升職稱應具備的條件。（2）管理部門設專人及時了解培訓工作發展中的新動向、新問題以及新趨勢，調整工作方向與思路，以便更好地為教師服務。
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豐臺區現有體育教師310人，每年都有一批新畢業生加入到體育教師行列之中。2010年7月統計我區30歲及以下青年體育教師144人，占全區體育教師總數的46.5 %，其中女教師57人，占青年體育教師總數的39.6%。通過調查數據的統計與分析可以看出，30歲以下青年體育教師已成為我區小學體育教學活動的生力軍，他們的教學水平如何直接影響到我區小學體育學科的整體教學質量。因此，加強對30歲以下青年體育教師職后培訓，提高他們的教學能力和水平是保證我區小學體育學科教學質量的關鍵。
二、研究方法
行動研究法、問卷調查法、豐臺區小學30歲以下青年體育教師培訓對策干預。
三、結果與分析
按照《豐臺區小學30歲以下青年體育教師基本技能培訓方案》的進度安排，我們于2010年11月至2011年1月進行了30歲以下青年體育教師“口令和隊列隊形”教學基本技能培訓活動，取得初步成效。
1.制定出豐臺區小學青年體育教師基本技能培訓“口令與隊列隊形”考核評價量表。對于口令與隊列的考核評價，各類教材中都沒有具體的評價標準與要素規定。我們結合實際的教學經驗和對教材動作要領的理解，將口令的評價按照聲音洪亮、音調變化、節奏準確三個要素進行評價，將隊列的評價按照身體姿態、規范準確、隊列動作講解三個要素進行評價，以上兩項內容根據評價要素均制定出具體的評價標準，按照優秀、合格、不合格三個等級進行考核評價。因評價要素和標準是結合動作技術要領和總結實際教學經驗的基礎上來確定的，因此既便于體育教師結合評價要素和標準掌握教材，又便于對教師進行考核評價。
2.提高了我區小學30歲以下青年體育教師“口令與隊列隊形”的基本技能。通過“口令與隊列隊形”教學基本技能的培訓，我區小學30歲以下青年體育教師能夠正確的運用口令，隊列動作規范，講解準確，培訓實效性強。
從對青年體育教師不記名問卷調查中可以看出，認為“自己在培訓前后的技能有一定提高”很符合的青年體育教師有128人，占參加培訓教師總數的88.9%；認為“已經掌握本次培訓的基本功動作”很符合的青年體育教師有122人，占參加培訓教師總數的84.7%。以上數據說明，本次培訓對青年體育教師口令與隊列隊形基本技能的掌握幫助很大，認可度較高，培訓實效性強。
本項教材培訓前后，我們分別下發了兩張 “青年體育教師基本技能培訓自我反思記錄表”，由體育教師自己對培訓前后口令與隊列隊形基本技能進行自我評價。從評價統計表中可以看出，培訓后有64位青年體育教師認為自己口令掌握很好，比培訓前增加了50人，所有參加培訓的青年體育教師達到了一般水平；有69位青年體育教師認為自己隊列隊形技能掌握很好，比培訓前增加了54人，143人達到了一般水平。
3.注重發揮青年體育教師的才能，參與興趣高，態度認真。本輪青年體育教師基本功培訓，注重發揮參加培訓教師的能力。培訓中主要采用小組合作學習的方式進行培訓。每位參訓教師都進行示范演練，學員之間相互觀察、相互指導，活躍了培訓氛圍，體現了學員培訓的主動性，調動了學員們的積極性，使老師們能夠按時、樂于參加培訓活動。
從上面的調查結果可以看出，對于口令與隊列隊形教材的培訓，認為“對本輪培訓很有興趣”很符合的青年體育教師有133人，占參加培訓教師總數的92.4%；認為“能夠按時參加培訓，認真訓練”的青年體育教師有139人，占參加培訓教師總數的96.5%；認為“本次培訓發揮了自己才能”的青年體育教師有126人，占參加培訓教師總數的老師的87.5%。由此可見，本輪培訓青年體育教師培訓態度積極，能夠按時參加培訓，認真訓練，他們的才能在培訓中得以發揮和展示。
4.提高了青年體育教師反思意識與能力。反思是教師以自己的教學活動為思考對象，來對自己所做出的行為、決策以及由此產生的結果進行審視和分析的過程，是一種通過提高參與者自我覺察水平來促進能力發展的手段。反思對課堂教學質量和科研能力的提高起著積極的促進作用。因此，我們除了進行基本技能的培訓外，還特別注重對青年體育教師反思技能的培訓，并提出可結合以下幾個反面來撰寫反思：
①培訓的內容是什么？②我對培訓教材的理解？③我在培訓中的表現？④培訓的成果在課堂教學中是怎樣應用的？⑤課堂教學效果是否顯著改進？⑥我的課堂教學還有哪些不足，怎樣改進？⑦參加培訓的感受或對我的影響？通過對青年體育教師反思技能的培訓，一方面可以加深對培訓教材的理解，另一方面可以使青年體育教師們養成反思的習慣，不斷提高課堂教學效果。每項教材培訓后，參加培訓的體育教師都認真撰寫培訓反思，并將自己在教學中的好方法進行梳理總結。
四、結論與建議
論文摘要:高校青年教師教學能力直接關乎高等教育質量的提高和未來的持續發展。目前，英、美、澳印等國，逐步形成了職前培養、導師制、校本培養和在職培養等模式，逐漸完善相關的法律、法規，表現出培養方式靈活、內容多樣化與現代化、開放性的培養網絡體系建立、建全了相應的激勵機制與監替機制等特點。
高等學校培養出的人才數量和質量直接關乎到社會的進步和發展，而對人才的培養主要取決于高校教師的素質。深入了解和研究國外高校青年教師教學能力培養模式及其特點，有利于把握高校青年教師教學能力培養的國際背景和走向，學習、借鑒國外成功經驗為解決當前我國存在的一些問題提供參考。
1美、英、澳、印高校青年教師教學能力培養模式
所謂高校青年教師教學能力培養模式是以高校青年教師素質為中心，安排科學的教育內容，選擇有效的教育方式。目前國際上幾種主要的高校青年教師教學能力培養模式有:
1.1職前培養模式
該培養模式的主要目的是幫助新教師熟悉學生需求以及就職學校各方面的政策、程序和課程安排，使新教師順利融入到工作崗位中。不同國家的高校青年教師職前培養模式的具體方式也有所不同。
美國高校青年教師的職前培養主要通過未來師資培養計劃、研究生教學機會項目等項目進行。1993年起，由美國學院與大學聯合會和研究生院委員會聯合發起‘未來師資培養計劃”。該計劃一般以一所博士培養學校為核心建立合作小組，合作者包括綜合大學、四年制大學、文理學院和社區學院等不同類型和層次的高等教育機構，讓博士生參加合作學校的工作，一定程度上履行教師的職責。另外，還會選派學科相近或相同專業的導師在小組活動中就教學、科研和職業責任等方面給予指導。m此外，不同的學區還會有不同的高校教師職前培訓計劃。例如:弗羅因威爾斯學區一般在新學期開始前舉行新教師的培訓活動，主要包括:組織一次巴士觀光，由學區的主管人員向新教師介紹學區的文化;課堂教學示范，與優秀教師探討有效的教學策略:特別的專業援助日，教師間互相觀摩彼此的課堂教學，交流心得;一次培訓畢業午餐會等等。
英國政府出臺了一系列的法律、法規來保障高校教師職前培養的順利進行。1991年，教育和科學部發表了《英格蘭和威爾士以學校為基地的職前師資培養》報告。1992年教育和科學部在《教師職前培養改革》中提出了27條教師基本技能及其對各項技能的鑒定方法，操作性較強。1998年教育與就業部發表了《教學:高地位、高標準、職前教師培養課程的要瀏文件，規定了授予資格證書的標準以及關于職前教師培養課程的要求等。2002年頒發的筷國合格教師專業標準與教師職前培訓要求》，旨在提高教師的專業標準。
2002年，澳大利亞政府頒布《一種值得關注的道德—對新教師的有效計劃》，其中用“職業經歷”代替了“實習”，把“職前經歷”納入整個職前培養計劃中，并且在不同的學校環境和學生群體中進行“職業經歷”訓練。高校與學校、學校指導者和高校教育者之間建立了合作伙伴關系，一方面，學校指導者具體指導學生的專業實踐;另一方面，高校教育者在某一階段的“職業經歷”結束后，通過研討會等形式讓學生反思自己實踐中的問題，反思的結果是繼續專業學習的起點。
1. 2導師制培養模式
導師制于14世紀初在英國高等學校開始試行，但一直并未得到發展，直到20世紀60年代才重新在美國興起，80年代蓬勃發展.目前，作為加強師資隊伍建設的重要舉措之一，它己成為歐美國家廣泛推行的制度。青年教師“導師制”的培養模式一般是指按照一定的標準及程序，選擇一批具有較高學術造詣及業務水平，事業心及責任感強，教學經驗豐富的高級職稱的高校教師對新參加工作的青年教師進行專門指導，幫助新教師迅速提高其教學水平和教學能力，使其盡快站穩講臺的一種教師培養制度。導師制既可以充分發揮中、老年教師的優勢和作用，又能幫助缺少經驗的青年教師解決教學過程中遇到的實際問題，更有利于和諧教師集體的形成。
在美國，“導師制”是本著自愿的原則自由組合，教學技能的掌握是其內容之一。導師可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美國大學協會盯博士生到學院開展教學觀察與交流活動”項目，其核心的方式就是‘導師制”。美國高校實行教授終身制，這一制度對導師制的實施很有利，對助理教授與副教授的激勵作用是巨大的，使得這些教師對提高業務水平的要求既迫切又主動，促使他們主動去尋找指導者或合作者。在英國，學校會為新參加工作的教師挑選具有豐富教學經驗的老教師擔任其指導老師，對他們進行日常的監督和輔助。
1. 3校本培訓模式
各校具體情況的差異性是校本培訓模式存在的重要基礎。高校教師的校本培訓一般是秉持終身教育思想和教師專業化理念，把高校教師所在的學校視為其專業發展的重要基地，以教育教學實踐中的問題為中心，強調在教、學、研一體化中教師的主動參與和反思探究，通過解決實際問題促進教師自身素質提高的教師繼續教育形式，是高校教師專業成長的重要途徑。
目前，美國的很多高校通過設立教師培訓中心為教師提供廣泛幫助。如得克薩斯州的大學一般會有教學技能培訓中心，指導和培訓新教師掌握教育技術。培訓中心為青年教師教學能力的提高提供了切實的幫助，在提高青年教師業務水平中扮演了重要角色。
英國的一些高校陸續建立起校本大學發展中心，部分大學還擁有校本大學發展中心網站。牛津大學的學習進修研究中心是專門教師和所有職員提供各種有關教學研究方面培訓的機構，通過課程、討論、講座等多種形式對教師進行專業培訓。英國伯明翰大學的校園網站上有針對新教師崗前培養的網頁，內容豐富、材料翔實，涉及崗前培養的活動安排、課程設置、培訓考核等多個方面。
1. 4在職進修與繼續教育模式
在科技迅猛發展、知識更新快、提倡終身教育的今天，一次性、終結性的教育很難造就優秀的教師。在職進修與繼續教育已經成為高校青年教師教學能力培養的一種發展趨勢。
早在1944年，英國政府經過調查發表的題為傲師和青年工作者》報告呼吁為在職教師提供“充電課程"，1972年的《詹姆斯報告》建議所有教師在每七年服務期中至少有一學期帶薪培訓的假期，并盡快將此標準提升到每五年一學期。每所學校都設有一名專業指導教師負責規劃和啟動在職培訓和支持新教師計劃，成為學校和其他合作機構之間的紐帶。此外，英國各高校的委員會要求新教師必須通過三年的試用期，邊工作邊參加有關教師培訓課程的學習。
澳大利亞的高校對教師的培訓除通常的學術會議、研討會、各種培訓班等形式外，為發揮學校各種儀器設備在科學研究中的作用，許多大學還經常進行新知識和新儀器設備的原理、功能和使用的培訓。另外，還經常對青年教師進行如何寫出高質量的基金申請書以利于獲得基金的培訓，以及如何將自己的研究與工業化相聯系的培訓等。
1986年，印度公布了教師在職培訓行為綱領，分析了教師在職培訓的必要性，規定在職培訓是經常性的教師專業發展計劃。進入21世紀后，提出了在職教師培訓較之職前培訓更具備現代特性，具有互動性、靈活性、實踐性和普遍性等特點。為了提高高校教師的素質，在印度大學撥款委員會100%的財政資助下，幾乎每一個邦都建立了設在某所大學的學術人員學院，為大學和附屬學院的教師提供進修課程。學術人員學院的創辦是印度高等教育中教師提高的新文化，是一種提高高校教師素質和能力的有效革新。
高校青年教師教學能力的培養是一項巨大的工程。多年來，各國已經逐步探索職前培養模式、導師制培養模式、校本培訓模式、在職進修和繼續教育模式等等。盡管各國國情不同，采用的培養模式也有所不同，但比較發現，各國高校青年教師教學能力培養工作呈現出共同特點。
2高校青年教師教學能力培養模式的特點分析
2. 1完善相關法律、法規，為培養工作提供法律保障
上述國家的高校青年教師教學能力的培養工作都得到了法律、法規的支持。近年來，相關的法律、法規得到了進一步的完善。
英國出臺一系列法律、法規與調查報告對教師的專業標準、職前培養、在職培訓都有明確的規定，并且認為參加培訓是教師所必須履行的義務。這樣，一方面為教師教學能力的提高、教師專業的發展提供了法律依據，也為教師培訓提供了充足的時間;另一方面也將教師培訓工作納入了法制化軌道。
1978年印度的一份政策性文件《師范教育課程:一種框架》指出:教師專業發展必須置身于社會生活環境之中，通過能動的交互作用，不斷地拓寬視野，從而培養出具有責任感和強烈社會意識的教師，該文件標志著印度教師專業發展目標的正式形成。1985年的《全國教師委員會報告》，1986年的《國家教育政策》對教師的使命和教師專業發展的內容都有明確的規定。1998年，印度全國教師教育委員會制定了新的教師專業發展框架。
此外，很多高校也積極出臺了很多關于教師培訓的規定。1994年的哈佛大學出臺了培訓新教師的規定，要求學校所有的學院和教學項目必須開發培訓計劃，對新教師的教學技能進行專項培訓。耶魯大學則根據新教師的專業進行不同的培訓。
2. 2教師與學校的未來發展密切相聯
教師是學校的重要組成部分，教師的專業發展對高等教育的教學質量與學校的長遠發展至關重要。高等教育的長遠發展必須立足于二者的有機結合，澳大利亞高校采用的目標管理模式把學校的發展與教師的發展成功地結合起來，教師所屬部門參與教師自身制定的培養計劃，并反饋評價與意見:除了一般意義的崗前培訓，還會對新入校的員工進行大學發展的戰略目標、學校定位和學校歷史與文化的培訓:把學生對教師的評價反饋給教師，針對教師在課程教學中出現的問題，進行針對性的培訓。英國高等學校普遍認為:員工發展培訓是學校戰略發展規劃的重要組成部分，是學校可持續發展的重要因素，因此，各國高校都將員工發展問題列入學校戰略發展規劃，一般在人力資源部下設有專門的機構SDDU來開展員工發展培訓工作。蘭卡斯特大學時教師發展培訓委員會”每年要召開5次會議，確定教師發展方向制定政策措施;每年3次教師培訓計劃。
2. 3培養內容與方式多樣化、現代化，形成了完整的教師培養體系
隨著社會的發展，校本培訓、網絡培訓、定期舉辦多樣的活動成為重要的高校教師培養模式，關注教師自身的發展也成為了培訓的重要內容。在英國高校的教師培訓內容包括了教學素養修成、學科專業水平提高、教師個體發展等內容。而培訓的主要方式有校內辦班、校外辦班、業余學習、脫產學習等。此外，高校青年教師的培養教育是一項全方位、多渠道的系統工程，政府、社會、學校和個人都是這個系統過程中不可或缺的子系統。科學、合理地建立一套完整的培養網絡體系是必須的，同時各部分之間要有明確的目標任務、具體的工作計劃、完善的管理辦法，以保障教師培訓工作的系統化。目前，在英國設有全英國范圍的“大學教師發展培訓聯合會”，各地區也設有相應的“培訓聯合會”，高校設有“培訓委員會”，形成了完整系統的教師培訓網絡。英國大學教師發展培訓聯合會為大學教師培訓設計很多課程，并出版大量專業的培訓教材。
2. 4建立激勵機制，鼓勵教師進修
教師培養工作的順利進行，需要教師、學校和社會的通力合作。建立相應的激勵機制，鼓勵和吸引更多的年輕教師參加培訓是提高教師教學能力的重要途徑。
印度為激發高校教師參加培訓的積極性，政府將教師是否接受培訓與晉級加薪聯系起來，要晉升高一級的職稱必須參加相應的培訓。例如，講師晉升為高級講師，必須按規定期限參加過‘定向課程”和“進修課程”各一次，或參加過由大學撥款委員會規定或批準的其他水平相當的繼續教育課程;在高級講師晉升為副教授時要按規定期限參加2次進修課程或者參加過由大學撥款委員會規定或批準的其他水平相當的繼續教育課程。美國的高校建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學與科研能力的獎金和學術休假，鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動。校方為教師提供了充足的科研經費。澳大利亞的聯邦政府還會為不同的青年教師群體提供不同的資金資助。
2. 5青年教師培養監督機制的建立
完整的培養體系需要必要的監管機制。監管部門的出現一方面有利于保障青年教師教學能力培養的順利進行，另一方面還可以對培養的質量進行監督。
關鍵字：青年教師課堂教學培訓人力資源
隨著我國高校的不斷擴招，高等教育機構數量的不斷增加，辦學規模的不斷擴大，高校青年教師已經逐步成為教師隊伍中的重要組成部執據教育部教育統計年鑒的數據，2006年全國普通高校共有教師107.6萬人，其中，35歲及以下的青年教師占教師隊伍總數的48.3%,40歲以下教師占64.3%。因此，培養青年教師成為高校可持續性發展的關鍵要素，尤其是培訓面向教學第一線的青年教師，成為高校人力資源管理的一項重要內容。
一、青年教師的課堂教學現狀
1.課堂教學情緒波動大，教學質量不穩定
在教學中，青年教師初為人師，樂于向學生傳授知識，其思想活躍，觀點新穎，易與學生產生共鳴，深受學生的歡迎。但是，由于受工作負擔繁重，生活壓力較大，發展愿望迫切等因素的影響，情緒波動較大，直接影響了教學質量的穩定。
2.課堂教學經驗缺乏，教學方法單一
雖然青年教師經過系統的教育學習，專業知識貯備量大，但由于缺乏課堂教學經驗，往往不能準確地把教育理論和教學實踐有機結合，無法將學生吸引到課堂教學活動中，使教與學脫節。具體表現為課堂隨意性大，教學方法單一，甚至照本宣科，從而降低了課堂教學的效果。
3.學緣結構不夠合理，教學創新能力缺乏
高校教師多由“垂直教育體系”培養出來，即本科、碩士、博士的各個學歷階段都在同一個學校、同一個專業連著就讀。學科視野不夠寬闊，研究方向和研究空間也較狹窄，一定程度上影響到教學創新能力和發展后勁。
4.重視科研輕視教學，影響教學能力發展
由于社會和高校各種現行政策的導向，再加上現實利益的誘使，導致價值取向失衡，重科研輕教學的現象在一些青年教師身上表現得較為明顯，主要工作精力向科研一邊倒。整天疲于跑項目、寫論文，而課堂教學則處于應付狀態，無暇鉆研教材和教學技能。這種傾向必定不利于高校青年教師教學能力的發展。
二、青年教師課堂教學培訓體系中存在的問題
各高校逐步認識到青年教師作為教師隊伍中的重要組成部分，在教學中發揮著越來越大的作用，在關注青年教師群體成長的同時，也構建了青年教師課堂教學培訓體系，但主要存在的問題有二:其一，培訓形式大于內容，效果不顯著。青年教師課堂教學培訓多以講授型為主，授課方式單一，且形式大于內容，考核方式簡單，相當一部分的培訓無檢驗措施;甚至有的連最基本的培訓表現、出勤情況考核都沒有，僅在培訓結束后每人頒發一個證書，這就造成某些培訓活動變成“走過場”，減低了青年教師的參與積極性，更有甚者誤把培訓理解為舒緩教學壓力或個人職務晉升的手段，導致青年教師產生厭學和浮躁心理，降低了培訓的效果。
其二，培訓活動缺乏針對性和層次性。主要表現為培訓內容沒有針對青年教師的特點和培訓對象籠統。部分學校仍存在“一刀切”或敷衍了事的現象，沒有依照教育規律辦事，沒有重視青年教師身體、心理及能力發展上的優劣勢，缺乏對培訓活動實施對象進行需求分析，明確培訓目標的認知。同時，高校包括各個院系提供的一些培訓，多數情況下都是針對本專業的，更多的是注重讓教師接觸本專業最新的理論知識，了解國際前沿的最新資訊，而針對于提高青年教師課堂教學能力的培訓較久因為教學能力的培養需要長期堅持不懈，且見效慢，不易于考核，所以很多高校選擇在很小范圍內，如一個教研室定期開展一下活動，各自匯報一下近段時間的教學情況。
三、培訓體系的構建與設計
師資隊伍結構制約著良好梯隊的形成，據預測，高校教師退休人數在逐步達到峰值，為了使高校師資避免青黃不接的局面，必須加大對青年教師的墻養，使其快速、健康地成長起來，挑起教學的重任。因此，針對高校青年教師的課堂教學現狀及培訓中存在的問題，本文將培訓體系的構建分為以下步驟:
1培訓體系設計的原則
應以高校的總體發展方向為基礎，以使青年教師獲得或改進與課堂教學相關的知識、技能、動機、態度和行為，提高青年教師課堂教學能力和教學效率為目的。結合高校的總體發展方向，分別制定出長、短期培訓計劃，同時培訓的內容也應按需施教、全體參與、系統完善的原則來安排。其重點應圍繞青年教師通過對培訓需求分析，確定培訓目標，制定切實可行的培訓計劃，設置出合理的培訓課程，制定出有效的考核辦法，確保通過培訓實現青年教師的培訓需求和高校的發展目標。同時，為了檢驗培訓效果還需要對結果進行評估分析，找出培訓過程中的差距，發現新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。
2.培訓需求分析
需求分析是培訓體系合理構建的重要環節，其中包括高校組織需求層面、課堂教學工作需求層面、青年教師個人需求層面三個方面。
(1)高校組織需求層面的培祖”分析。高校需求層面的培訓分析有二:其一是發展方向分析，面對日趨激烈的生源競爭和高級人才競爭，高校必須制定長遠的發展規劃。為了保持高校的持續發展，青年教師培訓必須在立足于現在的同時，著眼于高校的未來發展。根據近期規劃和長期發展規劃，對高校青年教師有針對性地進行培訓、提高、開發和使用。其二是高校現存問題分析，通過發現課堂教學中的現存問題，并對此進行深人分析，從而對青年教師進行有針對性地全面培訓。
(2)課堂教學工作需求層面的培訓分析。工作需求層面的培訓分析包括兩方面:一是通過教師崗前培訓內容進行培訓需求分析，明確青年教師課堂教學的職責和要求。二是通過對教學評估體系實施結果的分析，了解青年教師行為、態度及教學效果與理想目標之間的偏差，在教學薄弱環節或有待提高的領域進行培訓分析。
(3)青年教師個人需求層面的培訓分析。隨著高校的發展和青年教師的不斷進步，即使青年教師目前的教學效果是令人滿意的，但隨著社會需求的變化，教學大綱、教材和教學要求的更新也會產生新的培訓需求，從青年教師職業發展前瞻性培訓需求分析，也需要對青年教師的課堂教學能力和管理水平進行培訓以滿足青年教師自身的需求。
3.培訓的內容和形式
培訓的一般內容包括知識、技能、態度和行為模式等，但培訓的形式是多種多樣的，所以高校在選擇培訓時應注意把培訓的內容和形式有效地結合起來，多方選擇一條適合自己學校青年教師培訓的模式。根據需求分析的結果，將培訓內容和形式分三種:首先是職前教氰職前教育不僅是青年教師在教師崗位中發展自己職業生涯的起點，而且是適應課堂教學的要求和目標，學習新的教學方式方法的開始，更是幫助新青年教師建立與同事和教學團隊的關系，建立符合實際期望和積極態度的契機。其次是在職培訓。即建立在提前作出計劃與目標的基礎上，由系或教研室領導和經驗豐富的優秀教師對青年教師的課堂教學活動，進行必要的知識、技能、教學方法等的培訓。再次是脫產培訓。對每一位青年教師來說，當面臨新教材和新一屆的學生時，都需要經歷相應的短期脫產培訓，以便更決地了解當下該專業的社會需求、前沿情況、教改情況，從而滿足所教授的新教材或者新學生的需求。最后是自我開發，即指青年教師自己主動地通過一些方式提高自身包括職業道德、知識技能、身體素質等內在的整體素質的培訓活動。自我開發也是一種有助于青年教師不斷更新知識和不斷成長完善的培訓方式。
4.培訓的組織結構、計劃及實施
(1)培訓組織結構。與高校其他部門的管理一樣，青年教師課堂教學培訓的管理問題直接關系到培訓效果，一個完善的培訓組織結構可以使培訓活動從一開始就系統進行，保證培訓需求分析、培訓組織實施、培訓課程選擇、培訓計劃實施、培訓評估過程切實有效地進行，使青年教師課堂教學的培訓工作圍繞著培訓目標執行，保持培訓的新穎性和內容的實用性。
(2)高校培訓計劃的制定。無論是年度培訓、學期培訓，還是月度培訓，甚至是釗一對某一特定的培訓需求而制定的專項培訓，培訓計劃在整個培訓體系中都占有比較重要的地位。只有運用科學的方法來制定培訓計劃才能取得良好的培訓效果。例如根據青年教師的發展階段，可將培訓分為從事課堂教學工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四個階段，根據不同階段的特點，科學規劃青年教師課堂教學培訓計劃的架構及內容，以SW1H中的六要素作為構成和組織培訓的主要依據。
(3)培訓的實施。根據培訓實施的流程，對培訓內容進行具體實施，以及處理培訓過程中的一切具體問題，完成培訓實施總結。同時，不僅包括與青年教師進行培訓反饋，與相關培訓主講人溝通培訓內容改進建議，而且還包括對培訓效果進行具體評估。實際上，培訓的實施是培訓體系中所有工作成果轉化為實際的執行過程。
5.培訓管理
高校為青年教師培訓進行各項投入和為青年教師個人發展提供支持，其效果等同于投資，目標是為了通過提高青年教師課堂教學的教學能力來達到提高教學質量，從而提升高校的總體水毛因此，必須加強培訓管理和效果的跟蹤，對培訓的結果進行有效評估，不斷改善培訓內容和方法，以提高培訓效率，達到預期效果。
關鍵詞：高等院校 青年教師 培養體系
為了進一步推動我國教育事業的蓬勃發展，為高校注入一批新鮮血液，青年教師的引入得到了各所高校的高度重視，這也決定我國未來師資隊伍將不斷向年輕化和專業化發展。然而就目前我國青年教師的處境來看，卻顯得有些不盡人意，無論是在工作上還是生活上，都承受著巨大的壓力。鑒于此，結合我國當前青年教師的實際情況，制定科學合理的培養體系至關重要，應該得到教育部門的高度重視。
一、國際高校青年教師的培養體系
1.入職培養。入職培養，其根本目的就是為了讓青年教師能夠以最佳的狀態投入到新學校的教育教學中。該階段培養的內容除了要幫青年教師對學生的概況有一個大致的了解之外，還要使其對學校所實行的政策、程序以及方案等進行熟悉和了解。對于該階段青年教師的培訓工作，不同的國家所采取的方式也不盡相同。以美國為例，美國在對青年教師入職培養過程中采取的方法主要是通過各類項目培訓實現的。舉個例子來說，在1993年，為了做好青年教師的入職培訓工作，美國研究生院理事會結合當前研究生的實際情況推出了“未來教師培養計劃”，該計劃的實施主要由美國聯邦大學負責，實施對象主要是博士研究生為主，以人才培養為核心，開展一系列培訓措施，從而使博士研究生在校期間能夠切實履行教師的作用，該計劃的實施為日后博士研究生日后的教學工作奠定了堅實的基礎。
2.導師制培養。導師制的培養對于導師的選擇有一定的標準和要求，不僅需要導師具有高學歷、專業化水平，而且還要具備高度的責任心，只有達到了以上要求，才可以作為導師為青年教師培訓，向其提供豐富的教學經驗和技巧，以此來幫助青年教師在最短的時間內掌握教學技巧，提高自身的教學能力。在實際培訓的過程中，為了從根本上提高培訓教師，導師可以通過實際問題和案例來作為比較，將問題進一步深入。仍以美國為例，美國在開展導師制培養的過程中，對參與培訓的導師確定之后，由導師憑借自身意愿進行自由組合，所選對象既可以是本校教師，也可以是外校教師，且在專業上也沒有明確限制，只需達到一定的標準和要求即可。
3.高校培養和再教育培養。高校培養和再教育培養有一定的類似之處，都是以不斷提升教師專業化為根本目標，對當前青年教師展開一系列培訓工作。在實際培訓過程中，培訓者要將當前教育中所面臨的普遍問題進行分析，并在此基礎上提出針對性的解決對策，以期從根本上提高高校的教育質量。同時，隨著近年來教育體制改革的不斷深入，教學思想和理念也發生了一定程度的變化，為了使教學活動的開展充分符合當前實施的教育政策，轉變青年教師的教學理念，就必須對其進行再教育培養，培養的內容幾乎都是圍繞先進的教學理念和教學方法展開，以此來確保青年教師隊伍知識體系和教學理念的先進性。
二、我國高校青年教師的培養體系
1.國家級的青年教師培養計劃。隨著我國教育事業的蒸蒸日上，國家教育部門對青年教師的培養也給予了高度的重視。截至目前，國家教育部門已經先后出臺了多個扶植和資助高校青年教師的資助項目，比如說資助優秀年輕教師基金、國家杰出青年科學基金、跨世紀優秀人才培養計劃、高等學校骨干教師資助計劃以及優秀青年教師教學科研獎勵計劃等。這些陸續出臺的對青年教師的資助項目，不僅進一步促進了青年教師培訓工作的有效開展，而且對我國教育事業的可持續發展也起到的重要作用。
2.地方政府對高校青年教師的培養支持。在對青年教師培訓工作上，地方政府所起到的作用是不容忽視的。在國家教育部的大力倡導下，各地政府也結合當地高校教師的實際情況，制定了針對性的青年教師發展計劃。比如說，上海在2011年制定了上海教師專業發展工程方案、2010年廣州省教育廳了高校優秀青年創新人才培養計劃、浙江省2012年了全省高等學校全面實施青年教師助講培養制度的指導建議以及湖北省2011年實施湖北省高等學校青年教師深入企業行動計劃等。以上政策的有效實施，對高等院校青年教師的培養均起到了不容忽視的作用。
3.高校層面對青年教師的培養舉措。高校是青年教師工作的主要場所，也是培養青年教師最主要、最直接的途徑。因此，高校層面對于青年教師的培養也不能松懈。就我國目前高等院校對青年教師的培訓工作來看，幾乎每一所高校都對其給予了足夠的重視，在國家級、省級青年教師培養計劃的鋪墊下，各所高校結合自身的實際情況和辦學特點，推出了一系列符合高校發展的青年教師培養計劃，比如說南京大學積極實施了“本土人才國家化”戰略，根據本校青年教師工作開展的實際情況，選取了優秀的教師到世界各個知名的高校進行培訓交流，從而進一步完善青年教師的知識體系和教學理念;中山大學為了有效實施青年教師的培養計劃，在學校教師招聘中設立了“校長酌情權”條款;而武漢理工大學則采取的是薪酬激勵機制，對于一段時間內的新進青年教師按月增發一定額度的補助。無論是哪一種類型的培養制度，在青年教師的培養中都起到了良好的效果。
三、結論與建議
通過對國內外高等院校青年教師培養體系的比較我們能夠看出，國內外在這方面工作所采取的措施上具有一些區別，究其原因，主要是因為各個國家的教育理念不同、方針政策不同所導致的。但不得不說，對于國外的培養措施，也有很多值得我國借鑒的地方，比如說國外的培訓教育和導師制培養，都比較有特色，在對青年教師的培養上也有明顯的效果。因此，在我國高校未來發展過程中，可以結合自身的實際情況，有選擇地將兩者利用起來。雖然我國當前所實行的青年教師培養體系具有層次分明、互為補充的優點，并在實際工作中也取得了良好的成績，但隨著我國教育事業的不斷發展，這種培養體系所暴露出的缺點也必然會越來越多，比如說培養模式、培養方法缺乏特點、力度較小以及項目管理混亂等等，這些問題都會在一定程度上影響到培養效果的提升。
對于以上問題的解決辦法，一方面是要對我國高等院校當前所實施的管理制度進行完善，做好培養項目的跟蹤和績效評價，并根據其具體的評價結果，發現問題，解決問題，從而形成具有可持續性的青年教師培養體系。另一方面，要根據我國當前青年教師的實際情況，建立專門對青年教師進行培養的團隊，從而從根本上確保培訓體系的科學性和合理性。除此之外，還要從根本上提高青年教師的交流深度和范圍，充分發揮講座、沙龍的積極作用，為青年教師提供長期有效的交流平臺。
綜上所述，隨著我國教育改革的不斷深入，為了能夠更好地促進高校未來可持續發展目標的順利實現，加大對青年教師的培養力度是不容忽視的。從本文的分析我們能夠看出，我國當前所開展的青年教師培養體系還存在一些有待改進的地方，因此，在未來的一段時間里，我國應該不斷借鑒國外的優秀經驗，對青年教師培養體系進行不斷完善，并確保其各項制度能夠得到切實落實，以此來促進我國教育事業的穩步發展。
（閆巖，女，198―，北京石景山人，博士研究生，助理研究員，人力資源管理、高等教育學。）
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【關鍵詞】民辦高校；青年教師；培養；建設
民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業務素質，相對穩定的高水平、高質量,認真負責、愛崗敬業的優秀青年教師隊伍。
一、民辦高校青年教師隊伍的現狀
首先，民辦高校的教師結構當中，專職教師中的大多數是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學經驗和學術專長的中年教師人數很少，在有些學校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結構不合理的現狀，關系到民辦高校的教學質量乃至今后的發展。
其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業生和少量的研究生。他們從學校進入學校，往往缺乏高校的教學和工作經驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認為不穩定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續深造，就一走了之。這種思想上的不穩定往往會影響其他教師，并降低教學質量。
第三，民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款。為了節省開支，民辦高校中的教師往往身兼數職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現在的青年教師又背負著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第四，民辦高校的年輕教師在繼續教育和參加培訓方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學歷，往往意識到自己的學歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學歷學位的愿望。但因學校的資金有限，往往不能負擔在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。
二、加強民辦高校青年教師隊伍建設意義重大
每年我國有數十萬青年畢業于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負起建設祖國的重任。這些畢業生成為我國全面建設小康社會的重要力量，而民辦高校的教學水平會直接影響他們的專業技能和個人素質。青年教師是民辦高校教學一線的主力軍，他們的教學水平、教學和科研能力的高低，又直接反映到學生身上。所以，加強青年教師隊伍建設具有重要意義。
1．有利于教師素質和整體教學水平的提高。搞好青年教師隊伍建設，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學水平和應用現代教育技術手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學工作的責任感和事業心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領域，借鑒新的教育方法，構建新的教育模式，使青年教師努力把所學到的現代教育理論知識和現代教育手段應用到自己的教學中去，提高教學水平。
2．有利于民辦高校的穩定、發展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學生溝通交流情感。建設一支高素質的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩定學生思想，也容易激發學生的學習興趣和熱情，發掘學生的創新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學水平，形成別具特色的教學和人才培養模式，實現民辦高校的跨越式發展。
3.加強青年教師培訓是解決當前教師隊伍突出矛盾的重要手段。現在，我國高等民辦教育的發展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據調研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，提升學位水平，加速培養一大批青年骨干教師，直接關系著民辦高校教師隊伍的整體水平。
三、青年教師培養的途徑
1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風建設。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業的重要組成部分，在民辦高校任教就性質來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養現代化的建設人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴謹求實、愛崗敬業的良好師德風范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責任更重，要求更高，工作應該更主動些，在學校教學、科研工作中做好示范，為校風、學風建設多承擔責任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學，特別是要充分利用外聘教師的優秀教學成果和豐富教學經驗。
2．采取多種途徑，改善青年教師的學歷結構，加快提高青年教師的知識水平和業務能力。學校可以根據有關規定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關心在讀碩、博研究生的學習、工作和生活。學成回校，要及時兌現有關待遇和獎勵。根據學科建設的需要，特別是少數新辦專業，急需培養專業教師的單位，在不影響教學工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學者的方式，同有關重點院校的專家、學者合作研究，提高教學科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關學術會議，開闊眼界，拓寬知識面。總之，要拓寬渠道，加快對青年教師的進修培訓，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務。學校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學術氛圍，和諧的人際關系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創造有利環境，使之成為學校穩定教學秩序、提高教學質量、凸現辦學特色、樹立學校信譽的中堅力量。
3．建立跟蹤培養機制，充分發揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學經驗的老教師作為跟蹤培養青年教師的指導教師。指導教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學能力強，教學效果好的正、副教授擔當。每位指導教師可跟蹤培養1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養。指導教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學各個環節，指導他們上好每一節課，提高他們的授課藝術和授課能力；培養他們良好的師德師風；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導青年教師從事科學研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學工作做貢獻。
4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓是中心環節，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質獎勵有機結合起來，則是激發工作熱情的保證，讓青年教師素質在一個良好的激勵環境中得到提升。首先，倡導愛生樂教的風尚，樹師德標兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學工作突出的青年教師在職稱評聘、評優、年終考核時給予優先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發放獎勵津貼，學生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導教師給予物質獎勵，讓優秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經這樣操作。浙江萬里學院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經費配套等等，領導親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。
5．組織各種教學競賽活動，強化職能技能訓練。學校分學期、分內容、分層次舉行優質課競賽、說課活動、教案設計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學教法考試等活動，提高青年教師的各種職業技能，盡快提升業務水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據自身實際進行自我規劃來確定奮斗目標，并依據職業生涯的發展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。
如前所述，高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。
【參考文獻】
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【摘要】高校青年教師是實施科教興國,人才強國,建設創新型國家的骨干力量。近年來,由于教育教學事業的發展,青年教師的比例不斷上升。青年教師隊伍的道德風范直接關系到整個教師隊伍的質量和未來,關系到教育事業的可持續發展。本文就部分青年教師在道德風范方面存在的問題提出相關的解決對策,以期能為加強青年教師的風范建設起到拋磚引玉的作用。
【關鍵詞】青年教師風范建設職業道德
2003年教育部的統計資料顯示,教育部直屬高校中青年教師的比例已占38.2%。我校2003年以來共補充青年教師221人,占現有專職教師的46%,青年教師已成為我校教師隊伍的主力軍。
多年來,黨和政府及各高等院校,十分重視青年教師的師德風范建設,取得了巨大的成績。但隨著社會、經濟的全球化,各種思想和文化相互碰撞,高校青年教師的價值觀念也不同程度受到沖擊和影響。
1部分青年教師道德失范的表現及原因
部分青年教師道德失范,常常表現為講奉獻少、育人少,談待遇多、談理想少,對社會要求高,對自身要求低;事業心、責任感差,存在嚴重個人主義和功利主義思想。有的教學投入不足,不重視教書育人,有的缺乏嚴謹治學的態度,缺乏認真負責精神,事業心、責任感不強。有的在學術研究中存在功利化和非理。有的缺乏愛心,不關心學生成長。有的不愿與人合作,缺乏團結攻關精神。有的缺乏法律意識,甚至走上犯罪道路。其原因可歸納為以下幾個方面:
1.1角色轉變受阻
青年教師大多本科-碩士-博士一路走來,接觸社會少,易出現浪漫化理想化色彩,易受外界干擾,“免疫力”差。主觀上想當好教師的愿望,因尚未完全進入教師角色,常常感到力不從心、憂心忡忡。同時婚姻、子女、購房以及發展事業的多重壓力,有限的待遇,追求事業的艱辛等,使他們處于無奈的復雜心情和搖擺不定的道德觀念中。
1.2新形勢的沖擊
經濟的繁榮,導致人的思想道德觀念產生較大的變化,個人主義、功利主義、實用主義價值觀,重經濟而輕政治、重物質而輕精神、重實惠而輕道義等有流行之勢。同時,各個學校在職稱評審、科研項目申請、教學能力等方面,給青年教師以巨大的壓力。這些情況在很大程度上影響著高學歷高校青年教師的情緒,也影響高校青年教師隊伍的穩定。
1.3管理使用有弊端
目前高校青年教師培養存在著重使用、輕培訓,重科學素質、輕人文精神,重業務能力提高、輕職業道德培養等傾向。表現為:青年教師培訓進修機會不多,影響了他們的繼續提高;對青年教師的教學和科研要求越來越高,使他們承受更多的壓力;考核中重學歷、科研成果,而輕思想表現、教書育人等。這勢必影響到高校青年教師道德建設的質量和效果。
2加強高校青年教師道德風范建設的對策
高校青年教師的道德建設是一項長期、艱巨的任務,涉及到高校工作的方方面面,是一個復雜的系統工程。《中國教育改革和發展綱要》中指出“振興民族的希望在教育,振興教育的希望在教師。”因此,要從戰略的高度來重視高校青年教師職業道德建設。
2.1加強高校青年教師道德教育,提高道德水平
2.1.1道德規范法制化
依照《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國高等教育法》、《教師資格條例》及教育部頒布的《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》等,將青年教師道德建設納入法制化軌道,甚至要用《刑法》規范考試保密、學術保密及日常行為。
2.1.2加強職業道德培養
一是要進一步建立健全青年教師道德培養制度,把職業道德建設的內容納入教師培訓計劃之內,以防止“一手軟、一手硬”的現象。二是要健全青年教師培養的“導師制”,通過“傳、幫、帶”加強對青年教師的專業引領。三是要加強對社會實踐的規范管理,讓青年教師充分地接觸社會、體察國情民情,在社會這個大課堂中全方位地鍛煉、學習和提高。
2.1.3樹立青年教師職業道德典范
廣大青年教師希望在崗位上有所成就,但心目中的職業道德還比較模糊。因此要大力表彰先進、樹立師德典型,使青年教師學有方向,趕有目標。近年來,我校積極開展的名師、名醫及“三育人”和教師職業道德先進評比等活動,在青年教師身邊樹立了一大批可鑒可學的榜樣。身邊的典范“潤物細無聲”,已在青年教師中形成了“見賢思齊”的風尚,極大的調動了青年教師的積極性和進取心。
2.2完善制度,提高青年教師職業道德建設水平
對高校青年教師的年度考核、晉升等考核中應突出教書育人的實績,重點考核教師的職業道德狀況、育人效果等。二是要實行動態管理,優勝劣汰。三是要在教師的職務職稱的晉升方面,堅持實行“教師職業道德一票否決制”。四是要實行青年教師職業道德培養目標管理,形成學校-院系-教研室-導師-個人層層責任制,從制度上保證青年教師職業道德水平的全面提高。
2.3堅持以人為本,實現對高校青年教師的人文關懷
要順應道德發展的規律,密切關注青年教師的利益需求,及時了解和解決青年教師的熱點問題。一是要把教師的需要和冷暖放在心上,切實幫助他們解決實際困難,排除后顧之擾。二是要營造一個寬松自由、鼓勵創新的成長環境,通過滿足他們的人際關系和成長發展的需要,為青年教師在精神上實現高層次的追求提高條件。三是要有計劃地派遣青年教師參加各類長期或短期的業務進修,鼓勵青年教師攻讀在職研究生學位,在科研資助上重點向青年教師進行傾斜。學校的幫助有利于青年教師更好的實現自身的價值,充分地感受到教書育人的樂趣,從而把加強職業道德修養內化為廣大教師自覺自愿的內在需要。
2.4與時俱進,加強高校青年教師職業道德理論研究
高校青年教師職業道德建設是具有特定的理論高度、常講常新的命題。高校青年教師道德建設任重道遠,學校要加大教師職業道德建設理論研究的投入,設立職業道德研究課題,及時解決職業道德中出現的新情況,新問題。并緊密結合學校實際、結合青年教師的心理狀況進行研究,探索并提煉出切合實際的理論成果,并逐漸制度化,使教師的職業道德規范隨著教育事業的發展而不斷發展。逐步形成與時俱進的教師職業道德規范。
參考文獻
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